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Nota 87: La errática política de empleo de Ericsson
La errática política de empleo de Ericsson
Como recordaréis todos el 2013 se saldó con dos EREs uno en julio (con 137 bajas de las cuales 57 fueron forzosas) y otro en diciembre (con 51 afectados todos forzosos). Es decir que la Dirección de Ericsson se deshizo el último semestre del año de un total de 189 trabajadores, lo que representaba más de un 6% de su fuerza de trabajo, mediante EREs a los que habría que añadir algunos despidos individuales y bastantes rescisiones de contratos temporales.
Ya sabéis que desde CGT nos opusimos frontalmente a estas reducciones de plantilla completamente injustificadas, y que cuestionamos estas decisiones en la negociación, en la calle y en los tribunales. Hemos defendido estas posturas casi en solitario, con un apoyo limitado de parte de la plantilla y con la resignación o la oposición del resto de fuerzas sindicales.
No obstante este conflicto aún no está cerrado y nos agrada informaros que más de una docena de compañeros despedidos están pendientes de la celebración de sus juicios solicitando la nulidad de sus despidos.
Como en su momento indicamos, Ericsson ejecutó estos despidos como parte de una estrategia global con un horizonte en el 2015. La estrategia queda patente al analizar distintos aspectos de contratación y empleo.
En 2013 más de un 10% de los trabajadores en el área de servicios fueron despedidos. Sus puestos, demasiado frecuentemente y demasiado rápidamente, fueron ocupados por trabajadores de subcontratas. Además no conocemos ningún caso en que se haya contratado nuevamente a los afectados a pesar de laprioridad de reingreso que se incluyó en el plan social (apartado 6.1).
El crecimiento de la subcontratación parece haber sido inmenso desde el último ERE aunque no disponemos de información oficial debido a que la Dirección no ha constituido todavía la Comisión paritaria de subcontratación y empleo que, de acuerdo con el mencionado plan social (apartado 7.8), se debía haber constituido antes del 30 de septiembre del año pasado. Hemos solicitado repetidamente la constitución de esta paritaria pero el escaso interés de la Dirección y posiblemente de algunas fuerzas sindicales nos obligará nuevamente a emprender acciones legales para que la Compañía cumpla lo pactado al respecto.
Por otra parte la Dirección muestra claramente su preocupación por los resultados del proyecto de off-shoring que no ha alcanzado el nivel previsto en unos casos debido a motivos operativos o de capacidad en los GSCs y en otros por el aumento de la actividad.
El objetivo off-shoring para el año 2014 en el grupo está en alrededor del 40% de las entregas desde los GSCs, y se sitúa en alrededor del 25% en RMED. Estos objetivos son similares a los existentes en 2013 en las diferentes áreas de actividad.
Por otra parte parece confirmarse que en RMED el impacto de la estrategia de servicios va a ser muy desigual, centrándose en importantes reducciones de plantilla en Italia y Francia., Simultáneamente se se está considerando unincremento de personal en el resto de las zonas. En particular, para Iberia, el incremento será de algo menos de un centenar de puestos de trabajo.
En este contexto deben entenderse las nuevas contrataciones y las conversiones a indefinidos de los contratos de bastantes compañeros que sobrepasaban el número de contratos temporales encadenados permitidos por la Ley (3 años). La empresa va a convertir 32 contratos a indefinidos, en algunos casos reconociendo una antigüedad ¡desde el 2005!. Para ser más claros, se han limitado a convertir en indefinidos unos contratos que ya de por sí lo eran al haber sobrepasado todos los límites temporales permitidos por la Ley.
Por otra parte en el ERE de julio se vetó a 20 compañeros. Hoy por hoy hemos detectado que algunos de ellos están sufriendo represalias en sus valoraciones en el IPM. La Dirección en su falta de respeto por todos nosotros se permite el lujo de vetar a algunos empleados “imprescindibles” en agosto y valorarlos muy negativamente al año siguiente. Esto es otra muestra de las decisiones incongruentes e irracionales que toma Ericsson en lo que a empleo se refiere.
Parece que el 2014 nos depara un año sin grandes reducciones de empleo, pero no va a ser un año tranquilo. Se aproxima la integración de ENI y EEM y esto todos sabemos que no va a ser desaprovechado por la Empresa para homogeneizar en lo posible las condiciones de sus empleados.
El 2015 ya se apunta como un nuevo año de recortes importantes que si observamos lo que está sucediendo en otros países puede afectar a todas las áreas desde la de servicios hasta I+D, pasando por ITTE y Finance Services. Veremos qué nos depara el futuro pero no esperemos congruencia de una Dirección que hasta el momento no ha dejado de demostrarnos lo contrario.
No permitas que destruyan tu futuro.
Por una política de empleo congruente.
Nota 86: Evaluación del IPM 2013
Evaluación del IPM 2013
Un año más, se ha llevado a cabo la evaluación del desempeño de los empleados de Ericsson España. Pero este año ha sido distinto. A los managers se les ha solicitado que evalúen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. Tenemos constancia de que desde “corporate” se está pidiendo a las regiones que se evalúe como poco a un 10% de los empleados como under performing o como partially performing y así lo ha hecho RMED y ejecutado sin ningún reparo en IBERIA.
Una vez finalizada la comunicación de los resultados personales a los empleados, hemos percibido un aumento considerable de las personas valoradas dentro de estas categorías.
De esta forma, se ha dado el caso de compañeros que en 2013 han trabajado bien, han cumplido los objetivos, han generado negocio y beneficios y no tienen queja de sus clientes. Y sin embargo, han sido injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales (páginas 28, 29 y 30), nos sitúan en el centro de la diana de las acciones que está preparando la Dirección.
A los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, debemos decirles que:
- Nos solidarizamos con ellos. Ponte en contacto con nosotros (seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com) y cuéntanos tu caso.
- Somos conscientes de que esto desmotiva y ataca la propia autoestima
- Antes de firmar el acknowledge, es muy importante que se añadan alegaciones en contra de dicha valoración. Si fuiste injustamente valorado con un partially performing o un under performing y no dejaste constancia de tu disconformidad por escrito, envía un mail de alegaciones a hr.direct.madrid@ericsson.com con copia a tu jefe, bajo el subject “Acknowledgement comments of my IPM form 2013”.
- Dependiendo del caso te ayudaremos a estudiar las posibles acciones que tienes a tu disposición para evitar el evidente perjuicio que te causan estas evaluaciones.
A los managers que no tienen el suficiente coraje como para negarse a ser cómplices de esta injusticia debemos recordarles que:
- Valorar injustamente a un subordinado es tremendamente desleal. Él (o ella) nunca te hubiera traicionado.
- Este IPM, aparte del evidente perjuicio económico, sitúa al afectado en el centro de la diana en posibles despidos disciplinarios o futuros EREs.
A la Dirección de Ericsson España tenemos que decirle lo siguiente:
- Firmar el acuerdo del Bono para acto seguido enviar una directiva a los managers para que evalúen con bajo rendimiento a al menos un 10% de sus subordinados es, cuanto menos, una actuación de mala fe.
- El empleado que recibe una valoración injusta sufre en el mejor de los casos desmotivación, en el peor de los casos depresión. ¿Se ha tenido en cuenta eldaño psicosocial que esto supone?
- Los compañeros afectados sustituyen el sentimiento de orgullo de pertenecer a una gran empresa como es Ericsson, por el de rencor por pertenecer a una empresa desleal.
- Dejad que los managers valoren en libertad. Si Ericsson obliga a los managers a cometer un acto injusto, sólo consigue ir formando una estructura basada en elservilismo. Si la Dirección confunde la lealtad con la pleitesía, será difícil construir una gran empresa.
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El sistema de IPM en sí mismo, bajo su aparente tecnicismo, oculta un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que siempre estaremos en su contra. Pero también hay que añadir que estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo que pudiera garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.