Huelga
Nota 201: 11 MANIFESTACIÓN #HuelgaNoEsDelito, es un derecho
11 MANIFESTACIÓN
#HuelgaNoEsDelito, es un derecho
El ejercicio del derecho de huelga recogido en la Constitución Española está considerado un derecho fundamental. Igualmente, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea lo incluye expresamente; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas lo garantiza y así, múltiples Tratados y Pactos internacionales reconocen el derecho a la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores y trabajadoras y de sus organizaciones.
Actualmente, más de 300 trabajadores, trabajadoras y/o sindicalistas, encausados por haber ejercido el derecho de huelga, se encuentran con procedimientos judiciales abiertos y con petición de penas de cárcel y acusados de un delito contra los derechos de los trabajadores en base al artículo 315.3 del Código Penal. Nos encontramos ante el mayor intento de criminalización del derecho de huelga y el ataque más duro contra la libertad sindical desde que estamos en democracia.
La utilización del artículo 315.3 del Código Penal resulta injustificada y desproporcionada, situando el derecho de huelga en el siglo XIX donde su ejercicio era penado y perseguido. La participación en piquetes informativos es un derecho reconocido en nuestra legislación. No es un delito y la mera identificación de los trabajadores que en él participan no puede suponer el riesgo de imputación de un delito castigado con penas de prisión.
Por los motivos expuestos, los sindicatos CCOO, UGT, USO, CGT, CSIT UNIÓN PROFESIONAL, AMYTS, SATSE, SOLIDARIDAD OBRERA, GESTHA, UNION DE ACTORES, STEM, ALTERNATIVA SINDICAL DE SEGURIDAD PRIVADA, CONVOCAMOS una manifestación el jueves 11 de febrero a las 18.30 horas, desde Cibeles a Sol para apoyar a las y los más de 300 trabajadores, trabajadoras y/o sindicalistas encausados y encausadas.
INSTAMOS al Gobierno Central a que adopte cuantas iniciativas legislativas sean necesarias a fin de corregir esta situación. Entre ellas, la derogación del artículo 315.3 del Código Penal, la Ley de Seguridad Ciudadana, así como las Reformas Laborales de 2010 y 2012. Todo ello, en defensa de las libertades básicas. También lo instamos a decretar la absolución de todas las trabajadoras y trabajadores ya juzgados y condenados por participar en las huelgas generales de 2010 y 2012, y a tomar cuantas resoluciones sean precisas para evitar el ingreso en prisión de todas las personas encausadas pendientes de juicio.
¡¡¡¡YO VOY A LA MANIFESTACIÓN !!!!!!! ¿Y TÚ?
La huelga es nuestro derecho
Nota 166: Cómo fastidiar el banquete de los EREs
Cómo fastidiar el banquete de los EREs
Como hacer que el Profitability+ no sea tan beneficioso
La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos de carácter general en relación a los EREs que creemos describen fielmente lo que podemos hacer en Ericsson en relación con el Profitability+ y otros despidos que nos acechan. Hemos reproducido el contenido del tercer artículo particularizando el caso concreto de Ericsson como muestra de lo que se puede conseguir ante estas agresiones empresariales.
En los anteriores artículos de esta serie sobre los EREs explicamos “El fantástico negocio de los EREs” y “Cómo consigue el sindicalismo de concertación domesticar la resistencia de la plantilla”. Para cerrar este especial, detallaremos cómo se puede hacer frente a un ERE de forma exitosa. Y para no irnos muy lejos, usaremos el ejemplo de 3 movilizaciones exitosas en nuestro propio sector TIC.
Sorpresa, Incertidumbre y Contundencia
Para poderafrontarun ERE, una modificación de condiciones y,en general,cualquier problema relevante, no sólo hay que pensar en tus posibilidades, sino especialmente en las debilidades de tu oponente. Revisemos qué tenemos en un ERE típico: Leyes muy favorables a las empresas, un sindicalismo mayoritario fácilmente controlable y colaboracionista, un equipo legal que planifica cada pequeño paso…Vamos a ver ¿Qué podría salir mal en una partida con cartas marcadas?
Y, sin embargo, ahí tenemos una pista. En principio tenemos enfrente una empresa relativamente confiada en que el proceso será tranquilo y poco preparada para un cambio brusco que la ponga en aprietos. Todos los sistemas funcionan bien con previsibilidad y pasan dificultades cuando los acontecimientos son imprevistos.
Debemos, pues, salirnos del guion y buscar la sorpresa, generar incertidumbre de tipo legal y también respecto al daño que puede llegar a infligir el conflicto; pero sobretodo, especialmente, una contundencia por encima del cálculo de riesgos que ha hecho la compañía. Y, entonces, tendremos el ERE a tiro.
Esta batalla tiene dos frentes y la plantilla debe salir victoriosa en ambos: Por un lado, doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima. Por el otro insuflar el máximo de presión sobre la empresa, especialmente en los puntos débiles de imagen, producción o principales clientes.
El camino ya lo conocemos: empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Y ahora, vamos a los ejemplos.
Cap Gemini, modificación sustancial de las condiciones de los trabajadores, Diciembre 2012.
Sorpresa: De forma completamente inesperada, lo que iba a ser un conflicto domesticado más, se descontrola. En una asamblea de trabajadores en Barcelona explota la indignación. Primero una persona grita ‘huelga indefinida’, y es fuertemente aplaudida.Las votaciones que tenía previstas el comité sobre el tipo de acciones a realizar quedan completamente obsoletas en ese mismo instante.
Aún siendo parte formalmente de CCOO, los delegados presentes (más tarde se pasaron al sindicato Co.bas) se someten a la asamblea y defienden la convocatoria de huelga frente a su federación.
Contundencia: El referéndum posterior por la huelga indefinida da un apoyo mayoritario a realizarla, parece que el seguimiento será importante. Desde CGT dimos todo el apoyo e hicimos un llamamiento a las plantillas de todas las empresas donde estamos presentes para que no se atendiera trabajo alguno derivado de Capgemini.
Incertidumbre: En una empresa TIC, cuando una huelga produce daño y afectación, el problema no lo tiene la consultora: Lo tienen los clientes. La Caixa presiona a Cap Gemini España para que se pare esa huelga. Ante la negativa, la presión se dirigió a la sede francesa: Si hay afectación, habrá consecuencias.
CapGemini retiró las modificaciones de condiciones.
Lamentablemente, en otros procesos posteriores en esa misma empresa, el férreo control de los sindicatos pactistas hizo muy difícil repetir un órdago así.
Atos, agosto 2014: Retirada de un ERE de 179 despidos
En ocasiones los sindicatos que habitualmente facilitan un escenario de ERE amistoso no son un bloque tan férreo y homogéneo como parece y tienen contradicciones internas, filias y fobias entre las diferentes siglas.
El ERE de Atos parecía seguir el camino habitual. La sección de la CGT promovió y apostó por unas movilizaciones que presionaron semana a semana a la empresa, mientras en la parte final del proceso CCOO entró a negociar los despidos hasta llegar a un principio de acuerdo.Pero en el debate interno final, la sección de UGT se desmarcó de ese preacuerdo y se quedó junto a la CGT: no había ningún motivo para ese ERE.
Incertidumbre: La empresa se quedó sin el 50% de la representatividad en la firma del acuerdo yante la tangible posibilidad de que el ERE fuera declarado nulo y tuviera que reincorporar a todos los despedidos, pagándoles las nóminas desde el día del despido.
Ante esa disyuntiva, Atos retiró el ERE.
Demencial, vergonzosoypatético fue el comunicado enviado por la sección de CCOO en Atos lamentando nuestro poco ‘talante democrático’ por no poner un acuerdo de despidos a votación teniendo la retirada en la mano. ¿Estaban reclamando los despidos?
Un año después, y a pesar de los anuncios agoreros de CCOO, Atos no ha vuelto a intentar ninguna acción sobre la plantilla.
HP: La mayor movilización del sector informático
La clave en esta empresa fue la rapidez en las acciones y unas asambleas de trabajadores con alto grado de participación e indignación que cerraron el paso al mal menor.
Ante el anuncio de reducción de condiciones laborales, la sección de la CGT en la empresa convocó de inmediato una huelga indefinida, previo al inicio del proceso para así dar tiempo a una potente movilización.
El artículo 41 que regula estas acciones tiene la mitad de plazo que un ERE, 15 días. Por lo tanto, en la cumbre de la indignación ante la noticia, los mensajes habituales de ‘hay tiempo, esperemos’ para frenar la movilización carecieron de todo sentido; eso fue entendido rápidamente por los trabajadores. Todos los sindicatos llamaron a la huelga indefinida tras unas asambleas masivas con el apoyo de más del 90% de la plantilla.
La huelga fue muy potente y contundente e hizo un daño fuertísimo a la empresa. Desde el segundo día de paro, la mayoría de grandes clientes a los que se prestaba servicio (Renfe, Racc, la Caixa, Banc Sabadell, Carrefour, Gas Natural, etc.) sufrieron problemas de funcionamiento de primer orden. La empresa creó una “War room” en Londres para tratar un problema donde la propia presidenta de HP mundial, Meg Whitman, participó activamente.
El mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, y a eso se dedicó la sección de la CGT incluso contra el rechazo directo de algunos delegados de otros sindicatos. Que toda decisión la tomara la asamblea, sea manifestaciones, sean movilizaciones o piquetes. La plantilla tomó las riendas del proceso y no toleró pactos menores, incluso con cierta agresividad cuando se insinuaron.
La empresa valoró la retirada completa del artículo 41. Y quedamos a la espera de su respuesta. Por desgracia no estaba en juego sólo lo que pasara en un país, sino toda la estrategia de recortes de la compañía a nivel mundial. Si en España se paraba a HP por la fuerza demostrada, ¿qué país sería el siguiente en que los trabajadores lo intentaran? ¿Alemania? ¿Italia? ¿U.K.? La empresa decidió hacer contención de daños y prepararse para las penalizaciones que iba a recibir.
Ahora bien, tenía que ir más allá de las cesiones previstas en la mesa de negociación para que la plantilla en España dudara lo suficiente como para volver al trabajo. Y, al margen de reducir el alcance de algunas medidas, ello se concretó en la retirada de la medida estrella: Un recorte del 10% del salario. Ese fue el punto en el que se produjo una duda suficiente en la plantilla que hiciera difícil el seguir con la huelga después de una semana seguida de paros.
Una huelga indefinida que marca el camino para todo un sector.
¿Y cómo están las posibilidades de impugnación de un ERE?
Es la última opción, pero no un papel mojado: Aunque la ley ha sufrido duros retrocesos para los trabajadores, eso no quiere decir que sea imposible. Según la estadística oficial, de 2012 a 2014 ha habido 237 sentencias en Tribunales Superiores de EREs con despidos colectivos , de las cuales se ha dado la razón a los trabajadores en 107, es decir el 45%. En cuanto al Tribunal Supremo, de 79 sentencias 27 EREs han sido declarados nulos o no ajustados a derecho, el 34%.
Sí, se puede
Es posible luchar contra los EREs y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras. Pero sólo es posible si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas.
Juntos, organizados y firmes es como nos temen. Y con razón. Da el paso.
¿Qué hemos tratado de hacer desde CGT en Ericsson en relación con el Profitability+?
Para CGT el Profitability+ se ha presentado como un ERE con todas las características típicas: leyes muy favorables a la empresa, presencia de CC.OO. y UGT como sindicatos colaboracionistas y un equipo legal que planifica cada pequeño paso (Sagardoy) y, como en todas las negociaciones importantes, lo ha afrontado con imaginación, valentía y contundencia.
La experiencia y el análisis del ERE de 2013 proyectaban, como escenario más probable, una situación en la que todos los demás sindicatos serían favorables a firmar un acuerdo, y donde CGT se vería probablemente relegada a un papel secundario en la negociación por habernos negado a firmar un ERE previo y estar catalogados ya por la Dirección y sus asesores como sindicato hostil al proceso.
También éramos conscientes de que contamos con una plantilla poco concienciada y acostumbrada a EREs con condiciones que tanto la Dirección como el resto de los Sindicatos nos han vendido como envidiables (una forma óptima de optar a un retiro anticipado) y donde el clima laboral de la empresa y la gran actividad precisada hacía pensar a muchos de sus trabajadores que las reducciones anunciadas no les afectarían.
Con estas premisas de partida optamos, en primer lugar, por mantener informada a la plantilla enviando notas exhaustivas de cada reunión de negociación, tanto de las informales como de las formales, de forma inmediata. Con esto conseguimos que el conflicto, lejos de ocultarse, estuviera accesible a todos los trabajadores del Grupo esperando contribuir a la concienciación de todos sobre el problema al que nos enfrentábamos.
Tras unas pocas reuniones iniciales en las que se perfiló claramente que la negociación iba a seguir el guion estándar ya descrito en la nota anterior, decidimos salirnos del guion y tomar la iniciativa sin esperar a consumir el escaso tiempo disponible para la negociación. Elegimos arriesgarnos presentando una propuesta innovadora: el Plan 503, propuesta con la que pretendíamos dar una alternativa voluntaria y viable a las reducciones de plantilla. Nuestra propuesta fue la primera que se puso encima de la mesa ante una pasividad sindical desconcertante, obligando a todas las partes a empezar a definir sus posiciones y haciendo que la empresa empezara a considerarnos interlocutores relevantes en la negociación. Estos posicionamientos, más allá de las declaraciones de intenciones de rigor, nos permitieron vislumbrar que STC también podría estar contra estos despidos, abriéndose así la posibilidad nunca antes vista en Ericsson de terminar la negociación de un ERE sin acuerdo (algo que CC.OO. y UGT siempre han considerado el mayor de todos los males, afirmando reiteradamente en comunicados y asambleas que un mal acuerdo es siempre mejor que un no acuerdo). Se llega así a la incómoda situación legal que implica para la empresa todo ERE sin acuerdo.
Por otra parte, en CGT intentamos “doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima” pero, desgraciadamente, no supimos movilizar a los trabajadores ante la apatía generalizada, la falta de decisión del resto de las fuerzas sindicales y las dificultades operativas que nos imponía la negociación. No obstante, la simple convocatoria y posterior ejecución de una jornada de huelga de escaso seguimiento generaron cierta incertidumbre respecto al daño que puede llegar a infligir el conflicto, permitiendo que afiliados y simpatizantes de otros sindicatos se sumaran nuestra iniciativa.
Ante esa situación conseguimos dirigir en gran medida las conversaciones en la mesa, arrancando una tras otra condiciones más favorables para los afectados pero sin renunciar en ningún momento a la voluntariedad de los despidos y ofreciendo continuamente alternativas a éstos, que fueron desoídas sistemáticamente por la empresa y menospreciadas por el resto de los Sindicatos.
También tratamos, de “empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes”, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Desgraciadamente, las asambleas fueron captadas por algunos trabajadores afines a los sindicatos pactistas que supieron, ya en la recta final de las negociaciones, generar dudas y malestar en la plantilla y finalmente sacar partido del egoísmo de ciertos trabajadores que, supuestamente, se verían beneficiados en sus condiciones de salida si hubiera un acuerdo.
Esta maniobra de manipulación de los trabajadores fue fomentada conscientemente por la empresa, que primero toma como rehén a un colectivo de edad para presionar a los representantes de los trabajadores e intentar forzar el acuerdo, y que ante el fracaso de esa estrategia termina acordando las mejoras de condiciones exclusivamente con los sindicatos CC.OO. y UGT fuera ya del proceso de consultas. Estos sindicatos, siendo minoría en la mesa de negociación, decidieron utilizar el refrendo de este acuerdo por la plantilla como medio para deslegitimar en lo posible cualquier oposición a los despidos. Nadie podía estar en contra de unas mejoras, pero muchos trabajadores sí estábamos en contra de los despidos injustificados. Tanto CGT como STC tuvieron que mostrarse contundentes deslegitimando estos refrendos convocados sin tiempo ni garantías para manipular la situación. De esta forma, CC.OO. y UGT pretendieron concluir un apoyo del 90% de la plantilla al acuerdo, identificando de manera descaradamente demagógica (y falsa), porcentaje de plantilla con porcentaje de votos emitidos.
Esta situación nos ha hecho ver que el mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, pero este ha de hacerse desde la información y la participación continuada. Y pretendemos fomentar que esto sea el objetivo prioritario para la Sección de CGT a partir de ahora. Esto permitirá que la plantilla pueda involucrarse y tomar las riendas de los procesos que se nos avecinan, sin quedar expuesta a manipulaciones de ningún tipo.
En relación al Profitability+, una vez más, hemos acudido al último recurso de impugnar el ERE. Las condiciones ofertadas por la empresa hacen que la única opción viable sea solicitar su nulidad. El recurso legal siempre es una lotería y la realidad es que las posibilidades de que se declare nulo un ERE de estas características no son altas, aunque esa vía siempre tendrá más recorrido y será más equitativa que las posibles demandas individuales. Hemos planteado la demanda y estamos a la espera del próximo juicio el 23 de septiembre.
La actuación de CGT en Ericsson demuestra que sí es posible luchar contra los EREs y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras, pero sólo si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas. Da el paso.
No consintamos que nos manipulen
Juntos podemos defendernos
Nota 165: Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente
Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente.
El papel de los Sindicatos en el Profitability+
La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos en relación con los EREs que hemos creído representan fielmente que lo que ha sucedido en Ericsson en relación con el papel desarrollado por CC.OO. y UGT en los despidos del Profitability+. Creemos que lo sucedido está perfectamente descrito en este artículo de carácter general. Hemos reproducido el contenido de este artículo particularizando el caso concreto de Ericsson.
En el artículo anterior, de esta serie de tres, detallamos “El fantástico negocio de los EREs amistosos”. Bien, pero exactamente ¿qué es eso de los EREs amistosos y cómo puede garantizarse que las plantillas acepten con escaso ruido su destino?
La primera vez que oímos esa expresión fue pronunciada por el secretario de acción sindical de una de las más importantes federaciones de CCOO hace unos años. Y, ciertamente, resume muy bien el funcionamiento de este tipo de procesos: Tú haces como que aprietas y yo hago como que cedo. Tú vendes unas mejoras y yo despido a quienes quería a un coste razonable y asumible.
Queda fuera de este ‘pacto entre caballeros’ plantear la lucha fuera del terreno de juego del mal menor y, obviamente, se renuncia a un papel basado en una estrategia de fuerte presión y daño a la empresa para conseguir objetivos relevantes. Cuando acaba el proceso, la empresa abona ‘gastos jurídicos’ a los sindicatos pactistas. Win-win, excepto para los despedidos.
Aunque es extrapolable a otros sectores, vamos a poner la lupa en el sector TIC.
¿Y cómo lo hacen?
Basado en nuestra experiencia directa, y sin ánimo de ser exhaustivos pues en cada conflicto se producen cambios menores, el workflow básico que siguen los sindicatos de concertación es éste:
Las empresas que hacen EREs son habitualmente grandes o multinacionales y recurren a un puñado de bufetes especialistas en estos procesos (Garrigues, Sagardoy, Baker&McKenzie), que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales. Los interlocutores de esas empresas suelen ser, también, los mismos: Dirigentes de las grandes federaciones de ciertos sindicatos.
En un ERE típico, esas federaciones reúnen a la sección sindical de la empresa en conflicto y se ofrecen para ayudar. Rápidamente pasan a influir y tutelar todo el proceso. Contra la presunción que se pueda tener, el papel de estos representantes se basa en dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.
A veces hay afiliados que se dan cuenta de la encerrona y se enfrentan a sus federaciones, como el caso de UGT o USO en Indra, pero normalmente la posición en la empresa es controlada por simple inacción de sus delegados.
Malditos sindicatos combativos, ¡Viva la unidad sindical!
Esta estrategia se basa en la infantilización e idiotización de los trabajadores. Se les trata desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables. La asamblea es un tabú. Y si se ha de hacer, informativa y desde posición de superioridad.
Si hay omertá, todo va como ruedas. Pero si en la empresa hay presencia de la CGT, u otros sindicatos que no compartan esa línea, rápidamente nos convertimos en un elemento a neutralizar. El método más habitual es la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.
CCOO y UGT usan la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.
En el caso reciente de Indra se llegó al paroxismo de deslegitimar una huelga convocada por CGT calificándola de ‘ilegal’ (mostrando, de paso, un bochornoso desconocimiento jurídico) para unos días después comerse sus palabras y sumarse a ella debido a la presión de los trabajadores.
Este método de inducir a la duda ante una huelga es usado en otras ocasiones, como recientemente en el conflicto de Movistar.
Boicotear una huelga es el acto más sencillo del mundo para un sindicato contrario a ella: sólo se ha de sembrar la división en el seno de la plantilla. Mediante falsa esperanza, derrotismo hacia el final y, siempre, dudas e incertidumbre.
El acto final
El epílogo de esta estrategia hemos podido comprobarlo por todo el sector TIC, 7 EREs en Cap gemini, afiliados de CCOO-USO salvados de la quema en EREs de T-Systems mientras centenares pasaban por la quilla , despidos indecentes en Tecnocom , 205 despidos en el ERE de HP (entre ellos una prejubilación dorada con 48 años y un único traslado con excelentes condiciones para dos delegados de CCOO), Alten,Indray tantas otras.
En Indra hemos tenido que soportar oir a representantes del sindicato STC justificar su firma porque ‘así estamos en la comisión de seguimiento y podremos salvar a los nuestros’ o de CCOO decir ‘nosotros firmamos y ya denunciareis vosotros’.
Bueno, es una excelente noticia que hayas llegado aquí sin cortarte las venas o destrozar el PC con un hacha ante la indignación. Recuerda siempre que caer en el individualismo sería la guinda del pastel para las empresas; la respuesta es otra y tenemos noticias: Es posible defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos. Pero eso lo explicaremos en el siguiente artículo de este especial sobre EREs amistosos y colaboracionismo.
¿Cuál ha sido el papel de los Sindicatos en Ericsson en el Profitability+?
Como indicamos anteriormente, hay sindicatos en Ericsson que pueden tener importantes intereses económicos para colaborar con la Dirección en los EREs. Pero como toda inversión empresarial, estas aportaciones deben estar correspondidas con las contraprestaciones debidas.
El papel de CC.OO. y UGT hasta 2013, año en que cambió el panorama sindical en Ericsson, se ajustó en gran medida a lo indicado en el artículo precedente. Históricamente Ericsson ha trabajado con bufetes especializados como Dutilh Abogados, Baker&McKenzie y últimamente Sagardoy que son especialistas en estos procesos y “que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales.” Los interlocutores para Ericsson eran los responsables asignados de las federaciones de CC.OO. y UGT que solían decidir las condiciones de los EREs de Ericsson frente a una buena comida. En Ericsson algunos miembros de las Secciones Sindicales terminaron dándose cuenta del papel de las federaciones sindicales para “dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.” Sólo en el periodo que va de 2010 a 2012, 301 empleos desaparecieron de esta manera. Por todo esto, entre otras muchas cosas, muchos trabajadores apoyaron en 2013 la aparición de un nuevo modelo Sindical en Ericsson.
A partir de esa fecha, las cosas han rodado de otra manera. En el ERE que afecto a todo el grupo Ericsson ese mismo año 2013, CCOO y UGT ya no constituían mayoría, por lo que para poder firmar un acuerdo necesitaron la colaboración de una de las dos fuerzas sindicales emergentes (STC) y, por primera vez, se tuvieron que enfrentar a una oposición activa por parte de CGT para que lo que tanto la Dirección como los sindicatos firmantes tuvieron que aunar sus fuerzas. En ese mismo año 2013 un ERE en ENI (donde mantenían una mayoría abrumadora CC.OO y UGT) se despachó a la antigua usanza.
En el caso de Profitability+ que, no olvidemos, aún está en ejecución, el papel jugado por CC.OO. y UGT ha sido mucho más difícil ante la negativa de STC y CGT, que constituían mayoría en la mesa de negociación, a aceptar estos despidos innecesarios . En este caso, CGT y STC han sido claramente sindicatos a neutralizar. Se fomentaron las asambleas, pero desde UGT y CC.OO. se ha tratado a los trabajadores “desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables.”.
Rápidamente CGT y en menor grado STC se convierten en elementos a neutralizar. Se utiliza el método habitual de “la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.” Todo esto se ha repetido hasta la saciedad en asambleas y comunicados del resto de las fuerzas sindicales.
El epílogo de esta estrategia ha sido el pacto de CC.OO. y UGT de un “acuerdo de mejora de condiciones” ante la evidencia de un ERE sin acuerdo. Esto es facilitado por la Dirección que toma claramente como rehén a un colectivo de edad para presionar a los sindicatos reticentes. Estos trabajadores hacen lo que se espera de ellos, olvidar al resto de sus compañeros para acceder a unas condiciones de despido que se les presentan como inmejorables. Así hemos visto intervenciones orquestadas de trabajadores afines en las asambleas con un mensaje único: hay que llegar a un acuerdo a toda costa para que nos despidan un poco mejor a algunos.
¿Qué ha quedado tras todo ese revuelo? Quedan los 26 despidos forzosos y 67 “voluntarios” que se han ejecutado hasta el momento. También queda una sensación de malestar en la plantilla que permite a la Dirección y a CC.OO. y UGT pensar que esta situación, donde los representantes de los trabajadores se atreven a no hacerse cómplices de las decisiones empresariales, puede estar a punto de acabar. Pero nosotros creemos que la respuesta puede ser otra. Creemos que los trabajadores de Ericsson seremos más conscientes de lo que ha pasado y que nos daremos a nosotros mismos la posibilidad de “defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos.” Este será el contenido de nuestra siguiente nota.
No consintamos que nos manipulen
Tus representantes no pueden ser cómplices
Nota 164: El fantástico negocio de los EREs amistosos Profitability+
El fantástico negocio de los EREs amistosos Profitability+
La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos en relación con los EREs que hemos creído representan fielmente que lo que ha sucedido en Ericsson en relación con los despidos del Profitability+. Este proceso ha sido un “más de lo mismo” en lo que viene sucediendo en muchas otras empresas desde hace ya tiempo. Hemos reproducido el contenido de los mismos particularizando el caso concreto de Ericsson.
Reforma laboral tras reforma laboral, los mecanismos de solución pacífica de conflictos laborales han sido laminados hasta casi su desaparición. Hacer hoy un despido colectivo, o una eliminación de condiciones laborales, es un simple procedimiento donde la Ley no pone apenas justificación o impedimento alguno a los deseos empresariales.
Cuando la Ley está del lado de una de las partes, es de pura lógica que sólo pueda equilibrarse la relación de fuerzas en una mesa de negociación mediante una mayor combatividad y contundencia en las movilizaciones y huelgas. Simplemente, porque las herramientas legales han sido destrozadas. Y esa es la apuesta, grosso modo, de la CGT y otros sindicatos.
Sin embargo nos encontramos una y otra vez con una actitud totalmente opuesta en la inmensa mayoría de los EREs con presencia del sindicalismo de concertación, especialmente CCOO y UGT. Los representantes de las federaciones aterrizan de inmediato, repartiendo consignas de contemporización y dilación en las movilizaciones. A continuación empiezan a negociar las condiciones de los despidos, algo que ya es conocido aceptan las empresas sin mayor problema. Finalmente, se pone a votación el acuerdo cuando no hay plazo ante una plantilla derrumbada y resignada.
En un escenario de desequilibrio de fuerzas, frenan toda propuesta de movilización firme, dividiendo a la plantilla, boicoteando movilizaciones de otros y firmando ERE tras ERE sin apenas ruido. ¿Por qué?
¿Recibe dinero CCOO y UGT por ERE pactado?
Que esos dos sindicatos recibían dinero en metálico de las empresas cuando firmaban un ERE era un secreto a voces. A veces algunos bufetes cometían el error de incluir los ‘honorarios’ en los acuerdos firmados, así pudo la CGT denunciarlo públicamente en varias ocasiones.
Aunque probablemente no hay una tarifa estipulada, diversas informaciones periodísticas lo tasan en hasta un 10% del coste por despido.
Obviamente algo así no es algo que se asuma abiertamente por ambos sindicatos. Hubo que esperar al escándalo de los EREs de Andalucía, donde se recogían diversos pagos realizados, para que el secretario general de CCOO lo reconociera públicamente: “Toxo aclaró que se facturan servicios, no se cobran “comisiones”, como entiende la instrucción judicial, y añadió que los gastos deben recaer sobre las empresas que presentan el ERE y no sobre los trabajadores y trabajadoras.”
Y ya lo teníamos: CCOO y UGT alegan facturar ‘servicios jurídicos’ a las empresas para que no los paguen los trabajadores despedidos. En un ERE típico cualquier sindicato moviliza a uno o varios abogados, se realizan auditorías económicas de los datos proporcionados por la empresa y, si no hay acuerdo, se inicia un procedimiento judicial.
Es curioso que la CGT, un sindicato autofinanciado casi en su totalidad por las cuotas de sus afiliados, pueda hacer frente perfectamente a esos gastos sin cobrar ni a empresas ni trabajadores y los dos sindicatos mayoritarios de este país con múltiples vías de financiación no.
¿De cuánto dinero estamos hablando?
En la Coordinadora de Informática de CGT hemos sufrido hace pocas fechas la acción de estos sindicatos en INDRA, no vamos a extendernos demasiado sobre algo ya bastante conocido.
En esta ocasión ni pusieron el preacuerdo a votación de la plantilla porque, en palabras de la abogada del bufete de Indra en la mesa de negociación “Nada de referéndums vista la experiencia en procesos anteriores”. Y es que la CGT tumbó hacía poco un ERE de 672 despidos en Atento por pucherazo de CCOO y UGT. Hasta este nivel llega la sumisión.
Las indemnizaciones por despido de personal informático con bastantes años de antigüedad y sueldos previos a la crisis/estafa suelen ser bastante elevados. Una previsión conservadora podría estar en una media de entre 40-50000€ por cada uno de los 1750 despidos. Haced vosotros mismos los cálculos de los ‘honorarios’ entregados según la información periodística existente por los ‘gastos’ en este ERE.
A continuación os indicamos un cuadro obtenido a partir de datos públicos del Ministerio de Empleo.www.empleo.gob.es/estadisticas/reg/welcome.htm
Más de 250.000 despidos en 5 años en EREs pactados, la gran mayoría de ellos firmados por ambos sindicatos. Hablamos de una importantísima vía de entrada de dinero en unos momentos en que es conocido su problema en la caída de afiliación y recorte de otras vías de entrada financiera como presencia en consejos de administración, fondos de formación o subvenciones varias.
Nos gustaría poder detallar a cuánto ascienden las facturas por EREs pactados, pero esa información no está disponible, esperamos la publiquen al detalle algún día…Bueno, en realidad no esperamos que lo hagan (la verdad.)
¿Y qué puede hacerse?
Si has llegado hasta aquí y por tu cabeza se cruza la idea “todos son unos vendidos, mejor paso de todo”, tenemos una noticia: el Sr. Don Emilio Botín Sanz de Satuola se retuerce de placer en el infierno al oírlo.
Los y las trabajadoras estamos acabados si dejamos que esta dinámica perversa siga destrozando, no sólo nuestros derechos laborales sino también la vida de la que dependen. En las empresas, en el sector, en la sociedad, desde CGT y otros sindicatos libramos una doble batalla: contra el habitual enemigo que nos lo quiere arrebatar todo y contra aquellos estómagos agradecidos que trabajan para reventar tu oposición desde dentro.
No es el mensaje antisindical y aislado la respuesta, (¡qué más quisieran los que mandan!), sino ir al sindicato que plante cara con el que más te sientas identificado para fortalecerlo. O les botamos de todas las esferas de colaboración o acabaremos comiendo miseria, sin salir jamás de ella. Es así de sencillo, si no nos reagrupamos vamos al matadero con las manos atadas.
¿Cuánto han podido CC.OO. y UGT percibir por su apoyo al Profitability+?
Como se refleja en el artículo reproducido hay sindicatos que tiene interés evidente en que empresas como Ericsson sigan ejecutando ERE tras ERE. Como ya os comunicamos, desde CGT estas prácticas nos parecen inaceptables. Ya hace tiempo solicitamos que en Código de Ética Empresarial se incluyera la prohibición expresa de realizar pagos a sindicatos y a sindicalistas. Por desgracia esta iniciativa todavía no ha sido contestada por la Dirección y ninguna otra fuerza sindical mostro apoyo al respecto. Como indicamos nos hubiera gustado ”borrar toda sombra de duda en los acuerdos colectivos y expedientes de regulación de empleo”. Pero lo acontecido en el Profitability+ con la cercana colaboración de CC.OO., UGT y la Dirección solo ha servido para aumentar nuestras sospechas de que Ericsson en esto tampoco es una empresa diferente.
Las indemnizaciones por despido de las 93 personas afectadas hasta el momento por el programa Profitability+ calculamos que se ha elevado a unos 25 M€. ¿Hay que añadir a esta cifra lo que Toxo define como “servicios facturados”? Diversas fuentes han afirmado que en el pasado se llegaron a cobrar “servicios facturados” que suponían unos porcentajes entre el 0 y el 10%. Preferimos que cada uno haga la cuenta, a partir de estos datos:
Es decir, 874 despidos los últimos 5 años en EREs pactados, la gran mayoría de ellos firmados por CC.OO. y UGT con unas condiciones cada vez peores y con una actitud de servilismo hacia la empresa que ve encantada lo fácil que le resulta imponer sus condiciones. Hablamos de cifras altísimas que explican la presencia de responsables de primer nivel de las respectivas Federaciones Sindicales en nuestras negociaciones de despidos colectivos. Nos incomoda hablar de esto, y tenemos el convencimiento sincero de todo esto es ajeno a los compañeros de la RLT de Ericsson de estos sindicatos, pero el problema es que no son ellos los que negocian, sino los responsables de sus federaciones sindicales.
Nos gustaría poder detallar a cuánto ascienden lo que Toxo definió como “servicios facturados” en los distintos EREs y procesos de despido colectivo. A día de hoy esta información no está disponible. Invitamos a la Dirección y a los sindicatos afectados a que den cifras concretas o, incluso mejor, a que afirmen tajantemente que no han percibido cantidad alguna por parte de Ericsson y se adhieran a nuestra propuesta de modificación del Código de Ética Empresarial de Ericsson. Por de pronto, nosotros afirmamos que la CGT no ha cobrado NADA y que nunca cobraremos NADA a cambio de firmar un proceso de despido colectivo.
La respuesta en Ericsson no es diferente que en el resto de las empresas: o nos reagrupamos o solo nos queda esperar a que nos despidan con una indemnización más o menos aceptable. Nosotros no creemos que el mensaje antisindical, o la vuelta a los sindicatos colaboracionistas sea la respuesta, sino el apoyo a un sindicalismo leal y comprometido.
No permitamos que nadie se lucre traficando con nosotros y nuestros derechos.
No consintamos ser un epígrafe más en las contabilidades de Ericsson y de algunos sindicatos
Nota 156: Desconvocamos la huelga de mañana
Seguimos negociando los impactos del plan Profitability+ a falta de un día para el cierre del periodo formal de consultas.
Hemos avanzado algo. La empresa ha notificado una reducción en el número de afectados que ya ha bajado de 200 personas y estamos a la espera de que presenten una nueva propuesta. Parece que, ahora sí, se están tomando nuestras propuestas en serio y se empieza a negociar. Como no puede ser de otra manera, tanto hoy como mañana seguiremos reunidos el tiempo que sea necesario a fin de acercar posturas para intentar llegar a un acuerdo. Por ello, para facilitar en la medida de lo posible el proceso de consultas y concentrar todo nuestro esfuerzo en la mesa de negociación, hemos decidido desconvocar la jornada de huelga que estaba planificada para mañana, jueves 21 de Mayo.
Queremos trasladar nuestro agradecimiento a todos los que han secundado la huelga, en especial a los compañeros que participaron con su presencia en la puerta de los centros de trabajo. Entre todos hemos conseguido dar más visibilidad al conflicto. La movilización de los trabajadores es la mejor vía para la defensa de nuestros derechos como trabajadores.
No tenemos datos aún sobre el seguimiento de la jornada de huelga de ayer, aunque parece que ha sido bastante desigual. Aconsejamos reportar cuanto antes tal y como están solicitando los managers, y os informaremos mejor en cuanto tengamos más datos.