Igualdad
Nota 127: Comisión Paritaria de Jornada de EEM
Desde que el 2007 se llegara a un acuerdo sobre trabajos fuera de jornada en EEM se acordó la creación de una Comisión Paritaria con la finalidad de “hacer un seguimiento de los contenidos del presente acuerdo con el objetivo de mejorar las condiciones en que se realizan este tipo de prestaciones”.
Está comisión se ha reunido varias veces desde su creación, aunque no con la regularidad necesaria, y se ha convertido más en un foro donde se tratan posibles abusos de este tipo de trabajos que en un foro orientado a la mejora continua como se acordó. Una de estas reuniones se celebró el pasado 23 de febrero.
Se informó a la Dirección que se habían detectado la utilización de becarios y personal contratado en prácticas para la realización de trabajos fuera de jornada. Se recordó a la Empresa que este personal debería estar a cargo de un tutor y su situación viene regulada por el convenio con las universidades y una legislación específica pero no deben hacer trabajos «habituales» de trabajadores fijos o eventuales. Por este motivo se solicita a la Empresa información para saber que convenios hay firmados, becarios, legislación de aplicación etc.
Se preguntó a la empresa por la actualización de los códigos de licencias en SAPque se debería haber realizado para las licencias reguladas en el Plan de Igualdad que todavía no se ha realizado. Se apuntó que la actualización de los códigos para las licencias generadas en el [acuerdo del bono de EEM](https://dl.dropboxusercontent.com/u/178057947/documentos/EEM Acuerdo cambio bono (24-12-2013).pdf) de 2013 (para tutorías y cuidados de hijos y dependientes) se han codificado de forma confusa. Desde CGT consideramos que esta falta de diligencia en la configuración del sistema de reportes solo dificulta el acceso de los trabajadores a el disfrute de sus derechos al crear confusión e indefinición.
En el FSS se han detectado problemas con la realización de trabajos fuera de jornada, concretamente en relación con trabajos inferiores a 4 horas en festivos. Se forzaron los reportes para que fueran de una duración inferior a 4h para evitar su compensación en tiempo de descanso y disminuir la compensación económica. Además no se les ha computado el tiempo de desplazamiento (cuando se les pide presencia en la oficina) como tiempo de trabajo, cosa que si se está haciendo en el resto de unidades de EEM. RRHH reconoce que su criterio es que en estos casos el tiempo de desplazamiento computa como tiempo de trabajo e indica que tratará el tema con el manager del FSS.
Por otra parte indicar que la Dirección del FSS, como consecuencia de esta reunión, ha comunicado el 2 de marzo que se va a proceder a regularizar los trabajos “mal reportados” el día 31/12/2014 pero sin considerar el tiempo de traslado a la oficina. Una decisión probablemente insuficiente pero que muestra la utilidad de estas mesas de trabajo.
También en el FSS se ha impuesto un calendario de servicios mínimos incluyendo días no laborables al margen del calendario laboral, sin negociación alguna y donde se omite el principio de voluntariedad, base de todo el sistema de trabajos fuera de jornada en EEM. Este calendario, en caso de ser necesario debería ser negociado, como se indica en el Convenio del Metal, al estar afectando a un colectivo mayor de 30 trabajadores.
Por otra parte se recuerda a la Dirección que todavía no ha actualizado la Directiva sobre Trabajos Fuera de Jornada en EEM que en su momento cambio de forma unilateral y cuyos cambios fueron anulados por sentencia del Tribunal Supremo del 12 de Junio del 2013. Así mismo se solicita la negociación de un nuevo acuerdo donde se retome un acuerdo sobre la definición del concepto de voluntariedad y se contemplen nuevas casuísticas que están afectando a los trabajadores.
El tiempo de trabajo es una condición básica.
No dejes que te cambien las reglas
Nota 125: Martes de Igualdad. ¿Vas a ser madre?
Ante el nacimiento de un hijo la mujer debe de enfrentarse a los prejuicios y el rechazo que aún genera un embarazo en el entorno laboral, al parón de la baja maternal y al hecho de que, en nuestra sociedad, sigue siendo la mujer la que asume de manera mayoritaria las responsabilidades de la crianza. Las consecuencias de esta mezcla de factores para la carrera profesional de una mujer son devastadoras; los estereotipos proponen una imagen deformada de la mujer volcada en la familia y poco comprometida con su desempeño profesional, y esta falsa visión de la maternidad como un problema salpica a todas las mujeres, sean madres o no. En Ericsson España las mujeres tienen salarios inferiores, subidas salariales menores, están infrarrepresentadas en los órganos de dirección y sufren peores valoraciones de desempeño.
En CGT creemos que, si queremos avanzar hacia la igualdad, es necesario romper esta visión del embarazo y la maternidad como un problema laboral. Apostamos por medidas que permitan, en primer lugar, compartir la responsabilidad de la crianza de manera más equitativa y por eso en el Plan de Igualdad hay medidas específicas para hombres. Pero también por nuevas medidas de protección de la mujer en periodo de gestación y lactancia y, por supuesto, medidas de conciliación familiar aplicables tanto a hombres como a mujeres.
Salvo en contadas excepciones, el embarazo es un proceso fisiológico que no puede verse como una enfermedad. Sin embargo, la aceptación de la situación de gestación de una trabajadora como algo normal desde el punto de vista laboral debe ir acompañada de medidas de protección a una situación especialmente sensible. En reconocimiento a esta situación se incorporan las siguientes medidas para la protección de la mujer en periodo de gestación:
- Medida 23. Ericsson se compromete a seguir las recomendaciones de la SEGO (Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia) en relación con el riesgo durante el embarazo incluyendo estas estas recomendaciones en los protocolos aplicables con participación de los comités de Seguridad y Salud.
De acuerdo a estas recomendaciones, la SEGO aconseja interrumpir la actividad laboral en la semana 37 (semana 34 en embarazos múltiples) para aquellas trabajadoras que ejercen una actividad “Sentada con actividades ligeras”, ya que se producen riesgos ergonómicos imposibles de eliminar. Obviamente, las trabajadoras con actividades que supongan mayor carga física deben interrumpir la actividad antes; puedes consultar el documento completo de la SEGO en éste enlace.
Esta interrupción laboral, no ligada a ninguna baja médica por enfermedad, se inicia a través del servicio médico de la empresa y conlleva el cobro de una prestación a través de la Mutua, que la empresa complementa hasta el 100% del sueldo. Es necesario que la trabajadora solicite formalmente una evaluación de riesgos de su puesto de trabajo, lo que desde CGT se aconsejamos hacer hacia la semana 30.
- Medida 30. Las trabajadoras embarazadas disfrutarán, desde la semana 32 de gestación, de una reducción de su jornada normal de trabajo de 1 hora diarias, sin que esta reducción conlleve una reducción de su salario. En caso de parto múltiple, esta reducción se disfrutará desde la semana 26 de gestación.
- Medida 31. Durante este periodo, las trabajadoras tendrán la posibilidad de acogerse a la jornada continua, sin estar obligadas a tomarse el descanso para la comida dentro de su horario de trabajo.
Para proteger la situación de lactancia, se ha conseguido una ampliación de la licencia por lactancia hasta los 10 meses:
- Medida 17. Uno de los progenitores disfrutará por lactancia de cada descendiente menor de 10 meses, una hora de ausencia del trabajo, ya sea al principio, final de la jornada o durante la misma.
- Medida 18. Los trabajadores y las trabajadoras podrán acumular las horas de lactancia sustituyéndolas por el disfrute del permiso en días completos.
- Medida 19. Se permitirá la acumulación de horas de lactancia concentrándolas en 18 días laborables a disfrutar a continuación del permiso de maternidad.
Y recordamos que, en caso de compartir parte de la baja de maternidad también hay beneficios
- Medida 11. Para fomentar el uso compartido del permiso de maternidad, en caso de que comparta el permiso de maternidad en al menos 5 semanas, cada progenitor disfrutará de una semana adicional de permiso, Independientemente a que sea a tiempo completo o parcial. La compañía solo podría garantizarlo para aquel o aquellos progenitores que trabajan en Ericsson.
Queremos insistir en que la compañía, en todos estos casos, no sólo complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del salario fijo, sino que se computan como tiempo trabajado a la hora de calcular el sueldo variable. Es decir, que se busca que no haya ningún perjuicio económico para las trabajadoras que hagan uso de estas nuevas medidas.
Estas medidas, y todas las contenidas en el Plan de Igualdad están en vigor desde el pasado 18 de Diciembre de 2014, fecha en la que se firmó el acuerdo. Si has sido o vas a ser madre, no lo olvides: ahora puedes disfrutar de nuevos beneficios. Lee el plan. Disfrútalos
CGT comprometidos con la igualdad
Concilia. Haz uso de tus derechos
Nota 121: Martes de Igualdad – ¿Vas a ser padre?
Martes de Igualdad – ¿Vas a ser padre?
La conciliación de la vida familiar y profesional es una de las grandes áreas que abarca el reciente Plan de Igualdad de Ericsson España. Sabemos que ante el nacimiento de un hijo es la mujer la que, en líneas generales asume casi toda la responsabilidad y, por tanto, la lógica beneficiaria de la mayoría de los permisos, pero queremos que los hombres también puedan acogerse a medidas de conciliación y participar más activamente en el reparto de cargas familiares.
La Ley de Igualdad de 2007 reconoce, por primera vez en España, el derecho de los padres a disfrutar de un permiso propio e intransferible por el nacimiento de un hijo. Gracias a dicha ley, los trabajadores que sean padres, y así lo soliciten, disfrutan de un permiso de 15 días, de los cuales los 2 primeros son a cuenta de la empresa, y los 13 restantes a cuenta de la Seguridad Social. Es un buen avance comparado con los 2 únicos días a los que se tenía derecho anteriormente, pero sigue siendo un permiso escaso y muy alejado de las 16 semanas del homólogo existente por maternidad.
En CGT creemos que es mucho más eficiente para todos que la crianza de los hijos se reparta de la manera más igualitaria posible entre los miembros de la pareja, pero esto no es posible cuando hay una asimetría tan marcada en los permisos que disfrutan los dos progenitores. También consideramos que la extensión de las licencias de paternidad es imprescindible para la aceptación de la situación de maternidad y/o paternidad en el ámbito laboral, y así evitar la discriminación que termina sufriendo la mujer (y refrendan los datos disponibles) en términos de salario, promoción laboral, etc. a causa de su condición de madre.
Por todas estas razones, a la hora de negociar el Plan de Igualdad de Ericsson España, nuestra apuesta siempre fue la de promover nuevas medidas en relación a la paternidad. Las que finalmente se han logrado son las siguientes:
- Medida 14. Los trabajadores disfrutarán del permiso de paternidad en caso de parto, adopción o acogimiento de 5 días naturales adicionales a los 13 que marca la ley que tendrán que disfrutarse de forma continua. Este permiso aumentará en casos de parto múltiple en 3 días naturales por descendiente. Este permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial.
- Medida 15. Durante el permiso por paternidad, la compañía complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta cubrir el 100% del salario.
- Medida 16. El periodo de tiempo de disfrute del permiso de paternidad computará a efectos del devengo y cálculo de la retribución variable como tiempo efectivamente trabajado.
Es decir, a todos los efectos, el trabajador dispone de una licencia retribuida de 5 días naturales asumida por la empresa, sin que haya ningún tipo de penalización en sueldo, cotizaciones o bonificaciones.
El Plan también recoge otra iniciativa de CGT para incentivar, con días adicionales, a compartir la baja maternal.
- Medida 11. Los trabajadores y trabajadoras disfrutarán de los permisos por maternidad en caso de parto, adopción o acogimiento de 16 semanas pudiendo compartir ambos progenitores excepto las primeras seis semanas que serán disfrutados siempre por la madre biológica inmediatamente después del parto. Este permiso aumentará en casos de parto múltiple en 2 semanas por descendiente. Este permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial. Para fomentar el uso compartido del permiso de maternidad, en caso de que comparta el permiso de maternidad en al menos 5 semanas, cada progenitor disfrutará de una semana adicional de permiso, Independientemente a que sea a tiempo completo o parcial. La compañía solo podría garantizarlo para aquel o aquellos progenitores que trabajan en Ericsson.
Además de estas medidas, desde CGT también propusimos una ampliación progresiva del permiso de paternidad este permiso de una semana al año hasta alcanzar 4 semanas a partir del 2015 lo que supondría una cuarta parte del permiso de maternidad. Lamentablemente, durante la negociación la Dirección no aceptó esta propuesta, quedándose la extensión en los 5 días mencionados anteriormente.
Todas las medidas contenidas en el Plan de Igualdad están en vigor desde el pasado 18 de Diciembre de 2014, fecha en la que se firmó el acuerdo. Si has sido o vas a ser padre, no olvides solicitar tus días adicionales. Disfrútalos con tu hijo.
CGT comprometidos con la igualdad
Concilia. Haz uso de tus derechos
Nota 117: Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)
Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)
El pasado mes de Diciembre, tras un proceso muy largo y complejo, la RLT llegó a un acuerdo con la Dirección para firmar el Plan de Igualdad en EEM, acuerdo que ya os anunciamos en su día y que ahora, por fin, está publicitando la Empresa.
El plan responde a la obligación impuesta por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres por la cual todas las empresas deben establecer medidas concretas en favor de la igualdad dentro del marco de la negociación colectiva. Pese a lo estipulado en la ley, las trabas de la Dirección para avanzar en este tema nos forzaron a interponer demanda ante la inspección de Trabajo, y las auténticas negociaciones arrancaron a finales de 2014. Desde CGT os pedimos opinión y participación a fin de preparar una propuesta realista y que respondiera a las necesidades reales de la plantilla, y, tras muchas horas de trabajo, el resultado cristalizó en una propuesta muy ambiciosa que CGT presentó a la negociación y que, finalmente, fue el documento base sobre el que se negoció el texto final.
El resultado de la negociación se ha objetivado en dos documentos: un Plan de Igualdad y un Protocolo contra el acoso y la discriminación.
a) El protocolo contra el acoso y la discriminación otorga una herramienta de defensa al empleado que se vea inmerso en una situación de acoso por sexual o por razón de sexo. Pero, lejos de limitarse al manejo de una situación sobrevenida, este protocolo contiene una serie de medidas y actuaciones destinadas a prevenir la situación de acoso, que se considera inaceptable.
b) El Plan de Igualdad contiene las medidas concretas destinadas a conseguir esa deseada igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Este plan recoge muchas medidas nuevas de gran repercusión para todos distribuidas, fundamentalmente, en tres grandes patas: conciliación, igualdad de trato e integración. Las medidas de igualdad buscan un mejor equilibrio de la plantilla y una mejor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, porque, por mucho que se nos haya repetido, a día de hoy, en Ericsson aún es necesario derribar barreras de género en el acceso a ciertos puestos de trabajo.
A nivel de conciliación se equiparan parejas de hecho y de derecho, aparecen nuevas licencias (retribuidas y no retribuidas) o nuevas causas de reducción de jornada.
Finalmente, el apartado integración no sólo incluye la lucha contra el acoso, sino también incluye medidas para trabajadores con discapacidad y víctimas de violencia de género. Las tres patas son importantes y se complementan mutuamente entre sí.
El acuerdo no es perfecto. Se han quedado fuera algunas propuestas, pero supone un gran avance para todos.
Se procede a la equiparación entre Parejas de Hecho y de Derecho siendo aplicables la totalidad de los derechos del Plan equiparado el cónyuge a la persona en convivencia de hecho acreditada documentalmente a través de Certificado del Registro Oficial o de Certificado Municipal de Convivencia o, en el supuesto de que tal forma de acreditación no fuera posible por el lugar de residencia, cualquier documento que, a juicio de la Compañía, sirva para tal acreditación.
En este orden de cosas, la dirección perdió la oportunidad de ser pionera en esta área extendiendo estos derechos a los progenitores de hijos de sus empleados como propuso CGT, dejando sin cobertura situaciones tan habituales en nuestra sociedad como divorcios o parejas no constituidas formalmente.
Este Plan se aplica desde su firma, el 18 de diciembre de 2014, a todas las personas empleadas por Ericsson España, S.A. independientemente de su centro de trabajo o modalidad de contratación (indefinido, temporal, ETT, etc.).
Además, el protocolo contra el acoso y discriminación también aplican, en algunos aspectos, a trabajadores de otras empresas en los centros de Ericsson y recoge situaciones donde los trabajadores de Ericsson desarrollan su actividadfuera de nuestros centros de trabajo en los siguientes términos.
Pero sabemos no basta con acordar medidas; también hay que garantizar su cumplimiento, y por eso el acuerdo también establece la creación de una Comisión de Igualdad que vigilará, por ejemplo, que los trabajadores no se encuentren trabas para disfrutar de las medidas a las que el plan les da derecho, que no sufran represalias a posteriori, o que los acuerdos se interpreten correctamente. La comisión también será la encargada de vigilar los procesos de denuncia de acoso.
Tanto el Plan de Igualdad como el Protocolo contra el acoso y discriminación son para vosotros y no pueden quedarse en un mero papel firmado para cumplir un deber legal. Leedlos. Informaos. Porque sólo conociendo los derechos se puede hacer uso de ellos.
El contenido es amplio y complejo. Por nuestra parte, y a lo largo de las próximas semanas, iremos detallando las principales medidas contenidas en él.
Bienvenido a los Martes de Igualdad.
Sólo conociendo tus derechos podrás exigirlos
Nota 106: Plan de Igualdad en Ericsson España
Plan de Igualdad en Ericsson España
Tras varios meses de negociaciones con RRHH, la pasada semana los miembros de la Representación Legal de los Trabajadores de Ericsson España en la mesa de negociación firmamos el Plan de Igualdad de EEM, os resumimos algunas de las medidas acordadas que suponen una mejora con respecto a lo que aplicaba hasta ahora:
- Se equipara a las parejas de hecho con las de derecho.
- Se establece el objetivo de equilibrar la composición general de la plantilla para alcanzar un 30/70 entre hombres y mujeres en 2016.
- Para fomentar el uso compartido del permiso de maternidad, en caso de que comparta en al menos 5 semanas, cada progenitor disfrutará de una semana adicional de permiso.
- El permiso de paternidad será de 5 días naturales adicionales a los 13 que marca la ley. Este permiso aumentará en casos de parto múltiple en 3 días naturales por descendiente.
- Durante el permiso por maternidad y por paternidad, la compañía complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta cubrir el 100% del salario.
- Se amplía la acumulación de horas de lactancia hasta los 18 días laborables, o en 24 horas adicionales en caso de disfrute dentro de la jornada laboral.
- Cuando se está disfrutando de una reducción de jornada, en caso de baja por maternidad y paternidad, la compañía complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta cubrir el 100% del salario fijo.
- Las reducciones de jornada por cuidado de menor, persona con discapacidad o dependiente se podrán realizar sin hacer descanso para la comida y se podrá distribuir de lunes a jueves.
- Se amplía el derecho a una reducción de jornada de trabajo durante la hospitalización y tratamiento continuado para el cuidado continuo y directo dehijos o menores acogidos a su cargo y de cónyuge. En caso de reducciones de jornada por cuidado de cónyuge, esta reducción tendrá una duración máxima de 1 año.
- Se establecen diversas licencias retribuidas adicionales a las que ya hay:
16 horas al año para someterse a técnicas de fecundación asistida.
2 días laborables por trámites de adopción. Si hay necesidad de desplazamiento 2 días más.
28 horas anuales para pruebas diagnósticas en el caso de familiares de primer grado con una enfermedad.
5 días laborables, adicionales al permiso regulado por la legislación aplicable, por fallecimiento de cónyuge o hijos.
2 días adicionales al permiso regulado por la legislación aplicable, por fallecimiento ascendientes de primer grado.
- Se amplían las licencias no retribuidas manteniendo la compañía la cotización a la seguridad social:
Hasta 10 días al año por asuntos propios siempre que lo permitan las necesidades de la actividad, sin necesidad de justificante.
Hasta 3 meses por hospitalización o enfermedad grave de hijos, cónyuge.
Hasta 1 mes por hospitalización o enfermedad grave de ascendientes de primer grado de consanguineidad.
Excedencia intermitente para adopción internacionales, por un tiempo máximo de 30 días en total.
- Fomento del sistema de teletrabajo, con preferencia a las solicitudes presentadas por quienes tengan a su cargo dos hijos o hijas menores de 14 años, o mayores con discapacidad, o personas dependientes.
- Se promoverá que las reuniones de trabajo internas no se convoquen con hora de finalización más tarde de las 17:30 horas de lunes a jueves y de más tarde de las 15:00 horas los viernes.
- Fomento de la contratación de personas con discapacidad.
- Protección de las empleadas que sean víctima de la violencia género o doméstica (Permisos especiales, asesoramiento médico y jurídico)
Aunque no hemos alcanzado todos los objetivos que nos planteábamos al comienzo de la negociación, valoramos este acuerdo positivamente.
Esperamos os sea de utilidad.
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