Conciliación
Conciliación personal, familiar y laboral
El Real Decreto-ley 6/2019, publicado en el BOE el 7 de marzo, sobre “medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, añade nuevos derechos en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Modifica el artículo 34 (apartado 8) del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada laboral, incluyendo la prestación del trabajo a distancia. Todos los trabajadores con necesidad de conciliar la vida laboral y familiar tienen derecho a esta adaptación, siempre que sea razonable y proporcionada a las necesidades organizativas o productivas de la empresa. No hay ningún otro requisito.
Desde CGT te animamos a que, si lo necesitas, ejerzas este nuevo derecho complementario al de reducción de jornada.
Licencias por cuidado de familiares
Como resultado de la negociación por el cambio de condiciones del bono de 2013 (clausula 3ª), todos los empleados de Ericsson España tienen derecho a 16 horas para consultas médicas, cuidado y atención por enfermedad o indisposición de hijos menores de 14 años o con discapacidad, cónyuges, ascendientes de primer grado y personas dependientes. Estas horas se reportan en SAP con el código “Child Doctor Appointment (2402)”.
En contra de lo que dice el texto de la instrucción, el uso de esta licencia no requiere justificación. ¿Cómo justificar el cuidado o atención por enfermedad de un familiar? Así se acordó en su día y la instrucción debe modificarse para corregir el error. La mejor manera de consolidar un derecho es hacer uso de él.
El compromiso de Ericsson con la Igualdad (II)
El mes pasado presentamos un recopilatorio de licencias y permisos recogidos en la instrucción de Ericsson y el Plan de Igualdad. Os ofrecemos ahora este documento actualizado, con algunos cambios importantes:
- En virtud de la Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para 2018, se amplía el permiso de paternidad a 5 semanas.
- En virtud del acuerdo del 24-dic-2013 se acordó un máximo de 16 horas para consultas médicas y cuidados de familiares sin necesidad de justificante, y un máximo de 16h para tutorías u obtención de título oficial con justificante.
- En virtud del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 295/2009, por nacimiento de hijos prematuros u hospitalización del neonato:
- Ampliación del permiso de maternidad hasta 13 semanas adicionales.
- Suspensión del permiso de maternidad hasta alta hospitalaria del menor.
- Permiso retribuido: la madre o el padre podrá ausentarse del trabajo durante una hora diaria hasta el alta hospitalaria.
Tickets transporte. Una (des)motivación más
La RLT, promovido por UGT, ha presentado a la Empresa una propuesta de implantación del ticket transporte. Ericsson supedita su viabilidad a que sean los empleados beneficiados los que se hagan cargo de los costes asociados, o bien paliar estos costes eliminando la lanzadera de Milenium.
Los tickets transporte suponen un ahorro para la Empresa, que puede deducir su importe de la base de cotización del Impuesto de Sociedades. Además, aumenta la motivación de los empleados al mejorar su poder adquisitivo. +info
Nota 138: Martes de Igualdad. Excedencias
Las excedencias son otra de las herramientas que tenemos a nuestro alcance para mejorar la conciliación personal y laboral. Ante todo tenemos que aclarar que, a diferencia de lo que ocurre con una licencia no retribuida, las excedencias suponen una suspensión del contrato laboral, y por tanto, el trabajador no sólo deja de percibir su salario, sino que la empresa también deja de cotizar a la Seguridad Social durante el periodo de excedencia.
El principal problema que afronta la plantilla a la hora de hacer uso de las excedencias, es la inseguridad y arbitrariedad a la hora de solicitar su reincorporación.
Los trabajadores con hijos menores de 3 años tienen derecho, por ley, a una excedencia de hasta 1 año con reserva automática del puesto de trabajo.
- Medida 37. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia por cuidado de un hijo o hija de duración no superior a 3 años, a contar desde el nacimiento o desde la resolución de adopción del menor.La finalidad de la excedencia es la atención y cuidado del hijo o hija menor, y solo compatible con una nueva prestación de un trabajo para otra empresa siempre que las concretas condiciones en que desarrolle su trabajo en la nueva compañía contribuyan a conciliar su vida personal de una forma más efectiva que si estuviera trabajando en Ericsson España, S.AEl período que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente en ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de la excedencia, se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de categoría profesional equivalente. En el caso de que el trabajador o trabajadora tenga familia numerosa oficialmente reconocida, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá a los 15 meses cuando sea familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Estas excedencias son ampliamente usadas, sobre todo por la población femenina, para extender la baja por maternidad. Su uso nos demuestra que las excedencias son una herramienta interesante para la plantilla. Por ello, al negociar el Plan de Igualdad, apostamos por una serie de mejoras y nuevas posibilidades en este apartado.
En el apartado de lo conseguido tenemos la incorporación de una nuevaexcedencia intermitente para adopciones internacionales por un periodo máximo de 30 días.
- Medida 55. Para los casos de adopciones internacionales, y cuando se exijan viajes al país donde se está realizando la adopción, la compañía concederá una excedencia intermitente con reserva de su puesto de trabajo, por un tiempo máximo de 30 días en total, por cada proceso de adopción, para poder acudir a dicho país.
Lamentablemente, en este caso, la empresa no mostró sensibilidad hacia el resto de medidas, así que tenemos que listar como no conseguidas otras medidas incluidas en la propuesta inicial de CGT tales como:
- Remuneración de una pequeña parte del salario a los hombres que solicitasen excedencia a fin de incentivar un mayor uso de esta herramienta entre la población masculina.
- Mantenimiento de los beneficios sociales (seguro médico, de vida, teléfono….) durante el periodo de excedencia
- Actualización del salario según la media de la plantilla a los trabajadores en excedencia a fin de evitar penalizaciones en la carrera profesional a aquellos que hacen uso de las medidas de conciliación.
La empresa también rechazó otra propuesta para crear una excedencia voluntaria de hasta un año con reserva de puesto, no vinculada a la existencia de hijos, ya que desde CGT entendemos que la necesidad de conciliación es general y no se limita sólo a los trabajadores que tienen hijos o personas dependientes a su cargo. Sabemos que las excedencias son interesantes para la plantilla porque en los casos en los que la reserva de puesto está garantizada, su demanda es importante y no entendemos la poca sensibilidad mostrada hacia esta petición. Entendemos que la empresa necesita controlar y organizar la plantilla, y por eso nos parecía razonable limitar la extensión de esta excedencia voluntaria en el tiempo a un plazo máximo de un año. Por nuestra parte entendemos que, si se puede hacer con las excedencias por cuidado de hijos, se puede hacer de forma generalizada con un poco de esfuerzo adicional, pero lamentablemente, tal y como hemos dicho, la Dirección se negó a valorar esta propuesta.
No nos quedaremos aquí. Esperamos que en el futuro la empresa se muestre más receptiva y seguiremos negociando.
CGT comprometidos con la igualdad
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