Demanda
Nota 168: Profitability+. Efectos del acuerdo en la Audiencia Nacional
Profitability+. Efectos del acuerdo en la Audiencia Nacional
| En esta nota: Qué hicieron los diferentes sindicatos antes, durante y después de la firma, por qué CGT decidió firmar el acuerdo y qué ventajas tiene para los trabajadores. |
Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre estábamos citadas las partes en la Audiencia Nacional para celebrar el juicio contra el ERE asociado al Profitability+ tras la acumulación de las demandas presentadas por CGT y STC. Antes de estos juicios siempre se intenta una conciliación previa ante el tribunal (LRJS Art. 84), que en este caso tuvo éxito y terminó con un acuerdo entre las partes y la retirada de la demanda judicial.
Sobre este punto y antes de continuar, consideramos necesario aclarar varios malentendidos a los que incita la lectura del comunicado enviado por UGT, según el cual:
“Se acuerda que el procedimiento de Despido Colectivo finaliza con acuerdo:
Las partes demandantes desisten de sus pretensiones de declaración de ilegalidad de los despidos”
No es cierto. Aquí, el acta de acuerdo hace referencia al procedimiento de impugnación judicial de Despido Colectivo (es decir, el que se origina como consecuencia de las demandas interpuestas por CGT y STC), y que es independiente del procedimiento que debe seguir el empresario según el Art 51 punto 2-4 del Estatuto de los trabajadores.
| FICHA SINDICAL
Procedimiento de impugnación judicial de Despido Colectivo (Art 51 punto 6 ET) |
| FICHA SINDICAL
El procedimiento que debe seguir el empresario para un despido colectivo (Art 51 puntos 2-4 ET) |
Más allá de los tecnicismos jurídicos, queremos dejar claro que como consecuencia de la conciliación, CGT y STC (los únicos sindicatos que han impugnado el despido colectivo) “desisten de sus pretensiones de declaración de ilegalidad de los despidos.” Esto es algo muy diferente de acordar el ERE, que sigue cerrado “sin acuerdo“, pues la conciliación no asume las causas como ciertas, ni el procedimiento como correcto, lo que implica que los efectos a futuro no son los mismos que tuvo la firma del ERE del 2013.
El acuerdo alcanzado ahora, por cierto, tampoco tiene nada que ver el pacto de mejora alcanzado el 2 de Junio y mencionado por UGT en su comunicado.
También tenemos que aclarar que no cabe la petición de UGT de constituir una Comisión de Seguimiento
“Instamos a la empresa para que se constituya ya la Comisión de Seguimiento”
puesto que, al seguir el procedimiento de despido colectivo en situación de no acuerdo, no tiene sentido. Dicha comisión ha sido sustituida en el acuerdo por un procedimiento de información y consulta con las Secciones Sindicales antes de decidir sobre las adscripciones voluntarias y ejecutar los despidos obligatorios.
¿Qué ventajas tiene el acuerdo para los trabajadores afectados?
El acuerdo incluye la extensión de las adscripciones voluntarias a todos los empleados de EEM y ENI para “intentar limitar las extinciones forzosas”. Esto permitirá a los trabajadores que así lo deseen adscribirse voluntariamente a estas medidas.
Se garantiza que no saldrá ningún trabajador obligado antes de las siguientes fechas:
- 31/1/16 para SSO (Los despidos estaban previstos del 1/10/15 al 30/07/16).
- 31/7/16 para ITTE (Los despidos estaban previstos del 1/10/15 al 31/12/16).
Esto supone un plazo adicional de 3 meses para los trabajadores del SSO y de 10 meses para los de ITTE en los que ningún trabajador podrá ser obligado a abandonar la empresa.
De esta manera se articula una salida en dos fases similar a la reclamada siempre por CGT que, junto con la voluntariedad y unas ciertas garantías pactadas de supervisión de la rotación, reducirá el número de trabajadores despedidos de forma forzosa. Nuestro objetivo es que no haya ningún compañero más despedido forzosamente por este ERE innecesario.
Por otra parte, la extensión de esta fecha más allá de 2015 para los despidos obligatorios, hace que unos pocos trabajadores, aquellos que ahora tienen 52 y 48 años, puedan acceder a las medidas de pre-jubilación y planes de renta, respectivamente. Estos trabajadores no habrían podido acceder de haber sido despedidos este año.
El acuerdo también ofrece ciertas garantías para las rotaciones limitando la arbitrariedad de los vetos. Ahora, los criterios para permitir la aceptación de voluntarios que sustituyan a trabajadores afectados podrán ser analizados por las Secciones Sindicales antes de que la empresa comunique si acepta o no dicha rotación a los interesados. Por un lado, esto permitirá ampliar las posibilidades de rotación, pero por otro, establece unos criterios que pueden servir de base para procedimientos judiciales individuales en el caso de que a un trabajador no se le permita rotar y termine despedido. Ahora recae en la empresa el deber de justificar la razón del despido en lugar del recaer en el trabajador el demostrar su ilegalidad.
Los trabajadores ya despedidos siguen pudiendo presentar sus demandas individuales y recomendamos que lo hagan. Este acuerdo no perjudica en modo alguno a los procedimientos individuales de los despidos ya ejecutados e incluso podrían facilitar su éxito en ciertas condiciones.
| FICHA SINDICAL
Efecto de la conciliación sobre las impugnaciones individuales (Art. 124 punto 13 LRJS) |
¿Por qué CGT decidió firmar el acuerdo?
STC y CGT convinimos en realizar una propuesta de conciliación que pudiera mejorar las condiciones de los afectados por la decisión empresarial. Desde CGT siempre hemos considerado que un acuerdo razonable siempre es mejor que un pleito y la propuesta que hicimos estuvo en línea con lo que propusimos durante la negociación del ERE que recordamos:
- “CGT recordó el esquema de salidas en 2 fases: una primera fase para los voluntarios, y una segunda fase, demorada en el tiempo (varios meses), para los forzosos, de forma que les diera tiempo a buscar recolocaciones internas o externas.
- STC propuso poner un tope máximo a las salidas forzosas, un 20% del remanente no voluntario, máximo 25 compañeros.”
Con este acuerdo pretendemos minimizar las extinciones forzosas, facilitando las rotaciones con otros trabajadores que deseen adscribirse voluntariamente
Este acuerdo no ofrece el nivel de garantías para las rotaciones y las limitaciones de los vetos que en su momento propuso CGT, pero establece un marco mínimo que puede garantizar que si algún trabajador es despedido habiendo podido rotar pueda exigir la nulidad de su despido ante los tribunales.
Por otra parte, este acuerdo no perjudica en modo alguno a los procedimientos individuales de los despidos ya ejecutados e incluso podrían facilitar su nulidad en ciertas condiciones.
Por todos estos motivos CGT decidió subscribir este acuerdo judicial y renunciar a sus pretensiones de “declaración de ilegalidad de los despidos”. Somos conscientes de que el acuerdo supone renunciar a una parte importante de nuestras aspiraciones iniciales, pero también deja constancia de la Dirección aún podía avanzar en el terreno de la voluntariedad.
¿Cómo valoramos en CGT todo lo que ha pasado?
Obviamente, tenemos que hacer algún tipo de valoración de lo sucedido estos días y de los duros ataques lanzados contra nosotros desde CC.OO. y UGT. Nos resulta difícil de entender que se nos critique ferozmente por haber alcanzado un acuerdo, con esfuerzo y concesiones de todas las partes, cuando precisamente hace poco se nos criticaba con la misma dureza por no hacerlo.
Como siempre hemos dicho “Conseguir la nulidad de un ERE en un procedimiento colectivo es difícil ya que prácticamente no hay más opción que demostrar defecto de forma en el proceso de negociación”, así que no entendemos que los compañeros de CC.OO digan haber asistido “atónitos a la conciliación”, máxime cuando esos mismos compañeros y los de UGT estaban sentados en la sala junto a la Empresa y el abogado de Sagardoy para defender la necesidad de los despidos. En CGT tomamos las decisiones que creemos más adecuadas en cada momento, y en este proceso, por las razones que hemos indicado, decidimos aceptar un acuerdo y desistir del juicio. Sinceramente, no entendemos cómo es posible que un final pactado entre las partes pueda causar estupor en vez de alegría.
Más irresponsable nos parece la mención hecha desde CC.OO a los representantes de STC y CGT que han abandonado voluntariamente la empresa en este despido colectivo, obviando que también hay representes de UGT en la misma situación, por lo que creemos necesaria la siguiente aclaración:
De los 6 representantes que han abandonado hasta el momento la empresa, 3 son de UGT, 2 de STC y uno de CGT. Tanto el representante de CGT como dos de los de UGT tenían 53 años, por lo que pertenecían al colectivo “secuestrado” durante la fase final de la negociación del ERE. Pues bien, en esta situación, y aun siendo conscientes del perjuicio para uno de nuestros representantes, en CGT optamos por anteponer el bien colectivo a nuestros intereses sindicales y rechazamos la firma del ERE y nos sorprende que otras fuerzas sindicales puedan entrar a valorar ese tipo de intereses a la hora de tomar sus decisiones. En cualquier caso, tampoco aquí conseguimos entender el fundamento de la acusación de pactar por intereses personales, ya que ni con este acuerdo, ni en una hipotética situación en la que el juicio se hubiese celebrado, estas personas que, repetimos, han salido de forma voluntaria, verían afectada su situación.
Finalmente, vemos que se sigue apelando de manera insistente a una peculiar unidad sindical que ya hemos explicado y donde se entiende “la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.” No vamos a insistir más en este momento. Sobre lo que representa la unidad sindical en el día a día de Ericsson nos extenderemos en otra nota.
Por todo lo anteriormente mencionado, CGT considera que este acuerdo de conciliación reducirá los efectos que esta decisión injustificada de la compañía tiene sobre los trabajadores afectados y sobre los que permanecemos en Ericsson. Por eso mismo creemos que nuestra firma es congruente con nuestro objetivo de defender de la mejor manera posible y por todos nuestros medios los intereses de los trabajadores de Ericsson más allá de los posicionamientos oportunistas a los que nos quieren acostumbrar otras fuerzas sindicales.
No consintamos que nos manipulen
Juntos podemos defendernos
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Hoy estaba previsto celebrar el juicio del ERE asociado al programa Profitability+ en la Audiencia Nacional, pero finalmente, no ha sido necesario puesto que en la conciliación previa hemos llegado a un acuerdo con la empresa.
El acuerdo contempla una salida inicial de todos los voluntarios de las unidades afectadas en las fechas previstas. Adicionalmente, la empresa acepta ahora ampliar los plazos de las salidas forzosas y abrir la voluntariedad a todos los departamentos no afectados de EEM y ENI a fin de posibilitar rotaciones, siempre que las competencias de ambos trabajadores y los costes salariales y del despido sean similares. También se garantiza a los representantes de los trabajadores acceso a la información relevante en tiempo y forma, a fin de garantizar que se cumplen los términos de dicho acuerdo, es decir, un auténtico proceso de consulta.
Estos términos son muy parecidos a alguna de las propuestas hechas por STC y CGT durante el periodo de negociación y permiten mitigar el número de despidos forzosos gracias a la apertura de la voluntariedad a toda la plantilla, que era otra de nuestras reivindicaciones en la mesa de negociación. Esta mejora ha sido posible gracias a la lucha y el esfuerzo de estos meses, así como a la firmeza frente a las presiones externas.
Un saludo
Nota 163: Profitability++, o cómo justificar 26 despidos forzosos
Profitability+, o cómo justificar 26 despidos
Han pasado ya varias semanas desde el cierre del proceso negociador del ERE aparejado al programa Profitability+ que, de momento, ya ha supuesto el despido forzoso de 26 compañeros.
Hasta el día de hoy Ericsson ha comunicado de forma oficial un total de 87 salidas, entre forzosas y voluntarias, a la Mesa de Negociación, que es el organismo al que la Dirección, a falta de una comisión de seguimiento, informa de las salidas producidas a causa del ERE y donde todas las fuerzas sindicales están representadas. Esta cifra de 87 bajas es muy inferior al número de salidas mencionadas en otros comunicados, cuyas fuentes desconocemos.
En este ERE no existe una comisión de seguimiento donde controlar los despidos, analizar los casos controvertidos, asegurar los derechos de los colectivos protegidos, vigilar e intentar revertir los vetos… Simplemente se firmó un no acuerdo de forma unánime y así se tramitó el expediente ante la autoridad laboral. Tampoco se pactó un mecanismo sólido de seguimiento en el cambio de condiciones que Ericsson, CC.OO. y UGT aprobaron en minoría poco después. Por lo que no se puede responsabilizar a los sindicatos mayoritarios de lo que han acordado otros.
En cualquier caso, lo fundamental es que hay 26 compañeros que se han ido contra su voluntad, 26 personas que querían seguir trabajando en esta empresa y que podrían haber tenido una oportunidad de recolocación en este tiempo extra, 26 compañeros a los que la empresa y los sindicatos que han firmado en minoría ese famoso pacto de mejora, han preferido sacrificar.
En CGT hemos interpuesto una demanda colectiva de nulidad contra el ERE, que se une a otra presentada también por STC y cuyo juicio ha quedado señalado para Septiembre. Y dado que el tema de la demanda de nulidad también está levantando mucha polvareda, queremos hacer las siguientes aclaraciones.
En los ERE que se declaran nulos, la reincorporación a la empresa queda a la elección del empleado (ejemplo: ERE de Coca-Cola). El trabajador que opte por la reincorporación deberá devolver la indemnización percibida, pero al mismo tiempo percibirá la cuantía correspondiente a todos los salarios dejados de cobrar en el tiempo intermedio, restaurando así la situación inicial. A los que no deseen reincorporarse, no se les pedirá nada.
Conseguir la nulidad de un ERE en un procedimiento colectivo es difícil ya que prácticamente no hay más opción que demostrar defecto de forma en el proceso de negociación, pero es, sin duda alguna, la mejor opción para defender a los trabajadores que han sido víctimas de un proceso de reducción de plantilla injusto y falto de causas que lo justifiquen.
Las demandas individuales, salvo contadas excepciones, no tendrán recorrido alguno. A los que afirman que “es la mejor opción y la más sencilla, la que no perjudica a nadie”, tenemos que decirle que anular un despido individual supone demostrar que dicho despido está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien que dicho despido da lugar a una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Eso se mira caso por caso y, por supuesto, da pie a la posibilidad de que un trabajador consiga nulidad y otro no, habiendo sido ambos víctimas del mismo proceso de reducción de plantilla, sólo por encontrarse en circunstancias personales diferentes (embarazo, reducción de jornada, representación de los trabajadores….).
En CGT consideramos que si el ERE es ilegal, es ilegal para todos y eso es lo hay que defender en primera instancia.
No aceptamos despidos forzosos en un ERE sin causas
Nota 162: La empresa reconoce evaluaciones injustas en el IPM
La empresa reconoce evaluaciones injustas en el IPM
Como os informábamos hace más de un año, la evaluación del desempeño de los empleados de Ericsson fue todo un atentado contra la gran mayoría de los empleados en la empresa y sobre todos hacia algunos que fueron injustamente valorados con un bajo rendimiento y a los que recomendamos denunciar lo sucedido.
El día 14 de julio se citó en el juzgado para la vista sobre una denuncia individual de uno de estos casos y sorprendentemente la Dirección decidió proponer un acuerdo reconociendo a este compañero una evaluación superiory reintegrándole las cantidades económicas dejadas de percibir por su evaluación. Específicamente el acuerdo indica:
“En relación con la valoración del desempeño del empleado correspondiente al año 2013, la compañía tras revisar los hechos y datos concretos en los que se basó para cualificar el desempeño del empleado durante el año 2013 como “partially performing”, entiende que alguno de los objetivos establecidos para dicho año podía depender de la decisión de un tercero, ajeno al empleado, por lo que su no cumplimiento no depende exclusivamente del trabajador. Por tanto la compañía revisa la evaluación del empleado del año 2013 de “partially performing” a “meets expectations-“…
En consecuencia, procede al recalculo del variable y ofrece la cuantía de …”
Este acuerdo se suma a una sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid de hace unos meses “declarando la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su modalidad de garantía de indemnidad de la actora por parte de la empresa demandada como consecuencia de la evaluación llevada a cabo por la mercantil de la actuación profesional de la trabajadora durante el ejercicio 2013, ordenando a la misma que cese en tal comportamiento trasgresor …”
Estos casos nos recuerdan que, ante la arbitrariedad empresarial, algunas veces solo los tribunales pueden darnos una esperanza. Estos casos judicializados son claros ejemplos del empleo por Ericsson del sistema de IPM para fomentar la discriminación y la arbitrariedad con el único resultado de la desmotivación y el miedo en los trabajadores.
Por otra parte y de forma colectiva ya presentamos, como informamos en su día, una papeleta de mediación previa al conflicto colectivo, y llegamos a un acuerdo el 20 de enero con el que pretendíamos colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo que pudiera garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores. Ante la desidia de la Dirección, CGT envió unapropuesta de protocolo de IPM que dotara a los trabajadores disconformes con su calificación de unas mínimas garantías.
Una vez más la Dirección nos defraudo y tras dividir el problema entre las tres empresas del grupo (EEM, ENI y Optimi) llegó rápidamente a un acuerdo de protocolo para ENI con representantes de CC.OO y UGT que no contiene ninguna garantía, y todavía no ha considerado reunirse en EEM para negociar el Protocolo acordado. Ante esta situación STC ha optado por presentar una demanda ante la Audiencia Nacional a la que CGT se ha adherido, cuya mediación se celebró el pasado 9 de julio. Por otro lado CGT ha presentado una denuncia ante la Inspección de Trabajo por el incumplimiento del acuerdo alcanzado en el SIMA por no haberse reunido con la representación de los trabajadores para acordar un protocolo sobre el IPM en Ericsson España S.A. y nos veremos obligados a continuar la vía judicial que comenzamos en enero.
Por otra parte hemos podido observar que ya en la actualización salarial del 2014 la empresa no incluye oficialmente como criterio la evaluación de desempeño (probablemente para evitar inseguridad jurídica), pero sigue reduciendo o limitando el bono debido a estas evaluaciones e incluyéndolas como criterios de elección en los despidos colectivos (algo que tampoco podíamos aceptar so pena de reconocer el sistema).
El enfrentarnos a este tipo de evaluaciones que solo sirven para generar miedo y desmotivación es algo que debemos hacer todos y os recomendamos, ahora que muchos estamos realizando el seguimiento de mitad de año del IPM, que hagáis todas las alegaciones que estiméis oportunas y no descartéis la posibilidad de reclamar ante los tribunales las evaluaciones injustas con las que muchas veces nos castigan en su búsqueda de una fuerza de trabajo servil y amedrantada.
Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados
Nota 126: Anuladas las elecciones sindicales en ENI Fuenlabrada
El pasado 19 de Febrero se celebraron elecciones sindicales en el centro de trabajo de ENI en Fuenlabrada a un Comité de Empresa de 13 representantes. Durante todo el proceso electoral se produjeron numerosas irregularidades a consecuencia de las cuales la candidatura de CGT fue rechazada y no tuvimos siquiera opción a presentarnos.
Nuestra impresión es que no se ha prestado la debida atención a algo tan importante como unas elecciones a la Representación Legal de los Trabajadores, viviéndose por algunos actores como un trámite engorroso o con miedo por la aparición de nuevas opciones sindicales.
Desde CGT impugnamos el proceso electoral por tres causas diferentes: irregularidades en los censos definitivos, irregularidades en la composición de la Mesa Electoral y rechazo de la candidatura de CGT por parte de la Mesa Electoral.
Cuando se publicó el censo provisional, desde CGT echamos en falta en el mismo a compañeros que habían sido despedidos y que habían denunciado su despido, estando pendientes de la resolución de su denuncia. Según la ley, los trabajadores en esta situación tienen derecho a participar en las elecciones sindicales, por lo que hicimos la reclamación a la Mesa Electoral para que estudiara los posibles casos y los incluyera en el censo definitivo pero nuestras alegaciones fuerondesestimadas.
En este punto conviene hacer notar que el presidente de la Mesa Electoral formaba parte de la candidatura de CCOO, lo cual está expresamente prohibido según el artículo 73.4 del Estatuto de los Trabajadores, y que al negarse a renunciar a sus funciones de presidente en favor del suplente, tal y como estipula la ley, se convirtió en juez y parte interesada de la reclamación de CGT, que fue desestimada sin más.
Por este motivo nos vimos obligados a interponer una impugnación por irregularidades en el censo definitivo, otra por la constitución irregular de la Mesa ya mencionada, y una tercera por la decisión, a nuestro juicio de forma injusta e interesada, de rechazar la candidatura de CGT. Se ha dictado ya laudo arbitral respecto a la primera impugnación que nos da la razón. Este laudo estima que los empleados de ENI Fuenlabrada despedidos que han denunciado su despido y están pendientes de la resolución de la denuncia deben aparecer en el censo definitivo.
En el arbitraje se argumenta que hasta tanto no se resuelva la impugnación del despido, la relación laboral queda pendiente de esa resolución. Mientras tanto se está en una suspensión de derechos y obligaciones recíprocas que se contienen en el contrato de trabajo (básicamente trabajar y ser remunerado por ello) pero quedan subsistentes los demás derechos y deberes como el derecho a participar en las elecciones sindicales. Por tanto deberían formar parte del censo electoral.
La disposición arbitral estima que el censo definitivo estaba mal elaborado y por tanto el proceso electoral queda anulado y se retrotrae al momento de la proclamación del censo definitivo.
Habrá nuevas elecciones sindicales en ENI Fuenlabrada y, esta vez, esperamos que el proceso sea limpio.