Teletrabajo
Sin excepción: cualquier trabajador puede pedir cambio de turno, flexibilidad horaria o teletrabajar
La gran novedad de la nueva medida del real decreto-ley 6/2019 (de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación) es que prima el derecho de la adaptación de la jornada de los trabajadores sobre la reducción de esta. Es decir, busca que un empleado no se vea obligado a rebajar sus horas de trabajo y, en consecuencia, su sueldo para poder conciliar su vida familiar y profesional.
Se puede solicitar a la empresa que adapte la jornada, ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, trabajo a distancia, sin necesidad de tener hijos menores.
Ejerce tus derechos para conciliar tu vida profesional y personal.
La medida viene recogida en el real decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Nota 203: UDM. La historia se repite
UDM. La historia se repite
Continuamente asistimos en I+D a un menoscabo de los derechos colectivos e individuales de las personas que trabajan en este centro.
Primero fue en el área de CUDB.
Ya en marzo 2013 la Dirección de I+D nos comunicó cambios importantes en el modo de trabajo de los integrantes del proyecto CUDB 13B consistente en medidas que incluían la supresión del teletrabajo, el recurso sistemático a los trabajos fuera de jornada y limitaciones en el disfrute de las vacaciones. Tales medidas se subscribieron por medio de contratos personalizados y mediante firma de los trabajadores.
Como resultado de este acuerdo ilícito y ante las reprochables prácticas en el proyecto Gorilla, evitando conceder las vacaciones hasta el último momento, denegándolas en algunos casos e indicando que la empresa no se haría cargo de los gastos ocasionados, se puso una denuncia en Inspección de Trabajo. La reunión con el Inspector tuvo lugar el 4 de septiembre. Ante la imposibilidad de demostrar qué trabajadores concretos fueron afectados por dichas prácticas, se acordó difundir una comunicación aclaratoria que fue enviada por la empresa el día 13 de septiembre. La Dirección siguió sin clarificar debidamente que Ericsson requería de todos los trabajadores firmantes el disfrute de un máximo de 5 días de vacaciones hasta la entrega de la última funcionalidad (LFD, Last Feature Delivery), que no tenía fecha fija en el momento de la firma y que finalmente fue el 12 de Agosto.
Posteriormente, en julio 2013, la Dirección de I+D presionada primero por los responsables de CUDB y después por los de UDM volvió a la carga, esta vez recortando el teletrabajo a unos 80 trabajadores de I+D. Esta nueva medida se trató de justificar en la metodología AGILE, y no tomó en consideración los efectos sobre las condiciones laborales de los empleados que utilizaban esta modalidad de empleo.
Más adelante, en Junio de 2014, se despidió a una persona perteneciente a este colectivo en un hecho sin precedentes en el centro de I+D, motivado por el argumento de “haces lo que digo y como digo, o te vas a la calle”, sin buscar alternativas, en un acto que consideramos como escarmiento y para ser usado como represión a cualquier otro que pretendiera cuestionar las consignas establecidas.
El despido se tramitó como despido disciplinario, que finalmente fue reconocido domo improcedente, como no podía ser de otra forma. Además se usaron prácticas de mobbing al tener al trabajador un tiempo apartado de su equipo de trabajo, sentándole en un área aislada de sus compañeros y sin asignación de trabajo.
A esto siguió el injusto ERE, donde la unidad de CUDB en EEM ha sido una de las unidades más afectadas, mientras que otros centros de diseño de CUDB no fueron afectados por este recorte.
La represión no termina ahí, pues una vez llegado el momento de dar las valoraciones del personal de CUDB correspondientes al trabajo realizado en 2013, que fueron la base para la subida salarial del 2014, nos encontramos con TODAS sus unidades entre las peores valoradas de TODO Ericsson España, siendo una de las áreas con mayor número de personas valoradas con Partially Performing. Incluso podemos afirmar que de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, las dos subunidades de diseño están entre las 25 con mayor ratio de Partially Performing (número de personas de la unidad valorado Partially Performing / número de personas total pertenecientes a la unidad) de todas las unidades de Ericsson España. Esto después de un año en el que CUDB fue puesto como ejemplo de esfuerzo y superación.
Así, al año siguiente, en las valoraciones del trabajo realizado en 2014, usadas como base para la subida salarial del 2015, nos encontramos con que este colectivo volvió a ser calificado con una de las peores valoraciones en todo Ericsson España. En este año, de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, una de las subunidades de CUDB tuvo el honor de ser premiada con la medalla de plata (segunda posición) en la lista de mayor ratio de Partially Performing.
Las represiones continúan de las más variadas formas como bajadas de rango, asignación de puestos de responsabilidad a otros centros de diseño que siguen aumentando su nivel de relevancia y responsabilidad mientras en EEM se ha reducido, etc, etc.
Este es el premio a un personal que de cara al resto de Ericsson se ha puesto como ejemplo de superación y trabajo duro, pero que internamente ha sido, y sigue siendo, castigada con los más variados castigos.
Ahora observamos como la historia se repite en el área de HSS, aunque en diferente orden.
Primero han sido las malas valoraciones al trabajo realizado en 2014. En este caso HSS cuenta con que una de sus subunidades ocupa un puesto entre las 25 unidades con más de 10 integrantes y mayor ratio de Partially Performing.
Después, el incomprensible ERE consecuencia del Profitability+ que también se cebó en esta área, siendo muchos los compañeros que fueron despedidos y su falta se hace notar ahora en los proyectos en los que incluso están siendo reemplazados por otros empleados.
Ahora le ha llegado el turno a las presiones para realizar sobre-esfuerzos fruto de una mala planificación y peor ejecución de despidos, sin tener en consideración las necesidades futuras.
Esto está sucediendo en el proyecto CBA and OSC. Se está acudiendo al recurso de realizar sistemáticamente sobre-jornadas, e incluso se ha comunicado la necesidad de trabajar 6 días a la semana a partir de enero y hasta el PRA a finales de marzo.
El recurso sistemático a los esfuerzos extraordinarios en I+D no refleja más que una incapacidad de la Dirección de I+D de mantener una organización dimensionada adecuadamente. Por otra parte estos esfuerzos extraordinarios sólo nos están trayendo despidos, jornadas interminables y un ambiente enrarecido donde se está recurriendo a la presión a los trabajadores.
Tenemos que parar esta dinámica que se está estableciendo. Queremos recordaros que no estamos obligados a trabajar fuera de lo determinado por el calendario laboral del 2016. Y que todos los trabajos fuera de esta jornada son voluntarios, salvo para los trabajadores con contrato de disponibilidad, y están regulados por el acuerdo que se firmó al respecto en el 2007 que se refleja en esta directiva de la empresa que solo es aplicable en cuanto no contradiga el acuerdo. En ningún caso la jornada debe superar las 39,3 horas semanales, siendo el resto horas extraordinarias, que tienen que ser requeridas y registradas formalmente por la dirección, que son también voluntarias y que están sometidas a restricciones legales.
Luchamos para que estas situaciones no sucedan, pues en algunos casos rozan la ilegalidad. No podemos permitir que se repita una vez más en HSS toda la historia de coacciones y presiones sufridas en CUDB. Si los managers han aprendido unos de otros a usar estas prácticas, nosotros también hemos aprendido que tenemos que reaccionar con prontitud y unidad, y denunciar cuanto sintamos que estamos siendo acosados en un intento de quebrar nuestros derechos.
El área de CUDB está dirigida por Mitch Cooper como jefe operacional y HSS por Luis Lopez que han hecho de la represión y el miedo su forma de liderar y dirigir, con el consentimiento tanto de la anterior directora como de la recién incorporada, tal como muestran los hechos. ¿Vamos a permitir que este estilo de gestión se replique en todo UDM incluso en todo I+D?
Entre todos podemos revertir esta situación por eso hemos reunido a los trabajadores afectados por este proyecto y hemos dado a conocer la situación a Relaciones Laborales considerando que deberá tomar medidas para evitar este tipo de prácticas. También necesitamos vuestra ayuda para conocer y denunciar cualquier presión que podáis tener al respecto.
No te dejes presionar; juntos podemos evitarlo
Por un trabajo de calidad.
Nota 202: Reunión de la paritaria de Teletrabajo
Reunión de la paritaria de Teletrabajo
El pasado 3 de febrero se reunió la comisión paritaria de teletrabajo, hay que resaltar que esta comisión llevaba dos años sin reunirse por las repetidas cancelaciones de última hora de la Empresa y las dificultades de agenda que aducían. Finalmente en CGT decidimos llevar esta desidia a la Inspección de Trabajo que instó a la empresa a cumplir con sus compromisos al respecto.
Un problema que arrastra esta comisión es que su composición no parece ser aceptada por la Dirección desde que aparecieron en 2012 CGT y STC en la empresa como sindicatos mayoritarios. La Dirección parece querer, como en otras comisiones, fomentar una representación que no se corresponde con la situación sindical y finalmente va a hacer una propuesta en que la que no parece que los centros vayan a estar representados de acuerdo al número de empleados pese a que esto es lo que reclamamos desde CGT.
CGT expone que la información que actualmente distribuye la Empresa sobre el censo, altas y bajas de teletrabajadores no es suficiente. Actualmente recibimos un listado trimestral con el censo de teletrabajadores, pero no se nos hace llegar el motivo de las bajas, ni siquiera si ha sido el trabajador o la empresa la que ha decidido dar fin a esta modalidad de trabajo.
Con estas limitaciones no podemos defender a los trabajadores que dejan de teletrabajar, ni conocer los criterios por los que en algunas unidades y colectivos se deniega por sistema o se quita a quienes ya lo tenían. Tampoco podemos peguntar a los trabajadores el motivo de la baja voluntaria para ver si el sistema, tal cual está implementado actualmente, tiene deficiencias que se puedan subsanar.
Desde CGT pedimos a la Empresa algo que ya figura en el acuerdo de teletrabajo, y es que se nos informe del motivo de las bajas.
Relacionado con esto está la actual ausencia de un procedimiento que regule la demanda y concesión de teletrabajo. La realidad actual es que los trabajadores lo acuerdan previamente de forma no regulada con sus responsables y una vez se les ha dicho que se les concederá ya se pone en marcha el proceso formal bajo el cual se firma el contrato de teletrabajo. Para nosotros es actualmente imposible saber cuántas peticiones son denegadas a no ser que los trabajadores afectados nos lo hagan llegar, tampoco suele quedar nada de esto por escrito, con lo cual la indefensión del trabajador en este aspecto es total.
Desde CGT hemos reclamado a la Empresa que establezca un procedimiento para la petición y concesión o denegación del teletrabajo que permita a la parte social estar informada y por lo tanto actuar si procede.
Otro tema que se trató es la perenne carestía de puestos de teletrabajo, sobre este aspecto la empresa opina que se debe principalmente a que la presencia en la oficina se concentra de martes a jueves. En CGT estamos de acuerdo con esto pero opinamos que ante estas situaciones los responsables deben actuar como tales y tomarse la molestia de regular el teletrabajo, sobre todo no forzando a equipos enteros a venir ciertos días fomentando estas situaciones. Si es necesaria la presencia física deberían coordinarse los equipos para distribuirla uniformemente a lo largo de la semana.
También se llevó a la reunión la habitual carencia de ciertos elementos en los puestos de trabajo o la incompatibilidad de las bahías con algunos modelos de portátil, además de la dificultad física para conectar los diferentes componentes que supone el sistema de fijación al puesto que ha elegido la empresa de gestión del edificio. La Empresa toma nota de esto e intentará que mejore esta situación.
Finalmente llevamos a la mesa la cada vez más común situación que se da en varios departamentos en los que el teletrabajo ha sido retirado o existe residualmente y sin embargo se permite o incluso se insta al personal a trabajar desde su domicilio de forma habitual. Desde CGT apostamos porque las condiciones de trabajo sean lo mejor posibles y por supuesto estamos a favor de que la gente teletrabaje si así lo desea pero con una seguridad jurídica que pensamos que es indispensable y que sólo aporta tener el teletrabajo reconocido. La Empresa entiende esto como nosotros y va a estudiarlo.
CGT se sumó a las propuestas de STC de aumentar la aportación mensual para la conexión domestica a internet e igualmente defendimos que la ayuda para material debería ser cada cuatro años desde el alta en el sistema de teletrabajo y no 4 años desde la última factura de material aunque parece que la dirección no está muy dispuesta a atender estas peticiones.
Defiende tus condiciones de trabajo!!!
Nota 116: Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Como ya os informamos, en mayo de 2014 CGT interpuso una papeleta en el SIMA y posteriormente, en julio, una demanda colectiva ante la Audiencia Nacional para la homogeneización de las condiciones laborales de todos los trabajadoresdentro del grupo patológico de Ericsson en España, tratando que se nos reconozcan las condiciones laborales pactadas en diversos ámbitos.
La estructura empresarial de Ericsson en España es bastante compleja y está formada por un conglomerado de empresas que en su mayoría dependen de la matriz Ericsson España S.A., y que han sido constituidas con propósitos meramente instrumentales, habiendo sido reconocidas como integrantes de un grupo patológico por la Dirección y la Audiencia Nacional. Este conglomerado tiene su personal concentrado principalmente en tres empresas, Ericsson España S.A. (EEM), Ericsson Network Services S.L. (ENI) y Optimi Spain S.L.U. (SLU), a las que habría que añadir una serie de sociedades menores de tipo instrumental o debidas a adquisiciones de empresas con actividades en España.
Es normal que una empresa como Ericsson mantenga una estructura compleja para adaptarse al cambiante entorno empresarial, pero lo que es cuestionable es que la estructura empresarial se utilice para erosionar los derechos de los trabajadores.
Ericsson creó esta estructura empresarial para reducir sistemáticamente las condiciones laborales de todos, y para asegurar que las subvenciones de Optimi no alteraran los planes de reducciones de empleo en el grupo.
Durante el acto de mediación se vio la clara oposición de la Dirección a homogeneizar las condiciones de todas las empresas del grupo, y más sorprendentemente, el poco interés que el resto de los sindicatos presentaronen la mediación. Nos llama la atención que tras la pasividad inicial mostrada ante la iniciativa de CGT, todas las fuerzas sindicales hayan hecho hincapié a posteriori en la diferencia de condiciones entre empresas del grupo, en general a la baja en ENI. Una vez más la realidad nos demuestra la incongruencia que se da en muchas ocasiones entre lo que se dice y lo que se hace.
No obstante, nosotros continuamos en solitario, como suele acontecer y el pasado julio presentamos la demanda en la Audiencia Nacional. CGT siempre ha mostrado interés en evitar esta diversidad de condiciones hemos promovido durante años acuerdos buscando tener ahora una regulación de base para todo el grupo, regulación que se basaría principalmente en:
- Adopción del Convenio Colectivo del Metal aplicable a cada Centro de trabajo según su localización geográfica.
- Sobre dicho convenio se aplicarían los acuerdos de ámbito de empresa sobre ciertas materias como por ejemplo:
- Incremento salarial mínimo pactado en ENI.
- Retribución variable pactada en EEM.
- Trabajos fuera de jornada pactado en EEM (muy superior al de ENI).
- Desplazamientos internacionales pactados en EEM.
- Desplazamientos nacionales pactados en ENI.
- Teletrabajo pactado en EEM.
- Plan de Igualdad pactado en EEM (muy superior al de ENI).
- En lo no acordado se aplicarían derechos que se vienen reconociendo a la mayoría de los trabajadores del grupo y que emanan de Convenios Colectivos de ámbito de empresa anteriores como el XV Convenio de Ericsson S.A. (ej. Cheques restaurantes que emanan del comedor reconocido en convenio, etc.).
- Derechos incluidos en directivas empresariales y que vienen siendo reconocidos a la mayoría de los trabajadores.
- Derechos que viene disfrutando los trabajadores con carácter general en alguna de las empresas.
La Dirección de Ericsson se ha negado a reconocernos como Sección Sindical de Grupo para evitar aportarnos la información a la que tendríamos derecho por Ley (sobre todo de ENI). Ericsson nos obliga a tratar de resolver este asunto en los juzgados, por lo que hemos tenido que solicitar esta información a través de la Inspección de Trabajo. Ericsson utilizó ante la Inspección de Trabajo todos los mecanismos formales posibles para negarnos el acceso a esta información e incluso comenzó a enviar una parte de ella pocos días antes de la cita con el inspector para tratar de demostrar que su actitud hacia nuestra Sección Sindical está cambiando.
La Dirección parece obstinada en limitarnos el acceso no sólo a la participación sino incluso a la información sobre las empresas del grupo, mientras otras fuerzas sindicales parecen más interesadas en mantener sus ámbitos de influencia a salvo de nuestro sindicalismo. Esto, lejos de acobardarnos, lo interpretamos como un signo de que algo estamos haciendo bien. Ya sabéis el dicho: “los perros ladran luego cabalgamos”. En vuestras manos esta hacer que la situación cambie. Ya basta de hablar, es hora de actuar.
Por unas condiciones de trabajo justas
Nota 91: Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
La estructura empresarial de Ericsson en España es bastante compleja y está formada por un conglomerado de empresas que en su mayoría dependen de la matriz Ericsson España S.A. y que han sido constituidas con propósitos meramente instrumentales. Este conglomerado tiene su personal concentrado principalmente en tres empresas, Ericsson España S.A. (EEM), Ericsson Network Services S.L. (ENI) y Optimi Spain S.L.U. (SLU), a las que habría que añadir una serie de sociedades menores de tipo instrumental o debidas a adquisiciones de empresas con actividades en España (ej. RedBee).
Es normal que una empresa como Ericsson mantenga una estructura compleja para adaptarse al cambiante entorno empresarial, pero lo que es cuestionable es que la estructura empresarial se utilice para erosionar los derechos de los trabajadores.
¿Por qué Ericsson reconoció ser un grupo patológico?
En el ERE de julio del 2013 la Empresa y posteriormente la Audiencia Nacional en su sentencia consideraron que las tres empresas Ericsson España S.A., Ericsson Network Services S.L. y Optimi Spain S.L.U. constituyen un grupo a efectos laborales o grupo patológico. La consideración responde a que se cumplen los hechos esenciales que hacen que el grupo se constituya en el auténtico empleador de los trabajadores: confusión de plantillas, unidad de caja, apariencia externa común, unidad de dirección, etc… Siendo cada una de las sociedades nada más que entidades formales, fraudulentamente interpuestas entre los trabajadores y su auténtico empresario, que es el grupo Ericsson.
En su momento la Dirección realizó esta manifestación unilateral con el objetivo de habilitar la realización del ERE con ámbito de grupo, modalidad no contemplada en el RD 1483/2012 ni en el Estatuto de los Trabajadores, y que sólo ha sido admitido por la jurisprudencia en el supuesto de los grupos patológicos o irregulares, es decir, los grupos que no son propiamente grupos sino empresas cabalmente entendidas. Es también relevante entender que la Dirección entendía en ese momento que tratar el ERE en el grupo podría resultarle más ventajosohabida cuenta de la diferencia en la representación de los trabajadores en las empresas. En ENI la mayoría es de CC.OO. y UGT y en EEM es de STC y CGT.
La Dirección mostró de nuevo su táctica pocos meses después cuando presento un nuevo ERE que esta vez afectó solo a ENI y donde en esta ocasión sólo convocó a los representantes de CC.OO. y UGT, excluyendo a los de CGT por no contar con la representación suficiente. Parece que la Dirección piensa que es más fácil alcanzar acuerdos ventajosos con unos sindicatos que con otros.
¿Por qué Ericsson creo esta estructura empresarial?
Más allá de la conveniencia concreta para la Dirección en determinados procesos, desde CGT siempre hemos creído que la división de Ericsson en España en varias empresas era una maniobra para erosionar los derechos laborales de todos los trabajadores.
El mantenimiento de Optimi como empresa independiente ha servido para asegurar la percepción de suculentas subvenciones de la Junta de Andalucía, permitiendo la creación de empleo en esta empresa de forma simultánea a su destrucción en el resto del grupo. Aunque estos trabajadores están sometidos al XVI Convenio Colectivo de Consultoría con unas condiciones laborales si cabe peor que las del Convenio Colectivo del Metal, en la práctica se les aplican unilateralmente regulaciones existentes en otras empresas del grupo (principalmente en EEM).
La creación de ENI en el 2006 sólo ha sido utilizada para reducir las condiciones laborales de sus empleados y reducir la plantilla de la Compañía de formaregular y sistemática con una infinidad de EREs durante estos años. Las condiciones laborales que se establecieron en ENI desde su creación han sido reducidas posteriormente, siendo significativamente las peores existentes en el grupo. Esto es del todo injustificable ante la existencia de un grupo patológico reconocido por la Dirección.
Pero además esta estructura, unida a la dispersión geográfica, ha conseguido una falta de integración entre los empleados del grupo. Desde la Dirección (y otras fuerzas sindicales) frecuentemente se ha fomentado la separación del personal de estas empresas, salvo en aquellos aspectos imprescindibles desde el punto de vista operativo. Se ha fomentado la división entre sus empleados creando colectivos con condiciones diferentes, distorsionando a voluntad de la Dirección la estructura empresarial al transferir de forma casi constante grupos de trabajadores entre EEM y ENI, y creando una atmósfera de inseguridad e incertidumbre entre la plantilla. Este caso es extremo en el FSO, que incluso vio restringido el acceso a los sistemas generales de Ericsson con la justificación de la reducción de costes.
¿Por qué Ericsson quiere cambiar ahora su estructura empresarial?
Ahora Ericsson ha anunciado que está estudiando la posible integración de EEM y ENI. Esta integración evidentemente va a significar un terremoto para la estructura de Ericsson en España. Se vuelven a unir a dos colectivos que nunca deberían haber estado separados. Ahora, en medio de una dinámica a medio plazo de destrucción masiva de empleo, nos encontramos con esta reorganización que servirá para mezclar las plantillas y volver a considerar como un problema la diferencia de condiciones. Es probable que Ericsson muestre su necesidad de homogeneizar a estos colectivos y probablemente busque reducir las condiciones laborales de la plantilla.
CGT considera que esta nueva reestructuración puede tratar de acelerar un proceso de homogeneización con pérdidas de derechos, mientras la propia conformación del grupo patológico debería implicar los mismos derechos para todos los empleados del grupo. Además, probablemente esta reestructuración sólo sea una preparación para las nuevas reducciones de plantilla que ya se adivinan para el año próximo, y que se basarán en supuestas sinergias entre las empresas, ocultando la verdadera realidad de la externalización masiva. Debemos comenzar ya a preparar nuestras actuaciones en este campo para poder dar una respuesta contundente en el caso de que estas previsiones se materialicen.
Un escenario que debemos prever es que, a pesar de la integración prevista, la Empresa pretenda mantener esta separación entre los trabajadores en detrimento de todos. CGT siempre ha considerado que somos una sola empresa y hemos tratado de actuar en consecuencia. Ahora más que nunca coordinaremos nuestra actuación en todas las empresas del grupo para tratar de tener estrategias comunes en beneficio de todos.
¿Qué está haciendo CGT al respecto?
La existencia de un grupo patológico muestra claramente que todas las empresas del grupo se han mantenido separadas para erosionar la unidad de los trabajadores y para desmantelar los derechos laborales de todos. CGT utilizará todos los medios a su alcance para detener esta dinámica, tratando de recuperar los derechos existentes para todos los trabajadores del grupo.
Las personas que trabajamos en CGT hemos promovido durante años acuerdos que permiten tener ahora una regulación de base para todo el grupo, que se basaría principalmente en:
- Adopción del Convenio Colectivo del Metal aplicable a cada Centro de trabajo según su localización geográfica.
- Sobre dicho convenio se aplicarían los acuerdos de ámbito de empresasobre ciertas materias como por ejemplo:a. Incremento salarial mínimo pactado en ENI.b. Retribución variable pactada en EEM.
c. Trabajos fuera de jornada pactado en EEM.
d. Desplazamientos internacionales pactados en EEM.
e. Desplazamientos nacionales pactados en ENI.
f. Teletrabajo pactado en EEM.
- En lo no acordado se aplicarían derechos que se vienen reconociendo a la mayoría de los trabajadores del grupo y que emanan de Convenios Colectivos de ámbito de empresa anteriores como el XV Convenio de Ericsson S.A. (ej. cheques restaurantes que emanan del comedor reconocido en convenio, etc.).
- Derechos incluidos en directivas empresariales y que vienen siendo reconocidos a la mayoría de los trabajadores.
- Derechos que viene disfrutando los trabajadores con carácter generalen alguna de las empresas.
Conclusiones
Desde CGT consideramos que este es el momento de afrontar este problema y que el marco que hemos esbozado nos permite el establecer unas condiciones de trabajo apropiadas para todos los trabajadores del grupo, sin menoscabo de los derechos que pudieran disfrutar ad person. CGT considera que esta homogeneización no puede esperar a la anunciada reestructuración por lo quehemos interpuesto una papeleta en el SIMA previa a una demanda colectiva para la homogeneización de las condiciones laborales de todos los trabajadores dentro del grupo patológico de Ericsson en España.
Parece que el 2014 nos depara un año sin grandes reducciones de empleo, pero no va a ser un año tranquilo. La integración de ENI y EEM y la homogeneización que deseamos realizar va a requerir el compromiso y la participación de todos. Esperemos que seamos capaces de convertir la amenaza que se cernía sobre nosotros en una oportunidad.