Paritaria
Nota 195: Comisión de Igualdad en EEM
Comisión de Igualdad en EEM
El pasado 20 de enero, más de un año después de la firma del Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación para Ericsson España, por fin hemos podido acordar constitución de la Comisión de Igualdad para Ericsson España S.A.
Durante todos estos meses la empresa ha puesto muchos impedimentos para constituir una Paritaria de Igualdad que actúe como garante de los acuerdos alcanzados, razón por la cual CGT decidió interponer una denuncia ante Inspección de Trabajo, entidad que finalmente requirió a la dirección “para que en plazo de un mes (es decir, antes del 28 de noviembre de 2015)” constituyera dicha comisión y diera cumplimiento a lo acordado en la firma del Plan de Igualdad.
En el acta de constitución se han incluido las funciones y componentes de dicha paritaria, que comenzará su trabajo en breve.
A la firma del Plan de Igualdad, además de la constitución de la paritaria, el acuerdo inicial compromete a las partes a desarrollar los indicadores para el seguimiento del Plan para así poder analizar la evolución de la igualdad en nuestra compañía. Estos indicadores no se llegaron a firmar junto con el plan por falta de tiempo, y tampoco se ha avanzado nada a este respecto. Desde CGT hemos elaborado y remitido a la empresa una propuesta con el propósito de que sea tratada, sin más demora, en la primera reunión de la Comisión de Igualdad.
Esperamos que la empresa siga las directivas corporativas y se comprometa de una vez por todas con el objetivo de igualdad y no discriminación, empezando por desarrollar el análisis y las métricas que son necesarias para evaluar eficacia de las medidas que hemos acordado.
La igualdad es nuestro derecho
No consintamos que hagan irrelevante nuestro plan
Nota 190: Profitability+ (SSO)
Profitability+ (SSO)
Como continuidad a la comisión de seguimiento del ERE, la Empresa nos convocó el 17 de diciembre para darnos algunos detalles de cómo está la situación.
De los 14 puestos de trabajo a amortizar en el SSO se redujeron a 12 las salidas necesarias antes de iniciarse periodo para la adscripción de voluntaria debido a rotaciones. Por otra parte se ha incrementado la plantilla para la unidad en una persona y otra persona ha abandonado la empresa, con lo que las salidas necesarias se han reducido a 10 trabajadores.
Durante el periodo voluntario se han apuntado 6 personas de SSO, de las que se han aceptado cinco, con salidas previstas para el 31 de diciembre. De las otras 12 personas que se presentaron voluntarias de otras unidades no afectadas se han aceptado solo tres con salidas programadas en diciembre y el primer trimestre de 2016. Esto hace un total de 8 salidas voluntarias.
Quedan aún dos personas para cubrir el cupo establecido, pero no nos cabe duda que la Empresa hará todos los esfuerzos necesarios para conseguir que sean recolocadas en otras unidades cumpliendo así con el ideal de voluntariedad que tanto se le ha solicitado y que buscábamos con la firma del acuerdo ante la Audiencia Nacional.
Por otro lado, la Empresa nos comentó que de la unidad de ITTE aún no tienen noticias concretas y que, en cualquier caso, no se puede abrir el periodo de voluntariedad puesto que quedan decisiones por tomar sobre si se continúa con algunas actividades como Business Near Center. La empresa alude las incertidumbres relativas a las posibles necesidades del Business Near Center como la razón para no permitir abandonar la empresa a ciertos trabajadores de esta unidad que desearían abandonar la empresa lo antes posible. Dicen que solo cuando se tomen las decisiones pendientes estarán en disposición de abrir el periodo voluntario que según el acuerdo firmado deberá abrirse antes del 31 de julio del 2016.
Desde CGT solicitamos información más concreta sobre los criterios seguidos para las aceptaciones o no de las voluntariedades y también solicitamos información sobre cómo se estaba reflejando este esfuerzo que está soportando la plantilla en las cuentas de resultados y de los resultados del programa Profitability+ a nivel global. La dirección nos indicó que no disponían de esa información, pero que tratarían de conseguirla para aportárnosla.
En CGT creemos que por fin la Dirección está tomándose en serio el tratar de minimizar las salidas obligatorias en los procedimientos de reducción de plantilla. Simplemente el tiempo que ha necesitado la empresa en esta ocasión, muy superior al de procesos previos, nos indica que se ha realizado un esfuerzo y estamos viendo claramente los resultados. Esperamos que esta actitud forzada por el acuerdo ante la Audiencia Nacional se consolide y consigamos alcanzar el objetivo que siempre hemos defendido de evitar las reducciones de plantilla traumáticas en Ericsson.
Defiende tu puesto de trabajo, es tu derecho.
Nota 189: Un año sin terminar el Plan de Igualdad
Un año sin terminar el Plan de Igualdad
| En esta nota: ¿Qué ha pasado desde que se firmó el Plan de Igualdad de EEM? Por qué es importante finalizar el análisis y las métricas de seguimiento del plan de igualdad, cómo está la dirección obviando su obligación de fomentar la igualdad en al empresa y qué estamos haciendo al respecto. |
Hoy hace un año desde que firmamos el Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación para Ericsson España.
El plan respondía a la obligación impuesta por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres por la cual todas las empresas deben establecer medidas concretas en favor de la igualdad dentro del marco de la negociación colectiva. Pese a lo estipulado en la ley, las trabas de la Dirección para avanzar en este tema nos forzaron a interponer demanda ante la inspección de Trabajo, y las auténticas negociaciones arrancaron a finales de 2014. Desde CGT os pedimos opinión y participación a fin de preparar una propuesta realista y que respondiera a las necesidades reales de la plantilla, y, tras muchas horas de trabajo, el resultado cristalizó en una propuesta muy ambiciosa que CGT presentó a la negociación y que, finalmente, fue el documento base sobre el que se negoció el texto final.
El resultado de la negociación, del que nos sentimos orgullosos, se ha objetivo en dos documentos: un Plan de Igualdad y un Protocolo contra el acoso y la discriminación.
- El protocolo contra el acoso y la discriminación otorga una herramienta de defensa al empleado que se vea inmerso en una situación de acoso o discriminación de cualquier tipo. Pero, lejos de limitarse al manejo de una situación sobrevenida, este protocolo contiene una serie de medidas y actuaciones destinadas a prevenir la situación de acoso, que se considera inaceptable.
- El Plan de Igualdad contiene las medidas concretas destinadas a conseguir esa deseada igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Este plan recoge muchas medidas nuevas de gran repercusión para todos distribuidas, fundamentalmente, en tres grandes patas:conciliación, igualdad de trato e integración. Las medidas de igualdad buscan un mejor equilibrio de la plantilla y una mejor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Entre estas medidas se encuentran medidas relativas al conocimiento de la plantilla de dicho plan.
Ante la pasividad de la Dirección en dar a conocer el contenido del mismo, CGT en su convencimiento de que los derechos que no se conocen o no se utilizan se terminan perdiendo trató de difundir el contenido del Plan de Igualdad en sus “martes de igualdad” donde resumimos las medidas principales incluidas en el mismo publicándose los siguientes:
- Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)
- ¿Vas a ser padre?
- ¿Vas a ser madre?
- Nuevas licencias nuevas opciones
- Excedencias
La firma del acuerdo se hizo con premura sin disponer de un análisis acordado de la situación ni unas métricas para poder observar la evolución de la igualdad en nuestra compañía pero el propio acuerdo comprometía a las partes para desarrollar estos aspectos tan importantes en el primer trimestre del año 2015.
Desde CGT hemos seguido trabajando en las métricas que son esenciales para permitirnos evaluar las medidas incluidas en el plan de igualdad realizando una propuesta que todavía no han sido contestada por la dirección ni por ninguna otra fuerza sindical.
Además la Paritaria de Igualdad se debía constituir tras la firma del acuerdo para permitir desarrollar las funciones encomendadas en el mismo y sigue sin constituirse como ya indicamos en una anterior comunicación.
Desde ese momento CGT constató la evidente falta de interés de la dirección en tener un Plan de Igualdad plenamente operativo tratando de dejarlo en una simple declaración de intenciones. Desde CGT interpusimos una denuncia ante Inspección de Trabajo que ordenó a la dirección a constituir la Paritaria de Igualdad a la mayor brevedad posible, algo que todavía no ha hecho como en su momento comunicamos a la Inspección. Nosotros creemos que estamos haciendo nuestra labor al respecto y desearíamos unir fuerzas con el resto de los responsables para tener un Plan de Igualdad operativo en Ericsson España S.A.
La igualdad es nuestro derecho
No consintamos que hagan irrelevante nuestro plan
Nota 181: Profitability+. Bloqueo de la comisión de seguimiento
Profitability+. Bloqueo de la comisión de seguimiento
| En esta nota: Diferencias a futuro entre acordar el ERE o desistir de la demanda. Cómo prevé el acuerdo que firmamos la supervisión social de las rotaciones. Qué es una comisión de seguimiento de un ERE. Por qué no se incluyó una en el acuerdo. Por qué se pretende constituir una. Qué fue lo que hizo que la empresa se decidiera no constituirla. Como puede afectar esto a los trabajadores. |
Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre estábamos citadas las partes en la Audiencia Nacional para celebrar el juicio contra el ERE asociado al Profitability+ tras la acumulación de las demandas presentadas por CGT y STC. En ese mismo acto se firmó un acuerdo que ponía fin al procedimiento de impugnación legal. También después procedimos a aclarar ciertas confusiones que, por ignorancia o de forma interesada, se habían estado creando respecto a las consecuencias de este acuerdo. Ciertas comunicaciones confundían lo que era un acuerdo en el procedimiento judicial con un acuerdo en el procedimiento empresarial de despido colectivo siendo los efectos legales muy diferentes.
Ya durante la negociación del acuerdo se intentó articular el procedimiento de supervisión social del cumplimiento del mismo por medio de una Comisión de Seguimiento. Las Comisiones de Seguimiento se utilizan de forma muy habitual en los despidos colectivos, incluyéndose como parte integral del acuerdo con los Representantes de los Trabajadores, con la función de facilitar la comunicación y seguimiento de los despidos por la parte social. Este tipo de comisión no tiene una estructura predeterminada por ley y las empresas las utilizan a menudo para premiar a los Sindicatos firmantes dejándoles participar en mayor o menor grado en la implementación de los despidos colectivos y excluir sistemáticamente a los representantes disconformes, tal y como sucedió en el ERE de 2013 en Ericsson donde CGT fue excluida de esta Comisión de Seguimiento.
En nuestro caso, la empresa indicó en su momento que esta opción de facilitar la supervisión del proceso a través de una Comisión de Seguimiento sólo podría darse en el caso de un ERE con acuerdo, lo cual no sucedía. Por esta razón, el acuerdo judicial firmado el día 23 de Septiembre especifica un procedimiento concreto para este seguimiento:
“La empresa informará con antelación suficiente de su propuesta de decisión respecto de las solicitudes de adscripciones voluntarias a las Secciones Sindicales antes de su comunicación a los trabajadores, indicando la causa de rechazo, ya aquellas, de no estar conformes con tal propuesta tendrá derecho a consultar con la empresa antes de que ésta ejecute su decisión definitiva.”
Siendo esto así nos quedamos confundidos cuando UGT envió un comunicado donde escribía:
“Instamos a la empresa para que se constituya ya la Comisión de Seguimiento”
Mayor fue aún nuestra sorpresa cuando la empresa convocó a dos reuniones de seguimiento del procedimiento de despido colectivo y envió una propuesta de acta para la constitución de una Comisión de Seguimiento, que supuestamente no procedía, y que interpretamos como atendiendo sin duda a la petición de UGT.
Como desde CGT no vemos ningún inconveniente en dotarnos de un mecanismo más para supervisar este proceso, atendimos a ambas reuniones dispuestos a fijar unos mecanismos más eficaces que los descritos en el acuerdo. Solo dimos un comentario al acta propuesta por la empresa que reproducimos a continuación.
En esta ocasión la Dirección pretende incluir dentro del acta de constitución de la Comisión de Seguimiento una coletilla que afirma que la parte social admite que el procedimiento empresarial de despido colectivo finaliza con acuerdo, lo cual no es correcto. Ante la corrección que propuso CGT, consistente en aclarar que el acuerdo fue en relación al juicio de nulidad y no en relación al Despido Colectivo, la empresa decidió retirarse a consultar con su gabinete jurídico y no constituir la Comisión de Seguimiento. Desde CGT propusimos para desbloquear la constitución el eliminar ese párrafo o el redactarlo de forma que no fijara ninguna interpretación concreta del mismo a lo que la empresa se negó rotundamente.
La reacción empresarial nos hizo ver claro que no se trataba de un elemento irrelevante. Hoy ha pasado una semana desde que la Dirección abortara la constitución de esta Comisión de Seguimiento. Esta semana también concluye el periodo de adscripción voluntaria relacionado con los despidos del SSO y consideramos que si la empresa no ha reconsiderado su postura es simplemente porque quería arrancarnos ese reconocimiento a cambio de un poco más de información. Lo que nuevamente resulta triste es que ciertos sindicatos, de nuevo no sabemos si por ignorancia o de forma interesada, vuelvan a alinearse con la empresa responsabilizándonos de este bloqueo y generando un ruido que hace olvidar que la responsable de los despidos es la empresa.
Las Comisiones de Seguimiento no son imprescindibles, podemos tenerlas o no. Lo que es imprescindible es articular algún tipo de procedimiento para poder controlar que no hay arbitrariedades en la ejecución de los despidos, y eso se puede hacer de muchas maneras. Lo que no resulta aceptable es este chantaje por el cual se pone algo sobre la mesa a cambio de saltarse los términos firmados en el acuerdo, y cuando CGT exige ceñirse a lo pactado, se retira la oferta, se bloquea la mesa y se nos culpabiliza una vez más, de perjudicar a los trabajadores.
Desde nuestro punto de vista un acuerdo en el procedimiento judicial es algo muy diferente de acordar el ERE, que sigue cerrado “sin acuerdo“, pues la conciliación no asume las causas como ciertas, ni el procedimiento como correcto, lo que implica que los efectos a futuro no son los mismos que los de un ERE con acuerdo como queda reflejado en la jurisprudencia:
“La existencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el ET art.47.1 respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el ET art.51 ni en la LRJS art.124 en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el caso concreto (TS 25-6-14, EDJ 138299 y TS 20-11-14, EDJ 248736).”
Esta apreciación de “la efectiva concurrencia de las causas justificadoras” reflejada en la sentencia referida es lo que viene ocurriendo habitualmente y es por lo que la Dirección de Ericsson pudo volver a aducir las mismas causas aducidas en el ERE del 2013 para justificar un nuevo ERE en ENI la reducción del bono ese mismo año. Como observareis la Jurisprudencia deja margen a la interpretación pero, en la práctica, los acuerdos llevan muy frecuentemente a aceptar como ciertas causas que no existen.
No sabemos qué nos depara el futuro próximo, si una nueva reducción de las condiciones de trabajo o nuevos despidos. Se vuelven a escuchar vientos de ahorro (vientos de guerra contra los trabajadores), se dice que esa primera fase del Profitability+ no ha obtenido los ahorros esperados y Ericsson no está cumpliendo con las expectativas del mercado. Desde CGT no vamos a vender nuestro futuro y menos aún porque nos faciliten el poder llevar a cabo un control de los despidos en curso que les hemos conseguido arrancar en los tribunales.
No consintamos que nos manipulen
Juntos podemos defendernos
Nota 175: Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson
Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson
| En esta nota: Qué son las Comisiones Paritarias y cuál es su origen, qué posiciones están teniendo los sindicatos y la dirección, y qué tiene esto que ver con la unidad sindical y con la defensa de los derechos de los trabajadores. |
En una nota anterior esbozamos el ecosistema sindical que existe en España, sus razones, cómo se articula, el papel de los diferentes actores y las consecuencias que implica para los trabajadores. En esta nota se explican más detalladamente algunos elementos específicos de Ericsson debidos tanto a la “atípica” situación sindical como a la estructura de interlocución sindical que hemos ido desarrollando durante los últimos años.
Un poco de historia
Ericsson es una empresa multinacional que, históricamente, ha tenido una buena posición de mercado en un sector en expansión. Este hecho, unido a la existencia de una saneada situación de mercado, un entorno de crecimiento económico sostenido, la necesidad de captar personal altamente capacitado, un estilo de dirección nórdico socialmente avanzado y una plantilla altamente sindicalizada, dio lugar al desarrollo de unas condiciones laborales bastante avanzadas.
A comienzos de este milenio, con el estallido de la burbuja de las .com y las sucesivas crisis económico-financieras, la progresiva proletarización de los trabajadores del conocimiento, el cambio de estilo de dirección y la desaparición de la fábrica donde se concentraba la conciencia sindical de la compañía, la situación comienza a cambiar y la dirección opta por no negociar nuevos convenios colectivos de empresa (los últimos de EME y REE son de 1988), apostando claramente por una desregulación e individualización de las condiciones de trabajo.
| FICHA SINDICAL
¿Qué es un Convenio Colectivo? (Título III Estatuto de los Trabajadores) |
Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson
Por otra parte, dada la fuerte centralización organizativa de Ericsson, la mayoría de las directrices, incluidas las de carácter laboral, son diseñadas de manera global en Suecia. Esto implica, por un lado, que las decisiones nos vienen normalmente impuestas desde el grupo (estos últimos años a través de la Región Mediterránea), y por otro, que se busca cierta uniformidad en las condiciones laborales, uniformidad solo limitada por las legislaciones nacionales. En el caso español, las sucesivas reformas laborales a la baja solo han servido para disminuir los derechos que los trabajadores españoles podemos exigir ante estas condiciones impuestas. También queremos destacar que la individualización de las condiciones de trabajo ha fomentado la desunión y falta de conciencia sindical de la gran mayoría de los empleados de la compañía.
A consecuencia de todo esto, las relaciones laborales del grupo Ericsson en España pasan de un modelo basado en acuerdos colectivos globales a otro basado en convenios sectoriales (fundamentalmente el del Metal de Madrid) que sólo recogen condiciones muy básicas negociadas por los sindicatos “más representativos” a los que ya nos referimos anteriormente.
El problema que surge con estos Convenios Colectivos sectoriales es que son genéricos y no contemplan las necesidades específicas de las grandes empresas cuya operativa presenta situaciones infrecuentes reguladas desde la matriz y que en algunos casos puede colisionar con la legislación nacional.
En este marco regulatorio, y ante la litigiosidad de algunos sindicatos y trabajadores, Ericsson opta, sobre todo en EEM, por recurrir a la negociación colectiva de aspectos específicos de la relación laboral por medio de acuerdos temáticos. Es importante destacar que estos acuerdos no surgen por iniciativa de la empresa, sino para resolver problemas surgidos a consecuencia de demandas en los tribunales, procedimientos de despidos colectivos (ERE) o adquisiciones de empresas.
Como parte de estos acuerdos, la representación social consigue la creación de diversas Comisiones de Trabajo de carácter paritario, como un medio de participar de una forma más activa en la gestión empresarial.
Las Comisiones Paritarias
Las Comisiones Paritarias son el mecanismo de interlocución del que disponemos los trabajadores para resolver temas concretos que afecten varios centros de trabajo (hecho que en la práctica ocurre casi con cualquier problema). En ellas participan, además de los representantes de la empresa, representantes de los trabajadores de los centros afectados.
Actualmente, están en vigor las siguientes las siguientes Comisiones de Trabajo:
- 2007 EEM Comisión de Viajes (Acuerdo de Viajes y Jornada EEM)
- 2007 EEM Comisión de Jornada (Acuerdo de Viajes y Jornada EEM)
- 2010 EEM Comisión de Teletrabajo (Acuerdo de Teletrabajo EEM)
- 2010 ENI Paritaria de Igualdad (Plan de Igualdad ENI)
- 2013 EEM+ENI Comisión de Subcontratación (ERE Grupo Ericsson 2013)
- 2013 EEM+ENI Comisión de Competencias (ERE Grupo Ericsson 2013)
- 2013 EEM Comisión de Retribuciones (Acuerdo cambio bono EEM)
- 2014 EEM Paritaria de Igualdad (Plan de Igualdad EEM)
- 2014 ENI Mesa reclamaciones IPM (Protocolo reclamaciones IPM ENI)
El ámbito de interlocución personal y funcional de las diferentes Comisiones Paritarias existentes en el grupo Ericsson está definido en los acuerdos que las dieron lugar, pero queremos destacar que, a día de hoy, el ámbito funcional de estas comisiones cubre una gran parte de las condiciones de trabajo en Ericsson.
Nos encontramos a menudo que la composición de las Comisiones Paritarias en dichos acuerdos no es todo lo clara que debería ser, abocando a la representación social a interpretaciones diferentes que, en muchas ocasiones, son fomentadas por la Dirección en su intento de mantener un tipo concreto de composición de las mismas. Esto ha hecho que muchas de estas Comisiones paritarias no funcionen debidamente o incluso no hayan sido constituidas y que desde CGT hayamos tenido que denunciar repetidamente la situación a Inspección de Trabajo.
¿Por qué no se constituyen las Paritarias?
Por el bloqueo interesado de la dirección y de otros sindicatos cuando la proporcionalidad no les conviene. En la siguiente tabla se puede observar la composición y el estado actual de todas las Comisiones Paritarias acordadas en Ericsson.
| Comisión Paritaria | Ámbito | Acuerdo de formación | Composición actual (número de miembros) | Estado |
| Viajes | EEM | Acuerdo de Viajes y Jornada EEM | 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) | Escasas reuniones. |
| Jornada | EEM | Acuerdo de Viajes y Jornada EEM | 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) | Escasas reuniones. |
| Teletrabajo | EEM | Acuerdo de Teletrabajo EEM | 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) | Denuncia por no reunirse. |
| Igualdad | ENI | Plan de Igualdad ENI | 8 (4 de la federación UGT y 4 de la CCOO) | Desconocido |
| Subcontratación | EEM+ENI | ERE Grupo Ericsson 2013 | No determinada. UGT, CCOO y la Dirección bloquean la constitución no quieren mantener proporción a la representatividad. | Denuncia por no constituirse. |
| Competencias | EEM+ENI | ERE Grupo Ericsson 2013 | No determinada. UGT, CCOO y la Dirección bloquean la constitución no quieren mantener proporción a la representatividad. | Denuncia por no constituirse. |
| Retribuciones | EEM | Acuerdo cambio bono EEM | 13 (5 STC, 4 CGT, 2 UGT y 2 CC.OO) | Reuniones regulares. |
| Igualdad | EEM | Plan de Igualdad EEM | Se acuerdan 13 miembros (5 STC, 4 CGT, 2 UGT y 2 CC.OO) pero UGT, CCOO y la Dirección bloquean la constitución introduciendo asesores permanentes. | Denuncia por no constituirse. |
| Reclamaciones IPM | ENI | Protocolo reclamaciones IPM ENI | 2 (1 UGT y 1 CC.OO) | Una reunión no se corrigió ninguna valoración. |
Como se puede comprobar, abundan los casos en los que la composición de estas mesas se bloquea cuando el número de miembros de la parte social y la representación de los diversos sindicatos no se adecua a la composición deseada por la dirección. Así, la Dirección bloquea las mesas cuando UGT y CC.OO. no están presentes en la proporción que considera adecuada (es, decir, la que tienen en el cómputo total de EEM o del grupo). Desde CGT consideramos que esta imposición es injusta, puesto que si los acuerdos definen un marco funcional concreto y delimitan los centros afectados, la proporcionalidad debería de calcularse respecto a ese ámbito. También consideramos que hay un doble rasero al respecto, puesto que la Dirección no tiene ningún problema en constituir paritarias donde CC.OO. y UGT excluyen al resto de las fuerzas sindicales (ENI).
Pese a todo lo dicho, en CGT consideramos que las Comisiones Paritarias son un instrumento muy importante de interlocución sindical y que su correcto uso reportaría grandes beneficios a los trabajadores, por lo que para nosotros es una prioridad resolver de una vez por todas estos problemas de constitución y poder hacer uso de ellas, que es lo que realmente importa. Por ello, desde hace ya más de 6 meses CGT ha enviado varias propuestas respecto a estas Comisiones Paritarias al resto de los sindicatos presentes en Ericsson para tratar de resolver esta situación que solo está dificultando la actividad sindical. La propuesta de CGT garantiza la presencia de un representante de cada sindicato en todas las comisiones para no excluir a ninguno de ellos, y asigna el resto de las plazas de forma proporcional a la representatividad en el ámbito de la Comisión Paritaria. Nos parece lo más justo puesto que respeta la proporcionalidad sin sacrificar una unidad sindical tan demandada por todos. Lamentablemente, hasta la fecha nuestra propuesta ha caído en saco roto, puesto que, pese a que CGT ha convocado a todas las fuerzas sindicales a varias reuniones para avanzar en la propuesta, muchas veces no han acudido y cuando lo han hecho no tenían una posición definida al respecto.
El resto de los temas cuya interlocución no está regulada mediante acuerdos debería de tratarse en principio con la Representación Unitaria de todos los centros afectados. Esta representación puede decidir por mayoría utilizar en su lugar una interlocución sindical donde aparecerían los Sindicatos con presencia en esta representación Unitaria como miembros de la mesa de negociación. En muchas ocasiones la simple constitución de la mesa se ha convertido en un problema entre sindicatos que no ha permitido la interlocución.
¿Qué tiene que ver esto con la Unidad Sindical?
Mucho. La unidad sindical parece haberse convertido en algo que los “sindicatos mayoritarios” invocan sólo cuando interesa. Es lo que en otras ocasiones hemos definido como entender la unidad sindical como veto sindical, ya que quien no comparte la línea de actuación decidida por sus federaciones es estigmatizado por ello. Lamentamos, por tanto, las críticas vertidas por UGT y CC.OO respecto a este tema y, en particular, respecto al reciente intento de constitución de la Comisión Paritaria de Igualdad, donde quieren blindar la presencia de los expertos externos de sus federaciones en un grupo regular de trabajo, y nos acusan de falta de unidad sindical por considerar que no es una petición razonable, y que es suficiente la asistencia de expertos externos de manera puntual cuando la comisión así lo necesite.
También lamentamos que, a la hora de valorar la propuesta integradora de CGT para resolver de una vez por todas este problema no se haga gala de dicha unidad sindical, ni se participe para buscar una solución definitiva. Ante los intentos que hemos hecho desde CGT de regular la presencia de todos los sindicatos de una forma más sensata no hemos recibido ninguna respuesta.
No consintamos que nos manipulen
Por una acción sindical conjunta
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