IPM
Los despidos alcanzan a I+D
Si Ericsson ya usó el CoBe (Code of Business Ethics) como motivo de despido, esta vez una mala valoración de desempeño por bajo rendimiento sirve de excusa para echar a una compañera de I+D.
La Empresa ha abierto un nuevo camino para el despido: la Valoración de Desempeño. Recomendamos no asumir dicha evaluación cuando la consideréis inmerecida, reclamando a través del protocolo existente y ayudando a terminar con este sistema injusto.
Y es que es fácil culpar a un trabajador cuando se le asigna una tarea para la que no se le ha preparado, no se le facilitan medios para adaptarse y hasta se le pide que él mismo elabore su plan de mejora.
¿Dónde está la responsabilidad del manager? El manager debe lograr de sus empleados lo mejor según su capacitación. No vale con asignar tareas sin pensar en la capacidad y formación de los trabajadores y, a continuación, despedir al que no cumpla las expectativas. El despido de un trabajador, salvo casos excepcionales, es un fracaso del propio manager.
Por eso CGT ha entregado una carta a RRHH pidiendo que se depuren responsabilidades, y argumentando la solicitud de la destitución del manager directo por dejadez de funciones.
IPM 2018 y las nuevas valoraciones
Recientemente os informamos de los cambios en la valoración del desempeño.
Hemos solicitado información a Ericsson para que explique qué implicaciones tienen estas nuevas valoraciones. La respuesta ha sido que procederán “[…] a aclararlo en el seno de la Mesa para el análisis de las reclamaciones sobre el performance 2018, que se convocará en el plazo de 15 días a partir de que se cierre el plazo previsto para las reclamaciones”, plazo que finalizó el 28 de febrero.
Sorprende que la Empresa no haya querido dar explicaciones antes del cierre del plazo de presentación de reclamaciones. Tal vez sea para minimizar su número, pues no descartamos que las nuevas valoraciones puedan justificar la inclusión en planes de mejora del rendimiento que puedan servir más adelante como excusa para futuras salidas forzosas.
Por otro lado, la Empresa ha comunicado que la valoración de Limited Business Impact no afectará al cobro del bono.
Valoración del desempeño
El 2,13% de la plantilla ha obtenido una valoración partially performing o under performing: un fuerte incremento comparado con el 0,6% de 2017. ¿Qué justifica tal incremento de malas valoraciones? Hay varias lecturas.
- Al despedir a los empleados de más edad (reemplazándolos por mano de obra más barata), se descapitaliza de conocimiento a la Empresa. Además, la falta de oportunidades y la congelación salarial incitan a muchos compañeros a dejar Ericsson. Así, los que quedamos no damos abasto y se nos exige por encima de nuestras posibilidades, pudiendo repercutir en nuestro rendimiento.
- Otra lectura hace plantearse cuáles serán los criterios para incluir a un empleado en un ERE. Parece que en la decisión del manager primase más la afinidad personal que los criterios profesionales.
Como conclusión, podría inferirse que esta situación sea una forma de mantener tensionada a la plantilla y vivir en el miedo continuo para exigir más y más…
Nota info 290. I+D: Un agujero negro
No son buenos tiempos para I+D. Los resultados de VOICE, y la situación del centro así lo demuestran: EREs continuos, ausencia de subida salarial y de bono, falta de inversión en la formación de los empleados, falta de reconocimiento profesional, nula progresión por las carreras profesionales… En resumen, empobrecimiento y precarización de las condiciones de trabajo.
Se insiste en la continua inversión en I+D para ser líderes tecnológicos. Nos preguntamos si también se invierte en las personas. Muchos son los que han dejado el centro hasta la fecha (127 empleados desde enero de 2017 a mayo de 2018), algunos forzosos y muchos voluntariamente, y no parece que la situación se vaya a revertir en el corto plazo.
Tampoco ayuda la falta de nuevos incentivos, e incluso la desaparición de otros. En este aspecto podemos incluir la falta de aparcamiento (un problema que la Empresa no pretende atajar), un beneficio de 5 días de permiso de paternidad respecto a otras empresas que se ha eliminado, la negativa a incrementar los tickets de comida de 9€ al nuevo máximo legal de 11€, la negativa a proporcionar tickets transporte…. y otros aspectos intangibles como la pérdida de competencia, falta de sentimiento de pertenencia a la empresa, aumento del estrés, estancamiento profesional, mucha información pero ausencia de comunicación…
El último capítulo lo representa el hecho de que unos 20 compañeros de I+D van a ser integrados en un programa de mejora, según ha explicado la compañía, debido a su bajo rendimiento. Esto supone que aproximadamente el 4% de I+D es valorado como partially performing o under performing. Una proporción muy alta para este “Site”, más si tenemos en cuenta que en todo EEM el número de low performers son poco más de 40, es decir, la mitad de todos los low performers de EEM son de I+D.
El ocultismo de la Empresa es su forma de actuar hacia los empleados, que no saben cuál es el criterio para la revisión salarial, desconocen los criterios de valoración de desempeño, y ahora además se les incluye en un plan de mejora cuyas consecuencias desconocen, contribuyendo a incrementar el malestar general.
CGT apuesta por la transparencia en la comunicación hacia los empleados, por el reconocimiento profesional, por potenciar las carreras profesionales, por la inversión en Investigación, Desarrollo e Innovación, por la creación de nuevos incentivos, por aplicar los beneficios sociales a todos los trabajadores por igual, ….
¡¡APOSTAMOS POR LOS EMPLEADOS!!
Demanda de ejecución por cambio objetivos IPM 2017
La Audiencia Nacional (AN) declaró nula la modificación unilateral de la Empresa a mitad de año de los objetivos STV/SIP de 2017 con carácter retroactivo a 1 de enero, obligando a mantener los objetivos comunicados a principios de 2017 para la percepción del bono.
El cambio de objetivos fue demandado por todas las fuerzas sindicales, acumulándose en una única demanda, en un ejemplo de unidad sindical. +info
Ericsson manifiesta ahora que el cumplimiento de la sentencia de la AN es imposible, y ha aplicado a todo el año el objetivo de Customer Contribution de RMED en lugar del original de Market Contribution de los empleados, con resultado 0% de consecución.
Debido a esto, CGT ha solicitado una demanda de ejecución de la sentencia para que la propia AN asegure la ejecución de la misma, en lugar de abrir una nueva demanda colectiva que podría generar litispendencia con la ya existente.