EEM
El compromiso de Ericsson con la Igualdad
Hace cuatro años se firmó el Plan de Igualdad de EEM. La Empresa no le ha dado ninguna publicidad interna y ha omitido en sus comunicaciones las mejoras recogidas en el Plan, que ayudan a mejorar la igualdad y la conciliación familiar.
Desde CGT solicitamos que estas medidas se incluyan en la instrucción de licencias y permisos. Mientras tanto, os damos como referencia esta versión extraoficial con todas las medidas de conciliación del Plan de Igualdad de EEM.
Revisión del documento de licencias y permisos
Con motivo de la demanda ganada en el Tribunal Supremo por CGT, que establece que las licencias se disfrutarán a partir del primer día laborable, la Empresa ha procedido a modificar el documento de licencias y permisos para incluir esta modificación, aunque no lo ha notificado a la plantilla.
La brecha salarial en EEM
En el conjunto de España, en el año 2017, la brecha salarial entre hombres y mujeres se situó en el 14,9%. +info
En ese mismo año, la brecha salarial en EEM, considerando salario sin variables ni otras retribuciones como disponibilidad, bonus, etc., está alineada con la media nacional. En todas las áreas el hombre gana de media más que la mujer, y en algunas esa diferencia llega a triplicarse.
Más aún, con los puestos de responsabilidad copados por hombres, su salario se ve incrementado con incentivos variables, aumentando así la brecha salarial.
La Empresa ejecuta desde hace años una política salarial opaca, sin rangos salariales y subidas supeditadas al criterio del manager, sin un criterio único en toda la Empresa ni un sistema de baremos que permita auditar la legitimidad de las subidas y evite perjudicar reiteradamente a la mujer por razones ajenas al trabajo, como la maternidad.
La Comisión de Igualdad de EEM trabaja para que la Empresa implemente el Plan de Igualdad que firmó en 2014 y active planes y medidas para su cumplimiento.
Nota 244. Todos los sindicatos deben explicar su postura. CGT lo hace
# Situación .
Una vez finalizado el periodo de negociación del expediente de regulación colectiva, cada una de las Secciones Sindicales presentes en la mesa de negociación terminaron defendiendo posturas diferentes.
# Análisis de CGT .
CGT firmó un NO ACUERDO puesto que, según nuestras estimaciones, en torno a 144 personas tendrían que acogerse a indemnizaciones voluntarias (descontadas las personas que se acogerían a prejubilaciones y planes de renta) para alcanzar el 100% de voluntariedad.
Consideramos que estos despidos no pueden ser aceptados, menos aun cuando la empresa se ha negado a reducir costes y afectación mientras esgrime razones económicas para la reducción de personal.
CGT no se opone al referéndum, aunque no lo apoyamos por considerar que el plazo impuesto por la Empresa no ofrece el tiempo necesario para organizarlo de forma coordinada en todos los centros de Ericsson.
# Análisis detallado .
En esta tabla mostramos las personas que podrían acogerse a las medidas ofertadas por la Empresa:
Podemos ver:
- porcentaje de personas que se acogieron al ERE 2015 sobre el total de 133.
- número de personas de las unidades afectadas y no afectadas que cumplen los criterios establecidos. Las personas de unidades no afectadas están supeditadas a una rotación con una persona de un área afectada
# Propuestas de la Empresa
Las propuestas ofrecidas por la Empresa se muestran resumidas en la siguiente tabla:
Estimamos que unas 144 personas (71 de ENI y 73 de EEM) tendrían que acogerse a indemnizaciones voluntarias para cubrir un 100% de voluntariedad, algo muy poco probable.
Pasamos a analizar ambos casos.
# Datos para ENI
- 112 Personas afectadas.
- 14 Personas formarán parte del programa de formación y su continuidad en la compañía estará supeditada a que pasen el proceso formativo y que los proyectos asociados a la formación sigan adelante.
- Consideramos que se acogerán el 100% de las personas que pueden prejubilarse.
- Estimamos que 16 personas se acogerán a planes de renta (el 50%).
Por todo ello consideramos que el impacto final en ENI será de 71 personas (112 afectados menos 14 del plan de formación, 11 prejubilaciones y 16 planes de renta) que dejarían la empresa por indemnización, muchos forzosos.
# Datos para EEM
- 195 personas afectadas.
- 12 Personas irán al programa de formación y su continuidad en la compañía estará supeditada a que pasen el proceso formativo y que los proyectos asociados a la formación sigan adelante.
- Estimamos que el 80% (80 personas) del total de 100 posibles se prejubilarán
- En EEM los salarios medios son mayores que en ENI por lo que los planes de renta resultan menos atractivos a la plantilla, y el porcentaje de personas que se acoge a esta opción es menor. Consideramos que el 20% (30 personas) del total de 153 posibles se acogerán a esta medida.
Teniendo esto en cuenta, estimamos que el impacto en EEM será de 73 personas (195 afectados menos 12 del plan de formación, 80 prejubilaciones y 30 planes de renta) que dejarían la empresa por indemnización, muchos forzosos.
# Conclusión
Para CGT es inadmisible que unas 144 personas tengan que dejar la compañía de manera forzosa.
CGT no se opone al referéndum, aunque no lo apoyamos por considerar que el plazo impuesto por la Empresa no ofrece el tiempo necesario para organizarlo de forma coordinada en todos los centros de Ericsson.
La posición de CGT ante el referéndum es votar NO y continuar con la lucha sindical (negarse a hacer horas extra, acudir a las asambleas, acudir todos los días al centro de trabajo aun teniendo teletrabajo, etc.) y legal, como ya hicimos en las multitudinarias manifestaciones del 15N y en la huelga del 17N.
No excluimos que el camino a seguir sea finalmente la vía judicial, tal como quedó demostrado en el ERE 2015 donde las salidas forzosas finalizaron tras la denuncia en la Audiencia Nacional y acuerdo final.
Aparte del gran número de despidos forzosos que prevemos, el pago de aceptar las condiciones impuestas por la empresa sería importante:
- Los trabajadores despedidos verían muy mermadas las posibilidades de reclamar judicialmente.
- La firma implicaría el reconocimiento de los criterios de asignación que, consideramos arbitrarios y pueden dar lugar a muchas injusticias.
- La firma implicaría el reconocimiento de las causas aducidas por la Empresa, lo que le permitiría utilizarlas a corto plazo, como lo fueron en el pasado, para justificar otras medidas como reducciones de salario, pérdida de condiciones, otros despidos, etc.
La plantilla antes de votar tiene que ser consciente del coste de decir SÍ.
Información oficial detallada en: Documentación y actas de las reuniones.
AFÍLIATE, APORTA ideas, SECUNDA acciones.
Nota 225: Incumplimiento del plan de igualdad de EEM
Incumplimiento del plan de igualdad de EEM
En EEM hace ya más de un año que tenemos un plan de igualdad, sin embargo poco hemos avanzado en los compromisos que la Empresa adquirió con la firma de este plan de igualdad.
El primer escollo fue la constitución de la comisión de igualdad como medio necesario para asegurar el correcto cumplimiento del plan de igualdad y su posterior seguimiento, ya que fue necesario que pasase un año para conseguir que la Empresa accediera a su constitución, previa denuncia de CGT ante Inspección de Trabajo.
Para poder asegurar el cumplimiento y poder hacer seguimiento de los objetivos y medidas acordadas en el plan de igualdad se hace imprescindible el poder acordar indicadores eficaces que de forma objetiva muestren el estado y avance de cada una de los objetivos y medidas. Hasta el momento todavía no contamos con ese conjunto de indicadores acordado con la Empresa (a la que hemos remitido nuestra propuesta) que parece mostrar mucho interés en que haya avances en este sentido.
Aún sin contar con estos indicadores podemos ver como de forma reiterada se incumple el plan de igualdad en aspectos como el fomento de contratación de personas con algún grado de minusvalía o personas que hayan sufrido violencia de género, o en lo referente a formación en materia de igualdad y discriminación como cursos obligatorios a managers, puesto directivos y responsables de selección, y sesiones de sensibilización a la totalidad de la plantilla. No memos importante con los actuales recortes de plantilla anunciados por el CEO son el aseguramiento de las posibilidades de formación y reciclaje profesional de personas que han dejado de trabajar un tiempo a causa de responsabilidades familiares.
También hemos observado como se incumplen medidas orientadas a la conciliación familiar como es el fomento del uso compartido de todas las medidas de conciliación para incrementar la corresponsabilidad en las cargas familiares por medio de una campaña específica de información.
Es necesario un cambio de actitud y mentalidad por parte de la Dirección de Ericsson, y desde la Sección Sindical de CGT en Ericsson no cejaremos en nuestro empeño de avanzar y luchar hasta que veamos cumplido nuestro objetivo de contar con un Plan de Igualdad plenamente operativo.