Dialog
Nota 308. VOICE: nuestro libro de reclamaciones
Ya adelantamos en nuestro boletín de mayo que una nueva encuesta VOICE estaba al caer. No podía ser casual el esfuerzo de la Empresa por mostrar su utilidad, asociándola a e-choice como ejemplo de buen uso.
La realidad es que, tras varios sondeos de VOICE muy negativos, Ericsson necesita mejorar los resultados. Pero… ¿está haciendo realmente algo para solucionar los problemas que reflejan las encuestas? ¿O simplemente espera que los empleados demos una buena valoración a pesar de todo?
Para CGT, hay muchos MOTIVOS PARA SEGUIR DESCONTENTOS:
- Inseguridad Laboral: continúa la purga de empleados, despidiendo a 3 compañeros el 30 de abril, mientras en paralelo se contrata personal y hay multitud de vacantes abiertas.
- Traspaso de empleados y venta de empresas: además de los ERE, Ericsson reduce plantilla con el traspaso a nuevas empresas. Más de 40 compañeros han salido por esta vía en 2019.
- Desmotivación y marcha de empleados: Ericsson ya no es una marca reconocida de buen empleador. Más de 20 experimentados compañeros han decidido dejar la Empresa en 2019.
- Nulas o irrisorias subidas salariales para la mayoría de la plantilla.
- STV 2017: Ericsson continúa con las argucias legales para evitar su pago.
- Brecha salarial de género entre empleados de mismo rango y especialidad.
- Techo de cristal: falta de planes para el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad
- Tickets restaurante: sin actualizarse al máximo permitido por ley.
- Tarjeta transporte: negativa a extenderlo a toda la plantilla.
Los empleados debemos usar VOICE como un libro de reclamaciones puesto que:
- Es anónima: los managers no podrán tomar represalias contra sus colaboradores.
- No conlleva penalización económica, al contrario que una huelga, y la empresa no puede recurrir al esquirolaje como hizo con los empleados de FLM.
Desde CGT os animamos a dejar clara vuestra respuesta a la pregunta de VOICE “¿Estás de acuerdo con la política de despidos de Ericsson en España?”, contestando a TODAS las preguntas como contestaríamos a ésta.
No podemos dejarnos engañar por nuestro entorno más cercano y pensar que no nos va a tocar. Tarde o temprano nos toca a todos sin excepción y, si además perteneces a ciertos colectivos como BDGS o estás en torno a los 50 años, es más probable que te toque más pronto que tarde.
No dejes pasar esta oportunidad
Ericsson no ha resuelto los problemas importantes
VOICE es nuestro libro de reclamaciones
ÚSALO
Adiós Dialog. Hola Voice
A partir de mayo, Ericsson pondrá en marcha una nueva encuesta de satisfacción del empleado, que pretende ser más sencilla que Dialog y que medirá la satisfacción de la plantilla varias veces al año. Su nombre será Voice.
El nuevo sistema se plantea como una encuesta global, donde todos los empleados podrán participar y dar su opinión. El resultado estará disponible nada más finalizar el periodo de consultas y será compartido y discutido abiertamente en los grupos de trabajo para identificar áreas de mejora en todos los niveles de la compañía.
El 14 de junio, elecciones sindicales. ¿Por qué Salvador vota a CGT? Porque es el momento de mostrar que no nos vamos a dejar pisar.
¿Por qué Salvador vota a CGT?
Porque es el momento de mostrar que no nos vamos a dejar pisar.
El 14 de junio, elecciones sindicales.
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Nota 203: UDM. La historia se repite
UDM. La historia se repite
Continuamente asistimos en I+D a un menoscabo de los derechos colectivos e individuales de las personas que trabajan en este centro.
Primero fue en el área de CUDB.
Ya en marzo 2013 la Dirección de I+D nos comunicó cambios importantes en el modo de trabajo de los integrantes del proyecto CUDB 13B consistente en medidas que incluían la supresión del teletrabajo, el recurso sistemático a los trabajos fuera de jornada y limitaciones en el disfrute de las vacaciones. Tales medidas se subscribieron por medio de contratos personalizados y mediante firma de los trabajadores.
Como resultado de este acuerdo ilícito y ante las reprochables prácticas en el proyecto Gorilla, evitando conceder las vacaciones hasta el último momento, denegándolas en algunos casos e indicando que la empresa no se haría cargo de los gastos ocasionados, se puso una denuncia en Inspección de Trabajo. La reunión con el Inspector tuvo lugar el 4 de septiembre. Ante la imposibilidad de demostrar qué trabajadores concretos fueron afectados por dichas prácticas, se acordó difundir una comunicación aclaratoria que fue enviada por la empresa el día 13 de septiembre. La Dirección siguió sin clarificar debidamente que Ericsson requería de todos los trabajadores firmantes el disfrute de un máximo de 5 días de vacaciones hasta la entrega de la última funcionalidad (LFD, Last Feature Delivery), que no tenía fecha fija en el momento de la firma y que finalmente fue el 12 de Agosto.
Posteriormente, en julio 2013, la Dirección de I+D presionada primero por los responsables de CUDB y después por los de UDM volvió a la carga, esta vez recortando el teletrabajo a unos 80 trabajadores de I+D. Esta nueva medida se trató de justificar en la metodología AGILE, y no tomó en consideración los efectos sobre las condiciones laborales de los empleados que utilizaban esta modalidad de empleo.
Más adelante, en Junio de 2014, se despidió a una persona perteneciente a este colectivo en un hecho sin precedentes en el centro de I+D, motivado por el argumento de “haces lo que digo y como digo, o te vas a la calle”, sin buscar alternativas, en un acto que consideramos como escarmiento y para ser usado como represión a cualquier otro que pretendiera cuestionar las consignas establecidas.
El despido se tramitó como despido disciplinario, que finalmente fue reconocido domo improcedente, como no podía ser de otra forma. Además se usaron prácticas de mobbing al tener al trabajador un tiempo apartado de su equipo de trabajo, sentándole en un área aislada de sus compañeros y sin asignación de trabajo.
A esto siguió el injusto ERE, donde la unidad de CUDB en EEM ha sido una de las unidades más afectadas, mientras que otros centros de diseño de CUDB no fueron afectados por este recorte.
La represión no termina ahí, pues una vez llegado el momento de dar las valoraciones del personal de CUDB correspondientes al trabajo realizado en 2013, que fueron la base para la subida salarial del 2014, nos encontramos con TODAS sus unidades entre las peores valoradas de TODO Ericsson España, siendo una de las áreas con mayor número de personas valoradas con Partially Performing. Incluso podemos afirmar que de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, las dos subunidades de diseño están entre las 25 con mayor ratio de Partially Performing (número de personas de la unidad valorado Partially Performing / número de personas total pertenecientes a la unidad) de todas las unidades de Ericsson España. Esto después de un año en el que CUDB fue puesto como ejemplo de esfuerzo y superación.
Así, al año siguiente, en las valoraciones del trabajo realizado en 2014, usadas como base para la subida salarial del 2015, nos encontramos con que este colectivo volvió a ser calificado con una de las peores valoraciones en todo Ericsson España. En este año, de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, una de las subunidades de CUDB tuvo el honor de ser premiada con la medalla de plata (segunda posición) en la lista de mayor ratio de Partially Performing.
Las represiones continúan de las más variadas formas como bajadas de rango, asignación de puestos de responsabilidad a otros centros de diseño que siguen aumentando su nivel de relevancia y responsabilidad mientras en EEM se ha reducido, etc, etc.
Este es el premio a un personal que de cara al resto de Ericsson se ha puesto como ejemplo de superación y trabajo duro, pero que internamente ha sido, y sigue siendo, castigada con los más variados castigos.
Ahora observamos como la historia se repite en el área de HSS, aunque en diferente orden.
Primero han sido las malas valoraciones al trabajo realizado en 2014. En este caso HSS cuenta con que una de sus subunidades ocupa un puesto entre las 25 unidades con más de 10 integrantes y mayor ratio de Partially Performing.
Después, el incomprensible ERE consecuencia del Profitability+ que también se cebó en esta área, siendo muchos los compañeros que fueron despedidos y su falta se hace notar ahora en los proyectos en los que incluso están siendo reemplazados por otros empleados.
Ahora le ha llegado el turno a las presiones para realizar sobre-esfuerzos fruto de una mala planificación y peor ejecución de despidos, sin tener en consideración las necesidades futuras.
Esto está sucediendo en el proyecto CBA and OSC. Se está acudiendo al recurso de realizar sistemáticamente sobre-jornadas, e incluso se ha comunicado la necesidad de trabajar 6 días a la semana a partir de enero y hasta el PRA a finales de marzo.
El recurso sistemático a los esfuerzos extraordinarios en I+D no refleja más que una incapacidad de la Dirección de I+D de mantener una organización dimensionada adecuadamente. Por otra parte estos esfuerzos extraordinarios sólo nos están trayendo despidos, jornadas interminables y un ambiente enrarecido donde se está recurriendo a la presión a los trabajadores.
Tenemos que parar esta dinámica que se está estableciendo. Queremos recordaros que no estamos obligados a trabajar fuera de lo determinado por el calendario laboral del 2016. Y que todos los trabajos fuera de esta jornada son voluntarios, salvo para los trabajadores con contrato de disponibilidad, y están regulados por el acuerdo que se firmó al respecto en el 2007 que se refleja en esta directiva de la empresa que solo es aplicable en cuanto no contradiga el acuerdo. En ningún caso la jornada debe superar las 39,3 horas semanales, siendo el resto horas extraordinarias, que tienen que ser requeridas y registradas formalmente por la dirección, que son también voluntarias y que están sometidas a restricciones legales.
Luchamos para que estas situaciones no sucedan, pues en algunos casos rozan la ilegalidad. No podemos permitir que se repita una vez más en HSS toda la historia de coacciones y presiones sufridas en CUDB. Si los managers han aprendido unos de otros a usar estas prácticas, nosotros también hemos aprendido que tenemos que reaccionar con prontitud y unidad, y denunciar cuanto sintamos que estamos siendo acosados en un intento de quebrar nuestros derechos.
El área de CUDB está dirigida por Mitch Cooper como jefe operacional y HSS por Luis Lopez que han hecho de la represión y el miedo su forma de liderar y dirigir, con el consentimiento tanto de la anterior directora como de la recién incorporada, tal como muestran los hechos. ¿Vamos a permitir que este estilo de gestión se replique en todo UDM incluso en todo I+D?
Entre todos podemos revertir esta situación por eso hemos reunido a los trabajadores afectados por este proyecto y hemos dado a conocer la situación a Relaciones Laborales considerando que deberá tomar medidas para evitar este tipo de prácticas. También necesitamos vuestra ayuda para conocer y denunciar cualquier presión que podáis tener al respecto.
No te dejes presionar; juntos podemos evitarlo
Por un trabajo de calidad.
Nota 53: Una reflexión sobre el Dialog
Una reflexión sobre el Dialog
Un año más llegó Dialog. Y un año más, la dirección utiliza esta encuesta para enmascarar el evidente deterioro del clima laboral como consecuencia de la evolución del negocio y de la política de personal de Ericsson. En Dialog nos preguntan: ¿Qué harías tú para mejorar Ericsson? Y a partir de ahí se montan inútiles grupos de trabajos para aburrirnos en sesiones interminables donde se buscan soluciones que nunca se ponen en práctica.
Dialog podría ser una gran herramienta si se manejara con la rigurosidad y la asepsia que merece. Nos serviría para percibir el clima laboral y apreciar los obstáculos que impiden desempeñar nuestra labor profesional. Obstáculos en forma de capa de procedimientos, reglas y valores que no aplican sus propios creadores, obstáculos que incluyen a managers que, a falta de liderazgo, presionan para que Dialog se conteste acorde con sus intereses. En algunos casos hemos incluso visto cómo los resultados no son distribuidos entre los participantes o que cuando son presentados no se tienen en consideración conclusiones obvias. Eso sí, cada año ha ido evolucionando el formulario de preguntas para desdibujar cada vez más las responsabilidades y permitir la mejora continua “cambiando las reglas”.
Así a ti, como empleado, te quedan tres soluciones:
- No contestes, que luego no tendrás derecho a quejarte.
- Contesta lo que quieren oír, que no te va a servir de nada porque todo estará bien.
- Contesta con sinceridad, aunque luego tu manager te lo recrimine y te someta a uno de esos inútiles “planes de mejora”.
Desde la Sección Sindical CGT os pedimos que no seáis partícipes en este juego, que no contestéis o que contestéis con sinceridad.
Los citados planes de mejora nunca entran en las “responsabilidades de la dirección”, como son:
- La reducción sistemática del empleo.
- Los procesos de abaratamiento por subcontratación, externalización.
- Congelación de salarios y la rebaja del bono.
- Empeoramiento constante de las condiciones de trabajo.
- Eliminación para la gran mayoría del concepto de carrera profesional.
- Las cada vez peores condiciones de salida.
- Utilizar Dialog para sustituir la falta de diálogo con la Representación Social.
También os pedimos que nos hagáis llegar cualquier presión que podáis sentir. La dirección de Relaciones Laborales nos pidió expresamente esta información. Por otra parte también aquí reiteramos a la dirección de Relaciones Laborales que envíe órdenes concretas a la organización para distribuir entre los trabajadores los resultados del Dialog como única vía para que esta práctica tan básica se generalice en la empresa.