Acoso
Nota 189: Un año sin terminar el Plan de Igualdad
Un año sin terminar el Plan de Igualdad
| En esta nota: ¿Qué ha pasado desde que se firmó el Plan de Igualdad de EEM? Por qué es importante finalizar el análisis y las métricas de seguimiento del plan de igualdad, cómo está la dirección obviando su obligación de fomentar la igualdad en al empresa y qué estamos haciendo al respecto. |
Hoy hace un año desde que firmamos el Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación para Ericsson España.
El plan respondía a la obligación impuesta por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres por la cual todas las empresas deben establecer medidas concretas en favor de la igualdad dentro del marco de la negociación colectiva. Pese a lo estipulado en la ley, las trabas de la Dirección para avanzar en este tema nos forzaron a interponer demanda ante la inspección de Trabajo, y las auténticas negociaciones arrancaron a finales de 2014. Desde CGT os pedimos opinión y participación a fin de preparar una propuesta realista y que respondiera a las necesidades reales de la plantilla, y, tras muchas horas de trabajo, el resultado cristalizó en una propuesta muy ambiciosa que CGT presentó a la negociación y que, finalmente, fue el documento base sobre el que se negoció el texto final.
El resultado de la negociación, del que nos sentimos orgullosos, se ha objetivo en dos documentos: un Plan de Igualdad y un Protocolo contra el acoso y la discriminación.
- El protocolo contra el acoso y la discriminación otorga una herramienta de defensa al empleado que se vea inmerso en una situación de acoso o discriminación de cualquier tipo. Pero, lejos de limitarse al manejo de una situación sobrevenida, este protocolo contiene una serie de medidas y actuaciones destinadas a prevenir la situación de acoso, que se considera inaceptable.
- El Plan de Igualdad contiene las medidas concretas destinadas a conseguir esa deseada igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Este plan recoge muchas medidas nuevas de gran repercusión para todos distribuidas, fundamentalmente, en tres grandes patas:conciliación, igualdad de trato e integración. Las medidas de igualdad buscan un mejor equilibrio de la plantilla y una mejor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Entre estas medidas se encuentran medidas relativas al conocimiento de la plantilla de dicho plan.
Ante la pasividad de la Dirección en dar a conocer el contenido del mismo, CGT en su convencimiento de que los derechos que no se conocen o no se utilizan se terminan perdiendo trató de difundir el contenido del Plan de Igualdad en sus “martes de igualdad” donde resumimos las medidas principales incluidas en el mismo publicándose los siguientes:
- Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)
- ¿Vas a ser padre?
- ¿Vas a ser madre?
- Nuevas licencias nuevas opciones
- Excedencias
La firma del acuerdo se hizo con premura sin disponer de un análisis acordado de la situación ni unas métricas para poder observar la evolución de la igualdad en nuestra compañía pero el propio acuerdo comprometía a las partes para desarrollar estos aspectos tan importantes en el primer trimestre del año 2015.
Desde CGT hemos seguido trabajando en las métricas que son esenciales para permitirnos evaluar las medidas incluidas en el plan de igualdad realizando una propuesta que todavía no han sido contestada por la dirección ni por ninguna otra fuerza sindical.
Además la Paritaria de Igualdad se debía constituir tras la firma del acuerdo para permitir desarrollar las funciones encomendadas en el mismo y sigue sin constituirse como ya indicamos en una anterior comunicación.
Desde ese momento CGT constató la evidente falta de interés de la dirección en tener un Plan de Igualdad plenamente operativo tratando de dejarlo en una simple declaración de intenciones. Desde CGT interpusimos una denuncia ante Inspección de Trabajo que ordenó a la dirección a constituir la Paritaria de Igualdad a la mayor brevedad posible, algo que todavía no ha hecho como en su momento comunicamos a la Inspección. Nosotros creemos que estamos haciendo nuestra labor al respecto y desearíamos unir fuerzas con el resto de los responsables para tener un Plan de Igualdad operativo en Ericsson España S.A.
La igualdad es nuestro derecho
No consintamos que hagan irrelevante nuestro plan
Nota 117: Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)
Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)
El pasado mes de Diciembre, tras un proceso muy largo y complejo, la RLT llegó a un acuerdo con la Dirección para firmar el Plan de Igualdad en EEM, acuerdo que ya os anunciamos en su día y que ahora, por fin, está publicitando la Empresa.
El plan responde a la obligación impuesta por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres por la cual todas las empresas deben establecer medidas concretas en favor de la igualdad dentro del marco de la negociación colectiva. Pese a lo estipulado en la ley, las trabas de la Dirección para avanzar en este tema nos forzaron a interponer demanda ante la inspección de Trabajo, y las auténticas negociaciones arrancaron a finales de 2014. Desde CGT os pedimos opinión y participación a fin de preparar una propuesta realista y que respondiera a las necesidades reales de la plantilla, y, tras muchas horas de trabajo, el resultado cristalizó en una propuesta muy ambiciosa que CGT presentó a la negociación y que, finalmente, fue el documento base sobre el que se negoció el texto final.
El resultado de la negociación se ha objetivado en dos documentos: un Plan de Igualdad y un Protocolo contra el acoso y la discriminación.
a) El protocolo contra el acoso y la discriminación otorga una herramienta de defensa al empleado que se vea inmerso en una situación de acoso por sexual o por razón de sexo. Pero, lejos de limitarse al manejo de una situación sobrevenida, este protocolo contiene una serie de medidas y actuaciones destinadas a prevenir la situación de acoso, que se considera inaceptable.
b) El Plan de Igualdad contiene las medidas concretas destinadas a conseguir esa deseada igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Este plan recoge muchas medidas nuevas de gran repercusión para todos distribuidas, fundamentalmente, en tres grandes patas: conciliación, igualdad de trato e integración. Las medidas de igualdad buscan un mejor equilibrio de la plantilla y una mejor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, porque, por mucho que se nos haya repetido, a día de hoy, en Ericsson aún es necesario derribar barreras de género en el acceso a ciertos puestos de trabajo.
A nivel de conciliación se equiparan parejas de hecho y de derecho, aparecen nuevas licencias (retribuidas y no retribuidas) o nuevas causas de reducción de jornada.
Finalmente, el apartado integración no sólo incluye la lucha contra el acoso, sino también incluye medidas para trabajadores con discapacidad y víctimas de violencia de género. Las tres patas son importantes y se complementan mutuamente entre sí.
El acuerdo no es perfecto. Se han quedado fuera algunas propuestas, pero supone un gran avance para todos.
Se procede a la equiparación entre Parejas de Hecho y de Derecho siendo aplicables la totalidad de los derechos del Plan equiparado el cónyuge a la persona en convivencia de hecho acreditada documentalmente a través de Certificado del Registro Oficial o de Certificado Municipal de Convivencia o, en el supuesto de que tal forma de acreditación no fuera posible por el lugar de residencia, cualquier documento que, a juicio de la Compañía, sirva para tal acreditación.
En este orden de cosas, la dirección perdió la oportunidad de ser pionera en esta área extendiendo estos derechos a los progenitores de hijos de sus empleados como propuso CGT, dejando sin cobertura situaciones tan habituales en nuestra sociedad como divorcios o parejas no constituidas formalmente.
Este Plan se aplica desde su firma, el 18 de diciembre de 2014, a todas las personas empleadas por Ericsson España, S.A. independientemente de su centro de trabajo o modalidad de contratación (indefinido, temporal, ETT, etc.).
Además, el protocolo contra el acoso y discriminación también aplican, en algunos aspectos, a trabajadores de otras empresas en los centros de Ericsson y recoge situaciones donde los trabajadores de Ericsson desarrollan su actividadfuera de nuestros centros de trabajo en los siguientes términos.
Pero sabemos no basta con acordar medidas; también hay que garantizar su cumplimiento, y por eso el acuerdo también establece la creación de una Comisión de Igualdad que vigilará, por ejemplo, que los trabajadores no se encuentren trabas para disfrutar de las medidas a las que el plan les da derecho, que no sufran represalias a posteriori, o que los acuerdos se interpreten correctamente. La comisión también será la encargada de vigilar los procesos de denuncia de acoso.
Tanto el Plan de Igualdad como el Protocolo contra el acoso y discriminación son para vosotros y no pueden quedarse en un mero papel firmado para cumplir un deber legal. Leedlos. Informaos. Porque sólo conociendo los derechos se puede hacer uso de ellos.
El contenido es amplio y complejo. Por nuestra parte, y a lo largo de las próximas semanas, iremos detallando las principales medidas contenidas en él.
Bienvenido a los Martes de Igualdad.
Sólo conociendo tus derechos podrás exigirlos
Nota 113: Nuevo protocolo sobre IPM
Nuevo protocolo sobre IPM
Hace unos meses hablábamos sobre las deficiencias de la evaluación del IPMque lo convierten en un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo quesiempre estaremos en su contra.
A los managers se les solicitó que evaluasen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. De esta forma, muchos compañeros que en 2013 trabajaron bien fueron injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales han servido para elegir las personas que han sido recientemente despedidas.
Los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, no tuvieron ninguna posibilidad de cuestionar su valoración.
Como consecuencia de esta situación el Gabinete Jurídico de la Confederación General del Trabajo y la Sección Sindical de CGT en Ericsson presentaron una papeleta de mediación con el grupo Ericsson (EEM, ENI y OPTIMI) incluyendo varios aspectos que consideramos perjudiciales para los empleados y contrarios a la Ley en relación con el IPM relativa a la evaluación del 2013 como paso previo y necesario antes de interponer una Demanda Colectiva en la Audiencia Nacional. Esta demanda incluía los siguientes aspectos relativos al IPM:
- Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
- Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
- Eliminación del bono a los calificados como under performing.
- Falta de un mecanismo para revisar las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM.
- Aplicar el IPM de forma discriminatoria sobre colectivos que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.).
El martes 20 de enero tuvo lugar el acto de mediación en el SIMA alcanzándose un ACUERDO en relación con algunos de los aspectos de la demanda por el que se negociarán procedimientos para las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM en cada una de las tres empresas. Hemos de indicar que tanto la dirección como el resto de las fuerzas sindicales mostraron su interés de que fueran protocolos independientes, y que sólo CGT quiere considerar de forma igualitaria a todos los trabajadores del grupo en España.
En este contexto es de notar como se puede observar en la declaración de parte que el representante de STC llega hasta el absurdo de querer desarrollar un procedimiento específico para el Centro de Trabajo de Torre Suecia. Nos resulta sorprendente esta actitud que tiende a separar a los trabajadores subordinando sus condiciones y derechos a la situación sindical en cada centro de trabajo.
El acuerdo también contiene la información de la Empresa sobre la valoración del IPM a las personas que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.) de tal manera que se pueda actuar en casos de discriminación. Para esto hemos de recordar que en Ericsson España S.A. sería directamente aplicable el Protocolo contra el acoso y la discriminación firmado recientemente.
En el caso de no alcanzarse acuerdo antes de 60 días CGT podría continuar con la vía judicial en estas materias y también sobre el resto de los aspectos incluidos en la papeleta sobre los que no se ha alcanzado acuerdo. Estos aspectos no incluidos en el acuerdo son:
- Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
- Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
- Eliminación del bono a los calificados como under performing.
Por otra parte es de notar que la primer demanda individual, gestionada a través del Gabinete Juridico de CGT, en relación con la eliminación del bono a un trabajador por haber sido evaluado como under performing contra lo firmado en el [acuerdo sobre retribución variable](https://dl.dropboxusercontent.com/u/178057947/documentos/EEM_Acuerdo_cambio_bono_(24-12-2013).pdf) del año 2013 fue mediado en el SMAC el día 28 de enero sin acuerdo. Cabe destacar que concretamente este caso ejemplifica la arbitrariedad que existe al valorar a los trabajadores con el sistema actual. Este empleado pidió acogerse al programa de bajas voluntarias previo al ERE que sufrimos en 2013, su petición fue denegada basándose en la criticidad de este empleado, y 4 escasos meses después fue valorado con “Under Performing”, la valoración más baja que hay en el injusto sistema actual, esta valoración al margen de poner al empleado en el disparadero supone que la Empresa no paga el bono, algo que no está reflejado en ningún documento y que supone un atropello y una ilegalidad.
Una vez más, CGT está recurriendo a la negociación como primera vía. Esperamos que en esta ocasión la Dirección de Ericsson y el resto de las fuerzas sindicales esté a la altura de las circunstancias y contribuya a mejorar el sistema de IPM de tal manera que pueda garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.
Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados
Nota 93: Crea tu Plan de Igualdad
Crea tu Plan de Igualdad
En 2007 la Ley de Igualdad obligaba a empresas como Ericsson a elaborar un Plan de Igualdad. Desde entonces, los representantes de los trabajadores hemos trabajado mucho en análisis y propuestas, pero año tras año la empresa ha ido retrasando su negociación. Después de 7 años, seguimos sin un Plan de Igualdad.
Ahora, como sabéis, la Inspección de Trabajo ha solicitado a Ericsson España S.A. (EEM) que presente un Plan de Igualdad negociado antes del 30 de junio de 2014 y la empresa se ha visto obligada a la negociación de este importante plan. Sin embargo, aún muy satisfechos con la idea de negociar por fin el Plan de Igualdad, reivindicamos la necesidad de garantizar la calidad y eficacia de este plan que no debe verse afectada por las prisas de última hora.
Después de varios intentos de desarrollo del Plan de Igualdad durante estos años, hemos llegado a un análisis bastante fiable de la situación. De este análisis se deducían una serie de necesidades importantes en la materia y unos objetivos concretos que llegamos a compartir con la Dirección. A partir de estos objetivos hemos ido articulado una serie de medidas que incluyen desde un Protocolo contra el acoso y la discriminación hasta medidas relativas al empleo, la formación y la conciliación de la vida laboral y personal. Estas propuestas las hemos puesto inmediatamente a disposición de la empresa y el resto de las organizaciones sindicales.
No obstante creemos que el Plan de Igualdad afectara mucho a nuestra vida mientras desarrollemos nuestra actividad en Ericsson y consideramos vital el facilitar a todos los trabajadores la posibilidad de participar en su desarrollo.
Es por esto que os enviamos la propuesta que hemos desarrollado desde CGT para que podáis contribuir analizando y proponiendo medidas que seguro fortalecerán nuestra propuesta. Esto es parte de nuestro compromiso con vosotros que englobamos en nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0 donde queremos utilizar todos los medios técnicos que estén a nuestro alcance para facilitar vuestra participación en el desarrollo de nuestras condiciones laborales.
Estamos de acuerdo en que en dicho plan se plasmen las medidas que ya tenemos por Ley, por acuerdos en vigor o por directivas internas. Pero en CGT preferimos poner el foco en las medidas novedosas como son:
- Un protocolo contra el acoso y la discriminación. Ver propuesta de Protocolo
- Un paquete de medidas como son aquellas encaminadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, y otras medidas que garanticen la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Ver propuesta de Plan de Igualdad
- La participación de la plantilla en la elaboración de este Plan de Igualdad.
No te quedes al margen. Pincha en http://www.discuto.io/consultation/2522 y participa activamente en la elaboración del Plan de Igualdad en EEM.