8 DE MARZO, Día Internacional de la Mujer Trabajadora
Cuando a lo largo de todos estos años hemos conmemorado el 8 de marzo comoDía Internacional de la Mujer Trabajadora hemos visto como las condiciones de vida -generales- de la mujer, entendiendo en ello las socio-económicas, no han experimentado avances, sino todo lo contrario: el machismo y patriarcado sí avanzan en esta injusta sociedad. El “número” de mujeres asesinadas por sus parejas o exparejas sigue siendo indignante y obsceno; al igual que la violencia y discriminación “diaria y consentida”.
Reivindicar un cambio de sistema, el fin del capitalismo con el consiguiente reparto de la riqueza es cada vez más necesario, más urgente, en todos los países del mundo al tiempo que es necesario hacer hincapié en la “feminización de la pobreza” internacional. En el último informe de la Fundación FOESSA se incluye un cuaderno específico titulado “La pobreza en España desde una perspectiva de género”, en él se hace un análisis exhaustivo de los indicadores de empleo, salariales, etc, del que pueden extraerse interesantes conclusiones. Aunque parece, estadísticamente, cierto que estos indicadores señalan que la feminización de la pobreza en España presenta un crecimiento menor que la de los hombres (1,3 frente al 3,7), no olvidemos que estos índices se hacen en comparación con la pobreza en general y que no indica que la tendencia al empobrecimiento se haya frenado, sino que ha aumentado entre los hombres debido a que se vincula a la perdida de los puestos de trabajo, mientras que la menor vinculación de las mujeres al mundo laboral hace que no se hayan resentido por esta tendencia, lo que no deja de ser preocupante.
La menor vinculación de la mujer al mercado laboral es uno de los elementos clave en la desigualdad, la también feminización del paro aumenta la dificultad para superar la precariedad. La conquista del mercado laboral ha supuesto aceptar condiciones de empleo traducidas en brecha salarial por encima del 16%, empleos a tiempo parcial ocupados mayoritariamente por mujeres, dificultad (cuando no imposibilidad) de acceso a puestos mejor remunerados, al tiempo que no ha habido ningún esfuerzo por fomentar la corresponsabilidad en las tareas del hogar y cuidados; tareas que por otro lado el sistema invisibiliza e ignora, tanto a la hora de remunerar, como de reconocer la esencialidad que para el mismo sistema estas labores tienen. Y esto en cuanto a las mujeres que han podido acceder al mundo del trabajo, pero no olvidemos que las tasas del paro son muy desiguales entre mujeres y hombres, aún en el siglo XXI, según podemos observar en la EPA del IV trimestre de 2014 2 el desempleo en las mujeres es casi 2 puntos superior al de los hombres; estas diferencias se han reducido respecto a años anteriores, pero se han debido más a la pérdida de empleo de los hombres que a la creación de empleo ocupado por las mujeres.
Todo ello nos lleva a la reflexión sobre la verdadera evolución hacia la igualdad entre hombres y mujeres, si estas cifras y situaciones nos permiten hablar de un cambio en el paradigma social, o más bien de un mantenimiento de las estructuras basadas en las diferencias de sexo y género. Y sobre todo nos lleva a preguntarnos cuánto tiempo más debe pasar para que podamos estar hablando de un mundo de personas, en el que nadie oprima a nadie, más allá de las clases, por razón de su sexo. Nos lleva, pues a hacer un cuestionamiento del sistema, desde la perspectiva de género, que conduce a reivindicar un auténtico cambio social y cultural.
La lucha colectiva sigue siendo el único camino, por ello las organizaciones sindicales y sociales que componemos el Bloque combativo y de clase llamamos a acudir a las manifestaciones del 8 de marzo para reivindicar el fin de patriarcado asesino y del capitalismo opresor.
BLOQUE COMBATIVO Y DE CLASE ALTERNATIVA SINDICAL DE TRABAJADORES (AST) BALADRE CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT) CONFEDERACIÓN NACIONAL DEL TRABAJO (CNT) COMISIONES DE BASE (CO.BAS) COORDINADORA SINDICAL DE CLASE (CSC) ECOLOGISTAS EN ACCIÓN INTERSINDICAL ARAGÓN (IA) SINDICATO ASAMBLEARIO DE SANIDAD (SAS) SOLIDARIDAD OBRERA (SO)
1http://www.foessa2014.es/informe/uploaded/documentos_trabajo/15102014141447_8007.pdf2 http://www.datosmacro.com/paro-epa/espana
Nota 127: Comisión Paritaria de Jornada de EEM
Desde que el 2007 se llegara a un acuerdo sobre trabajos fuera de jornada en EEM se acordó la creación de una Comisión Paritaria con la finalidad de “hacer un seguimiento de los contenidos del presente acuerdo con el objetivo de mejorar las condiciones en que se realizan este tipo de prestaciones”.
Está comisión se ha reunido varias veces desde su creación, aunque no con la regularidad necesaria, y se ha convertido más en un foro donde se tratan posibles abusos de este tipo de trabajos que en un foro orientado a la mejora continua como se acordó. Una de estas reuniones se celebró el pasado 23 de febrero.
Se informó a la Dirección que se habían detectado la utilización de becarios y personal contratado en prácticas para la realización de trabajos fuera de jornada. Se recordó a la Empresa que este personal debería estar a cargo de un tutor y su situación viene regulada por el convenio con las universidades y una legislación específica pero no deben hacer trabajos «habituales» de trabajadores fijos o eventuales. Por este motivo se solicita a la Empresa información para saber que convenios hay firmados, becarios, legislación de aplicación etc.
Se preguntó a la empresa por la actualización de los códigos de licencias en SAPque se debería haber realizado para las licencias reguladas en el Plan de Igualdad que todavía no se ha realizado. Se apuntó que la actualización de los códigos para las licencias generadas en el [acuerdo del bono de EEM](https://dl.dropboxusercontent.com/u/178057947/documentos/EEM Acuerdo cambio bono (24-12-2013).pdf) de 2013 (para tutorías y cuidados de hijos y dependientes) se han codificado de forma confusa. Desde CGT consideramos que esta falta de diligencia en la configuración del sistema de reportes solo dificulta el acceso de los trabajadores a el disfrute de sus derechos al crear confusión e indefinición.
En el FSS se han detectado problemas con la realización de trabajos fuera de jornada, concretamente en relación con trabajos inferiores a 4 horas en festivos. Se forzaron los reportes para que fueran de una duración inferior a 4h para evitar su compensación en tiempo de descanso y disminuir la compensación económica. Además no se les ha computado el tiempo de desplazamiento (cuando se les pide presencia en la oficina) como tiempo de trabajo, cosa que si se está haciendo en el resto de unidades de EEM. RRHH reconoce que su criterio es que en estos casos el tiempo de desplazamiento computa como tiempo de trabajo e indica que tratará el tema con el manager del FSS.
Por otra parte indicar que la Dirección del FSS, como consecuencia de esta reunión, ha comunicado el 2 de marzo que se va a proceder a regularizar los trabajos “mal reportados” el día 31/12/2014 pero sin considerar el tiempo de traslado a la oficina. Una decisión probablemente insuficiente pero que muestra la utilidad de estas mesas de trabajo.
También en el FSS se ha impuesto un calendario de servicios mínimos incluyendo días no laborables al margen del calendario laboral, sin negociación alguna y donde se omite el principio de voluntariedad, base de todo el sistema de trabajos fuera de jornada en EEM. Este calendario, en caso de ser necesario debería ser negociado, como se indica en el Convenio del Metal, al estar afectando a un colectivo mayor de 30 trabajadores.
Por otra parte se recuerda a la Dirección que todavía no ha actualizado la Directiva sobre Trabajos Fuera de Jornada en EEM que en su momento cambio de forma unilateral y cuyos cambios fueron anulados por sentencia del Tribunal Supremo del 12 de Junio del 2013. Así mismo se solicita la negociación de un nuevo acuerdo donde se retome un acuerdo sobre la definición del concepto de voluntariedad y se contemplen nuevas casuísticas que están afectando a los trabajadores.
El tiempo de trabajo es una condición básica.
No dejes que te cambien las reglas
Nota 126: Anuladas las elecciones sindicales en ENI Fuenlabrada
El pasado 19 de Febrero se celebraron elecciones sindicales en el centro de trabajo de ENI en Fuenlabrada a un Comité de Empresa de 13 representantes. Durante todo el proceso electoral se produjeron numerosas irregularidades a consecuencia de las cuales la candidatura de CGT fue rechazada y no tuvimos siquiera opción a presentarnos.
Nuestra impresión es que no se ha prestado la debida atención a algo tan importante como unas elecciones a la Representación Legal de los Trabajadores, viviéndose por algunos actores como un trámite engorroso o con miedo por la aparición de nuevas opciones sindicales.
Desde CGT impugnamos el proceso electoral por tres causas diferentes: irregularidades en los censos definitivos, irregularidades en la composición de la Mesa Electoral y rechazo de la candidatura de CGT por parte de la Mesa Electoral.
Cuando se publicó el censo provisional, desde CGT echamos en falta en el mismo a compañeros que habían sido despedidos y que habían denunciado su despido, estando pendientes de la resolución de su denuncia. Según la ley, los trabajadores en esta situación tienen derecho a participar en las elecciones sindicales, por lo que hicimos la reclamación a la Mesa Electoral para que estudiara los posibles casos y los incluyera en el censo definitivo pero nuestras alegaciones fuerondesestimadas.
En este punto conviene hacer notar que el presidente de la Mesa Electoral formaba parte de la candidatura de CCOO, lo cual está expresamente prohibido según el artículo 73.4 del Estatuto de los Trabajadores, y que al negarse a renunciar a sus funciones de presidente en favor del suplente, tal y como estipula la ley, se convirtió en juez y parte interesada de la reclamación de CGT, que fue desestimada sin más.
Por este motivo nos vimos obligados a interponer una impugnación por irregularidades en el censo definitivo, otra por la constitución irregular de la Mesa ya mencionada, y una tercera por la decisión, a nuestro juicio de forma injusta e interesada, de rechazar la candidatura de CGT. Se ha dictado ya laudo arbitral respecto a la primera impugnación que nos da la razón. Este laudo estima que los empleados de ENI Fuenlabrada despedidos que han denunciado su despido y están pendientes de la resolución de la denuncia deben aparecer en el censo definitivo.
En el arbitraje se argumenta que hasta tanto no se resuelva la impugnación del despido, la relación laboral queda pendiente de esa resolución. Mientras tanto se está en una suspensión de derechos y obligaciones recíprocas que se contienen en el contrato de trabajo (básicamente trabajar y ser remunerado por ello) pero quedan subsistentes los demás derechos y deberes como el derecho a participar en las elecciones sindicales. Por tanto deberían formar parte del censo electoral.
La disposición arbitral estima que el censo definitivo estaba mal elaborado y por tanto el proceso electoral queda anulado y se retrotrae al momento de la proclamación del censo definitivo.
Habrá nuevas elecciones sindicales en ENI Fuenlabrada y, esta vez, esperamos que el proceso sea limpio.
Por unas elecciones limpias y respetuosas con la ley
Nota 125: Martes de Igualdad. ¿Vas a ser madre?
Ante el nacimiento de un hijo la mujer debe de enfrentarse a los prejuicios y el rechazo que aún genera un embarazo en el entorno laboral, al parón de la baja maternal y al hecho de que, en nuestra sociedad, sigue siendo la mujer la que asume de manera mayoritaria las responsabilidades de la crianza. Las consecuencias de esta mezcla de factores para la carrera profesional de una mujer son devastadoras; los estereotipos proponen una imagen deformada de la mujer volcada en la familia y poco comprometida con su desempeño profesional, y esta falsa visión de la maternidad como un problema salpica a todas las mujeres, sean madres o no. En Ericsson España las mujeres tienen salarios inferiores, subidas salariales menores, están infrarrepresentadas en los órganos de dirección y sufren peores valoraciones de desempeño.
En CGT creemos que, si queremos avanzar hacia la igualdad, es necesario romper esta visión del embarazo y la maternidad como un problema laboral. Apostamos por medidas que permitan, en primer lugar, compartir la responsabilidad de la crianza de manera más equitativa y por eso en el Plan de Igualdad hay medidas específicas para hombres. Pero también por nuevas medidas de protección de la mujer en periodo de gestación y lactancia y, por supuesto, medidas de conciliación familiar aplicables tanto a hombres como a mujeres.
Salvo en contadas excepciones, el embarazo es un proceso fisiológico que no puede verse como una enfermedad. Sin embargo, la aceptación de la situación de gestación de una trabajadora como algo normal desde el punto de vista laboral debe ir acompañada de medidas de protección a una situación especialmente sensible. En reconocimiento a esta situación se incorporan las siguientes medidas para la protección de la mujer en periodo de gestación:
- Medida 23. Ericsson se compromete a seguir las recomendaciones de la SEGO (Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia) en relación con el riesgo durante el embarazo incluyendo estas estas recomendaciones en los protocolos aplicables con participación de los comités de Seguridad y Salud.
De acuerdo a estas recomendaciones, la SEGO aconseja interrumpir la actividad laboral en la semana 37 (semana 34 en embarazos múltiples) para aquellas trabajadoras que ejercen una actividad “Sentada con actividades ligeras”, ya que se producen riesgos ergonómicos imposibles de eliminar. Obviamente, las trabajadoras con actividades que supongan mayor carga física deben interrumpir la actividad antes; puedes consultar el documento completo de la SEGO en éste enlace.
Esta interrupción laboral, no ligada a ninguna baja médica por enfermedad, se inicia a través del servicio médico de la empresa y conlleva el cobro de una prestación a través de la Mutua, que la empresa complementa hasta el 100% del sueldo. Es necesario que la trabajadora solicite formalmente una evaluación de riesgos de su puesto de trabajo, lo que desde CGT se aconsejamos hacer hacia la semana 30.
- Medida 30. Las trabajadoras embarazadas disfrutarán, desde la semana 32 de gestación, de una reducción de su jornada normal de trabajo de 1 hora diarias, sin que esta reducción conlleve una reducción de su salario. En caso de parto múltiple, esta reducción se disfrutará desde la semana 26 de gestación.
- Medida 31. Durante este periodo, las trabajadoras tendrán la posibilidad de acogerse a la jornada continua, sin estar obligadas a tomarse el descanso para la comida dentro de su horario de trabajo.
Para proteger la situación de lactancia, se ha conseguido una ampliación de la licencia por lactancia hasta los 10 meses:
- Medida 17. Uno de los progenitores disfrutará por lactancia de cada descendiente menor de 10 meses, una hora de ausencia del trabajo, ya sea al principio, final de la jornada o durante la misma.
- Medida 18. Los trabajadores y las trabajadoras podrán acumular las horas de lactancia sustituyéndolas por el disfrute del permiso en días completos.
- Medida 19. Se permitirá la acumulación de horas de lactancia concentrándolas en 18 días laborables a disfrutar a continuación del permiso de maternidad.
Y recordamos que, en caso de compartir parte de la baja de maternidad también hay beneficios
- Medida 11. Para fomentar el uso compartido del permiso de maternidad, en caso de que comparta el permiso de maternidad en al menos 5 semanas, cada progenitor disfrutará de una semana adicional de permiso, Independientemente a que sea a tiempo completo o parcial. La compañía solo podría garantizarlo para aquel o aquellos progenitores que trabajan en Ericsson.
Queremos insistir en que la compañía, en todos estos casos, no sólo complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del salario fijo, sino que se computan como tiempo trabajado a la hora de calcular el sueldo variable. Es decir, que se busca que no haya ningún perjuicio económico para las trabajadoras que hagan uso de estas nuevas medidas.
Estas medidas, y todas las contenidas en el Plan de Igualdad están en vigor desde el pasado 18 de Diciembre de 2014, fecha en la que se firmó el acuerdo. Si has sido o vas a ser madre, no lo olvides: ahora puedes disfrutar de nuevos beneficios. Lee el plan. Disfrútalos
CGT comprometidos con la igualdad
Concilia. Haz uso de tus derechos
Nota 124: ¿Qué ha hecho CGT en EEM?
La presencia de CGT en el grupo Ericsson no es nueva, ya que contamos con delegados en varios centros provinciales de ENI desde hace mucho tiempo, aunque es cierto que hasta 2012, la presencia de nuestro sindicato en el grupo era minoritaria y, en particular en EEM, nula.
Este panorama cambió radicalmente tras las elecciones sindicales de 2012, cuando CGT consiguió una amplia mayoría en el Comité de Empresa de Milenium. Posteriormente, también hemos conseguido la confianza mayoritaria de la plantilla en Optimi, y hemos entrado en el Comité de Empresa de EEM en Fuenlabrada. También hemos mantenido o aumentado nuestra representación en ENI, ya que estamos en el Comité de Empresa de Barcelona y en varias delegaciones provinciales y, si aún no tenemos presencia en ENI Fuenlabrada, se debe a que en las recientes elecciones, nuestra candidatura no ha sido aceptada por una serie de irregularidades que hemos denunciado y cuya resolución sigue pendiente.
En resumen: a día de hoy, los 24 representantes de CGT representan a más del 30% de los empleados del grupo y de estos representantes los 18 estamos en EEM representamos tenemos una representación de un 37% EEM. Somos un sindicato en crecimiento, pero consolidado y con una sólida infraestructura detrás en la que apoyarnos para luchar por los intereses de todos los trabajadores. Tenemos corto recorrido todavía en EEM, es cierto, pero en esta corta andadura hemos conseguido muchas cosas tangibles que nos han posibilitado el estar en esta compañía:
- La apertura de la negociación sobre un protocolo relativo al IPM tras una demanda interpuesta por CGT.
- Negociación del Plan de Igualdad (Diciembre de 2014) con buenos resultados. Desde CGT siempre hemos apostado por la igualdad y gracias a un duro trabajo de preparación, hemos liderado la negociación, que se ha realizado usando nuestra propuesta como documento de base.
- Creación de una Comisión Paritaria de Retribuciones (Febrero de 2014) a propuesta de CGT. Gracias a la creación de esta paritaria disponemos de un instrumento para recibir y analizar, por ejemplo, información sobre los incrementos salariales anuales, área en la que la Dirección había mostrado siempre una completa opacidad.
- La negociación, con acuerdo, sobre el cambio del bono (Diciembre de 2013), resolviendo un antiguo contencioso de más que dudosa viabilidad jurídica a largo plazo y que permitió un desbloqueo de la situación con una compensación adecuada por el cambio.
- Soporte a las demandas de los trabajadores sobre reducción del bono de 2009 a 2011. En este sentido, hay que resaltar que fue CGT la primera en solicitar un 10% en concepto de intereses de demora más una compensación por los gastos jurídicos ocasionados por el procedimiento.
- Negociación del ERE de 2013. En CGT siempre apostamos por la negociación pero, a veces, las condiciones son inasumibles y hay que decir no. Por eso dijimos que no y denunciamos el ERE solicitando su nulidad. Estamos orgullosos de ello. Fuimos la única fuerza sindical que se negó a ratificar un ERE basado en causas ficticias y que suponía despidos forzosos. La justicia no nos ha dado la razón sobre la nulidad, pero sí reconoce irregularidades en la composición de la comisión negociadora y nuestra denuncia ha abierto la única puerta a la readmisión de los afectados entre los que, no lo olvidemos, muchos no querían irse.
- Proactivo apoyo a las demandas individuales de los trabajadores despedidosde forma colectiva o individual.
- Relanzamiento de las Paritarias de Viajes, Teletrabajo y Jornada ante nuestra insistencia.
- Denuncia del problema surgido en 2013 respecto a la actualización de dietas en viajes internacionales que ha servido para ayudar a varios trabajadores a cobrar los importes pendientes, y para que la empresa actualice el procedimiento.
- Demanda jurídica (Enero de 2013) por la supresión unilateral del plus de disponibilidad que disfrutaban algunas personas, con sentencia favorable a los trabajadores.
- Apoyo total al colectivo Avatar en numerosos conflictos derivados de la existencia para ese colectivo de unas condiciones específicas, mejores en ocasiones a las de EEM y que la Dirección quiere degradar progresivamente. Hemos interpuesto numerosas denuncias con éxito al respecto, pero también pensamos que esa ni es ni puede ser la salida a un conflicto que ya se alarga demasiado y siempre hemos defendido proactivamente una negociación de homogeneizaciones del colectivo. Al igual que ocurrió con la modificación del bono, en CGT pensamos que la mejor salida a este tipo de conflictos siempre pasa por la negociación honesta con todas las partes implicadas.
- Somos el único sindicato que ha solicitado a la empresa la inclusión en la nueva versión del CoBE (Julio de 2014), de la prohibición de pagos a sindicatos o sindicalistas.
- Y todo eso sin dejar de considerar nunca que todos los trabajadores del grupo Ericsson en España debemos estar unidos y tener condiciones de trabajo homogéneas.
Ponemos a vuestra disposición nuestro esfuerzo, nuestro equipo en Ericsson y por supuesto, la infraestructura de CGT. En estos tres años de andadura en EEM, en CGT hemos conseguido estructurar y organizar un grupo de personas comprometidas con un modelo diferente de sindicalismo que apuesta por:
- La información y la transparencia. Hemos enviado más de 120 comunicados informativos en todo el grupo, incluyendo no sólo nuestra opinión, que como tal siempre es subjetiva, sino también los datos objetivos y las actas de las negociaciones con la empresa siempre que ha sido posible.
- La participación de los trabajadores mediante asambleas, encuestas, etc.
- La negociación como primera vía para resolver los problemas. Hemos participado activamente en todas las mesas en las que hemos estado presentes, y somos promotores de la creación de mesas específicas (retribuciones, viajes…) que, entendíamos eran necesarias para resolver problemas concretos
- La defensa legal de nuestros derechos cuando la negociación fracasa o las exigencias son inasumibles. Hemos abierto numerosos procesos judiciales en estos años gracias al imprescindible soporte legal del gabinete jurídico de CGT tanto de manera colectiva como apoyando a nuestros compañeros en demandas individuales.
- La colaboración con otras fuerzas sindicales, que nos parece fundamental para la defensa de los intereses de los trabajadores. No anteponemos nuestros intereses como sindicato a los intereses de los trabajadores y, por ello, siempre intentamos establecer estrategias comunes con el resto de fuerzas sindicales, aunque la diferencia de sensibilidades entre unos y otros hace que no siempre sea posible el acuerdo.
- La movilización mediante concentraciones, manifestaciones y, si es necesario, huelgas en Ericsson.
En la actualidad, CGT no tiene representación propia en el Comité de Empresa de Torre Suecia, ya que no concurrimos a las últimas elecciones sindicales, pero consideramos que debemos de estar ahí, con nuestro nombre y nuestras siglas para evitar que podamos ser excluidos de asuntos importantes. Os ofrecemos la experiencia acumulada en estos tres años de presencia en EEM y la ilusión por ejercer un sindicalismo diferente y romper el modelo tradicional. Luchamos por todos los trabajadores sin distinciones y seguiremos haciéndolo. Hemos recorrido un largo camino y, con tu voto, esperamos seguir adelante.
Cambia el modelo. Vota CGT