Paritaria
Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson
La evaluación del desempeño en Ericsson
Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.
Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.
¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?
- En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
- Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
- Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
- La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
- Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
- Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing no penalicen el bono.
- En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
- Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
- Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.
¿Qué vamos a seguir haciendo?
- Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
- Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
- Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
- Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.
Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.
Con tu apoyo a CGT seguiremos persiguiendo una evaluación de desempeño justa
Nota 220: El ERE 2015 llega a su fin
El ERE 2015 llega a su fin
La implementación del ERE asociado al Profitability+, que empezó a ejecutarse en junio de 2015, está llegando a su fin. Con las próximas salidas de ITTE terminará un largo y complejo camino que merece una pequeña reflexión.
La empresa estableció una cifra inicial de 250 afectados por el ERE y contrató al bufete Sagardoy, especialista en este tipo de procesos, para liderar la negociación en su nombre. La negociación fue difícil ya que la empresa consumió gran parte del mes disponible (correspondiente a los 30 días del periodo de consultas que marca la ley para empresas con 50 o más trabajadores) en presentaciones informativas sin propuestas prácticas sobre cómo manejar los despidos. A medida que el tiempo se acababa, se incrementó considerablemente la presión sobre los representantes sindicales con el conocido resultado de la firma de un pseudo-acuerdo en minoría y el consiguiente malestar general en la plantilla.
Con el pseudo-acuerdo en minoría la empresa pretendía justificar la ejecución de un ERE impuesto desde Suecia y con causas más que dudosas, pero CGT y STC interpusieron una demanda de nulidad. En el juicio correspondiente se llegó a un acuerdo judicial por el cual se ampliaba la voluntariedad a toda la empresa y se alargaba el periodo de ejecución del ERE para facilitar rotaciones. Además se acordó un sistema de control por el que la empresa debía justificar cada persona despedida asegurando que la voluntariedad realmente se respetaba sin vetos injustificados.
Se ha criticado que estas medidas eran de poco calado, así que quizás haya que preguntarse ¿han servido para algo? En este caso sólo podemos acudir a los datos que nos dicen, objetivamente, que en la primera fase del ERE, ejecutada sobre lo recogido en el acuerdo en minoría, 26 compañeros tuvieron que salir de la empresa contra su voluntad. En las fases posteriores, al amparo del acuerdo alcanzado en los tribunales, no ha habido ningún despedido forzoso más.
La cifra final de compañeros afectados, incluyendo los 15 del área de ITTE, es de 134, muy lejos de aquellos 250 con los que empezamos a hablar. Desde CGT siempre consideramos que esa cifra era arbitraria y muy por encima de las necesidades reales. El tiempo y un acuerdo alcanzado con gran esfuerzo en los tribunales nos han dado la razón.
Para concluir, en CGT opinamos que 26 personas son un alto peaje para un ERE que podía haberse realizado con cero despedidos forzosos. Nos resulta difícil entender que una empresa con alrededor de 3000 empleados no haya podido hacer más para recolocarlas. Esta actitud es especialmente sangrante cuando la mayoría de los trabajadores despedidos han sido reemplazados, por consultores o nuevas contrataciones, sin tenerse en cuenta la preferencia de reingreso (también acordada en los tribunales) de los compañeros despedidos de manera forzosa.
Entre todos podemos evitar más despidos forzosos. Desde CGT seguiremos luchando por acuerdos con cero despedidos forzosos, proponiendo alternativas viables y denunciando si la empresa no respeta los derechos de los empleados.
Juntos contra la presión empresarial
Nota 210: Comisión de seguimiento del ERE (Profitability+)
Comisión de seguimiento del ERE (Profitability+)
Como sabéis, tras el ACUERDO alcanzado en la Audiencia Nacional (por el que se extendían las adscripciones voluntarias a todos los empleados y se ampliaban los plazos), quedaba pendiente la parte de ejecución del ERE correspondiente a 2016.
Comenzamos con una buena noticia: el programa Profitability+ se ha cerrado definitivamente en SSO sin ningún despedido forzoso. De las 10 extinciones necesarias en esta área, 8 ya se habían cubierto mediante voluntarios y rotaciones de áreas no afectadas y finalmente se han conseguido las 2 rotaciones adicionales. Desde CGT sólo podemos hacer una valoración muy positiva de este balance final, y estamos seguros de que el tiempo adicional de 3 meses ganado gracias al acuerdo ha sido clave para alcanzar el objetivo inicial de evitar salidas traumáticas.
¿Y qué pasa con ITTE (maquetas)? Se prevé una próxima decisión (en una o dos semanas) respecto a si mantener el centro de Madrid como Business Near Center (BNC), en cuyo caso se mantendrían 9 puestos de trabajo. Una vez se despeje esta duda, la Dirección abrirá un periodo voluntario.
La compañía ha indicado que hay tres empleados afectados en ITTE que han manifestado su interés por adscribirse voluntariamente lo antes posible, y pendientes de confirmar los detalles, tanto la Dirección como la parte social de la mesa de seguimiento no ve ningún problema para facilitárselo.
Ciertamente, en CGT somos optimistas al respecto y haremos todos los esfuerzos necesarios para que definitivamente el Profitability+ se cierre sin nuevos despidos forzosos ahora en ITTE.
Por otro lado, en CGT no nos olvidamos de los 26 compañeros que sufrieron un despedido forzoso en este ERE, el pasado mes de julio. En este sentido, no nos olvidamos de las obligaciones de Ericsson con estos excompañeros:
6.1. Ambas partes acuerdan que la persona que extinga forzosamente su contrato tendrá derecho preferente durante dos años a partir de la fecha de extinción de su contrato de trabajo, a ocupar las vacantes relativas a puestos de trabajo que se creen en el futuro en el Grupo en España, de similar perfil funcional/competencias al que tuviera la persona al cesar o de perfil funcional/competencias que acredite haber adquirido después del cese.
[…]
6.3. LA EMPRESA adquiere el compromiso de hacer públicos los perfiles de los puestos de trabajo a través de la página web corporativa de Ericsson y de comunicarlos a la comisión de seguimiento durante la ejecución del presente expediente.
Por lo tanto, hemos a solicitado el listado de estos compañeros despedidos forzosamente con sus competencias así como las plazas que se han venido solicitando desde junio del año pasado con las competencias requeridas (que hasta el momento no se han entregado a la comisión de seguimiento) para poder ver la posible adecuación de los compañeros despedidos a las vacantes ofertadas.
Esperamos que la Dirección es este aspecto vuelva a intentar cumplir con los compromisos adquiridos y haga que esa prioridad de reingreso sea efectiva para muchos de nuestros compañeros. Desde CGT seguiremos actuando para que así sea.
Lo sucedido en el SSO nos invita a afrontar un nuevo futuro en el que el despido forzoso no sea la opción por defecto elegida por la empresa. Los dos próximos objetivos para CGT son que las reducciones de ITTE se salden nuevamente sin ningún despido forzoso y que algunos de los compañeros despedidos durante el 2015 tengan la oportunidad de volver a Ericsson ocupando las plazas que han surgido desde su partida y haciendo valer su derecho de preferencia a ocupar estas vacantes.
En Ericsson no sobra nadie
Nota 202: Reunión de la paritaria de Teletrabajo
Reunión de la paritaria de Teletrabajo
El pasado 3 de febrero se reunió la comisión paritaria de teletrabajo, hay que resaltar que esta comisión llevaba dos años sin reunirse por las repetidas cancelaciones de última hora de la Empresa y las dificultades de agenda que aducían. Finalmente en CGT decidimos llevar esta desidia a la Inspección de Trabajo que instó a la empresa a cumplir con sus compromisos al respecto.
Un problema que arrastra esta comisión es que su composición no parece ser aceptada por la Dirección desde que aparecieron en 2012 CGT y STC en la empresa como sindicatos mayoritarios. La Dirección parece querer, como en otras comisiones, fomentar una representación que no se corresponde con la situación sindical y finalmente va a hacer una propuesta en que la que no parece que los centros vayan a estar representados de acuerdo al número de empleados pese a que esto es lo que reclamamos desde CGT.
CGT expone que la información que actualmente distribuye la Empresa sobre el censo, altas y bajas de teletrabajadores no es suficiente. Actualmente recibimos un listado trimestral con el censo de teletrabajadores, pero no se nos hace llegar el motivo de las bajas, ni siquiera si ha sido el trabajador o la empresa la que ha decidido dar fin a esta modalidad de trabajo.
Con estas limitaciones no podemos defender a los trabajadores que dejan de teletrabajar, ni conocer los criterios por los que en algunas unidades y colectivos se deniega por sistema o se quita a quienes ya lo tenían. Tampoco podemos peguntar a los trabajadores el motivo de la baja voluntaria para ver si el sistema, tal cual está implementado actualmente, tiene deficiencias que se puedan subsanar.
Desde CGT pedimos a la Empresa algo que ya figura en el acuerdo de teletrabajo, y es que se nos informe del motivo de las bajas.
Relacionado con esto está la actual ausencia de un procedimiento que regule la demanda y concesión de teletrabajo. La realidad actual es que los trabajadores lo acuerdan previamente de forma no regulada con sus responsables y una vez se les ha dicho que se les concederá ya se pone en marcha el proceso formal bajo el cual se firma el contrato de teletrabajo. Para nosotros es actualmente imposible saber cuántas peticiones son denegadas a no ser que los trabajadores afectados nos lo hagan llegar, tampoco suele quedar nada de esto por escrito, con lo cual la indefensión del trabajador en este aspecto es total.
Desde CGT hemos reclamado a la Empresa que establezca un procedimiento para la petición y concesión o denegación del teletrabajo que permita a la parte social estar informada y por lo tanto actuar si procede.
Otro tema que se trató es la perenne carestía de puestos de teletrabajo, sobre este aspecto la empresa opina que se debe principalmente a que la presencia en la oficina se concentra de martes a jueves. En CGT estamos de acuerdo con esto pero opinamos que ante estas situaciones los responsables deben actuar como tales y tomarse la molestia de regular el teletrabajo, sobre todo no forzando a equipos enteros a venir ciertos días fomentando estas situaciones. Si es necesaria la presencia física deberían coordinarse los equipos para distribuirla uniformemente a lo largo de la semana.
También se llevó a la reunión la habitual carencia de ciertos elementos en los puestos de trabajo o la incompatibilidad de las bahías con algunos modelos de portátil, además de la dificultad física para conectar los diferentes componentes que supone el sistema de fijación al puesto que ha elegido la empresa de gestión del edificio. La Empresa toma nota de esto e intentará que mejore esta situación.
Finalmente llevamos a la mesa la cada vez más común situación que se da en varios departamentos en los que el teletrabajo ha sido retirado o existe residualmente y sin embargo se permite o incluso se insta al personal a trabajar desde su domicilio de forma habitual. Desde CGT apostamos porque las condiciones de trabajo sean lo mejor posibles y por supuesto estamos a favor de que la gente teletrabaje si así lo desea pero con una seguridad jurídica que pensamos que es indispensable y que sólo aporta tener el teletrabajo reconocido. La Empresa entiende esto como nosotros y va a estudiarlo.
CGT se sumó a las propuestas de STC de aumentar la aportación mensual para la conexión domestica a internet e igualmente defendimos que la ayuda para material debería ser cada cuatro años desde el alta en el sistema de teletrabajo y no 4 años desde la última factura de material aunque parece que la dirección no está muy dispuesta a atender estas peticiones.
Defiende tus condiciones de trabajo!!!
Nota 198: Manipulación de la Comisión de Igualdad en EEM
Manipulación de la Comisión de Igualdad en EEM
Ericsson España tardó desde la aprobación de la Ley de Igualdad en el 2007 hasta la firma del Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación la friolera de 7 años.
El pasado 20 de enero, más de un año después de la firma, y tras la interposición por CGT de una denuncia ante Inspección de Trabajo, se pudo acordar la constitución de la Comisión de Igualdad para Ericsson España S.A.
Hoy 2 de febrero la dirección ha convocado a una primera reunión donde esperábamos empezar a discutir los indicadores para el seguimiento del Plan para y así poder analizar la evolución de la igualdad en nuestra compañía tal como se determinó en el acuerdo inicial. CGT preparó una propuesta que ya os enviamos y que era la única disponible a los miembros de la mesa con anterioridad a la reunión de hoy.
No obstante nos hemos encontrado con la presencia en esta reunión de personas ajenas a la Comisión Paritaria de Igualdad no siendo siquiera empleados de esta empresa. En el acta de constitución se han incluido las funciones y componentes de dicha paritaria que resolvía las discrepancias que bloquearon anteriormente su constitución.
Desde CGT hemos considerado poco conveniente la presencia de estas personas externas y hemos abandonado la reunión por los siguientes motivos:
- La presencia de personas externas a la compañía puede limitar la información necesaria para el funcionamiento de esta paritaria.
- La confidencialidad de la información tratada (salarios, casos de discriminación, rangos, etc.) consideramos no debe ser accesible a personas no pertenecientes a la empresa.
- La participación de personas externas en la comisión debe restringirse a casos puntuales donde la materia a tratar exija la presencia de expertos en el tema.
A pesar del abandono de los representantes de CGT, la empresa ha decidido continuar la reunión con solo tres miembros de los trece que forman la representación social. Entendemos que, una vez más, la dirección está tratando de generar dificultades en el funcionamiento de esta comisión forzando a la mayoría social a abandonar la mesa.