ERE 2015
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Hoy estaba previsto celebrar el juicio del ERE asociado al programa Profitability+ en la Audiencia Nacional, pero finalmente, no ha sido necesario puesto que en la conciliación previa hemos llegado a un acuerdo con la empresa.
El acuerdo contempla una salida inicial de todos los voluntarios de las unidades afectadas en las fechas previstas. Adicionalmente, la empresa acepta ahora ampliar los plazos de las salidas forzosas y abrir la voluntariedad a todos los departamentos no afectados de EEM y ENI a fin de posibilitar rotaciones, siempre que las competencias de ambos trabajadores y los costes salariales y del despido sean similares. También se garantiza a los representantes de los trabajadores acceso a la información relevante en tiempo y forma, a fin de garantizar que se cumplen los términos de dicho acuerdo, es decir, un auténtico proceso de consulta.
Estos términos son muy parecidos a alguna de las propuestas hechas por STC y CGT durante el periodo de negociación y permiten mitigar el número de despidos forzosos gracias a la apertura de la voluntariedad a toda la plantilla, que era otra de nuestras reivindicaciones en la mesa de negociación. Esta mejora ha sido posible gracias a la lucha y el esfuerzo de estos meses, así como a la firmeza frente a las presiones externas.
Un saludo
Nota 165: Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente
Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente.
El papel de los Sindicatos en el Profitability+
La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos en relación con los EREs que hemos creído representan fielmente que lo que ha sucedido en Ericsson en relación con el papel desarrollado por CC.OO. y UGT en los despidos del Profitability+. Creemos que lo sucedido está perfectamente descrito en este artículo de carácter general. Hemos reproducido el contenido de este artículo particularizando el caso concreto de Ericsson.
En el artículo anterior, de esta serie de tres, detallamos “El fantástico negocio de los EREs amistosos”. Bien, pero exactamente ¿qué es eso de los EREs amistosos y cómo puede garantizarse que las plantillas acepten con escaso ruido su destino?
La primera vez que oímos esa expresión fue pronunciada por el secretario de acción sindical de una de las más importantes federaciones de CCOO hace unos años. Y, ciertamente, resume muy bien el funcionamiento de este tipo de procesos: Tú haces como que aprietas y yo hago como que cedo. Tú vendes unas mejoras y yo despido a quienes quería a un coste razonable y asumible.
Queda fuera de este ‘pacto entre caballeros’ plantear la lucha fuera del terreno de juego del mal menor y, obviamente, se renuncia a un papel basado en una estrategia de fuerte presión y daño a la empresa para conseguir objetivos relevantes. Cuando acaba el proceso, la empresa abona ‘gastos jurídicos’ a los sindicatos pactistas. Win-win, excepto para los despedidos.
Aunque es extrapolable a otros sectores, vamos a poner la lupa en el sector TIC.
¿Y cómo lo hacen?
Basado en nuestra experiencia directa, y sin ánimo de ser exhaustivos pues en cada conflicto se producen cambios menores, el workflow básico que siguen los sindicatos de concertación es éste:
Las empresas que hacen EREs son habitualmente grandes o multinacionales y recurren a un puñado de bufetes especialistas en estos procesos (Garrigues, Sagardoy, Baker&McKenzie), que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales. Los interlocutores de esas empresas suelen ser, también, los mismos: Dirigentes de las grandes federaciones de ciertos sindicatos.
En un ERE típico, esas federaciones reúnen a la sección sindical de la empresa en conflicto y se ofrecen para ayudar. Rápidamente pasan a influir y tutelar todo el proceso. Contra la presunción que se pueda tener, el papel de estos representantes se basa en dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.
A veces hay afiliados que se dan cuenta de la encerrona y se enfrentan a sus federaciones, como el caso de UGT o USO en Indra, pero normalmente la posición en la empresa es controlada por simple inacción de sus delegados.
Malditos sindicatos combativos, ¡Viva la unidad sindical!
Esta estrategia se basa en la infantilización e idiotización de los trabajadores. Se les trata desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables. La asamblea es un tabú. Y si se ha de hacer, informativa y desde posición de superioridad.
Si hay omertá, todo va como ruedas. Pero si en la empresa hay presencia de la CGT, u otros sindicatos que no compartan esa línea, rápidamente nos convertimos en un elemento a neutralizar. El método más habitual es la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.
CCOO y UGT usan la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.
En el caso reciente de Indra se llegó al paroxismo de deslegitimar una huelga convocada por CGT calificándola de ‘ilegal’ (mostrando, de paso, un bochornoso desconocimiento jurídico) para unos días después comerse sus palabras y sumarse a ella debido a la presión de los trabajadores.
Este método de inducir a la duda ante una huelga es usado en otras ocasiones, como recientemente en el conflicto de Movistar.
Boicotear una huelga es el acto más sencillo del mundo para un sindicato contrario a ella: sólo se ha de sembrar la división en el seno de la plantilla. Mediante falsa esperanza, derrotismo hacia el final y, siempre, dudas e incertidumbre.
El acto final
El epílogo de esta estrategia hemos podido comprobarlo por todo el sector TIC, 7 EREs en Cap gemini, afiliados de CCOO-USO salvados de la quema en EREs de T-Systems mientras centenares pasaban por la quilla , despidos indecentes en Tecnocom , 205 despidos en el ERE de HP (entre ellos una prejubilación dorada con 48 años y un único traslado con excelentes condiciones para dos delegados de CCOO), Alten,Indray tantas otras.
En Indra hemos tenido que soportar oir a representantes del sindicato STC justificar su firma porque ‘así estamos en la comisión de seguimiento y podremos salvar a los nuestros’ o de CCOO decir ‘nosotros firmamos y ya denunciareis vosotros’.
Bueno, es una excelente noticia que hayas llegado aquí sin cortarte las venas o destrozar el PC con un hacha ante la indignación. Recuerda siempre que caer en el individualismo sería la guinda del pastel para las empresas; la respuesta es otra y tenemos noticias: Es posible defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos. Pero eso lo explicaremos en el siguiente artículo de este especial sobre EREs amistosos y colaboracionismo.
¿Cuál ha sido el papel de los Sindicatos en Ericsson en el Profitability+?
Como indicamos anteriormente, hay sindicatos en Ericsson que pueden tener importantes intereses económicos para colaborar con la Dirección en los EREs. Pero como toda inversión empresarial, estas aportaciones deben estar correspondidas con las contraprestaciones debidas.
El papel de CC.OO. y UGT hasta 2013, año en que cambió el panorama sindical en Ericsson, se ajustó en gran medida a lo indicado en el artículo precedente. Históricamente Ericsson ha trabajado con bufetes especializados como Dutilh Abogados, Baker&McKenzie y últimamente Sagardoy que son especialistas en estos procesos y “que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales.” Los interlocutores para Ericsson eran los responsables asignados de las federaciones de CC.OO. y UGT que solían decidir las condiciones de los EREs de Ericsson frente a una buena comida. En Ericsson algunos miembros de las Secciones Sindicales terminaron dándose cuenta del papel de las federaciones sindicales para “dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.” Sólo en el periodo que va de 2010 a 2012, 301 empleos desaparecieron de esta manera. Por todo esto, entre otras muchas cosas, muchos trabajadores apoyaron en 2013 la aparición de un nuevo modelo Sindical en Ericsson.
A partir de esa fecha, las cosas han rodado de otra manera. En el ERE que afecto a todo el grupo Ericsson ese mismo año 2013, CCOO y UGT ya no constituían mayoría, por lo que para poder firmar un acuerdo necesitaron la colaboración de una de las dos fuerzas sindicales emergentes (STC) y, por primera vez, se tuvieron que enfrentar a una oposición activa por parte de CGT para que lo que tanto la Dirección como los sindicatos firmantes tuvieron que aunar sus fuerzas. En ese mismo año 2013 un ERE en ENI (donde mantenían una mayoría abrumadora CC.OO y UGT) se despachó a la antigua usanza.
En el caso de Profitability+ que, no olvidemos, aún está en ejecución, el papel jugado por CC.OO. y UGT ha sido mucho más difícil ante la negativa de STC y CGT, que constituían mayoría en la mesa de negociación, a aceptar estos despidos innecesarios . En este caso, CGT y STC han sido claramente sindicatos a neutralizar. Se fomentaron las asambleas, pero desde UGT y CC.OO. se ha tratado a los trabajadores “desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables.”.
Rápidamente CGT y en menor grado STC se convierten en elementos a neutralizar. Se utiliza el método habitual de “la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.” Todo esto se ha repetido hasta la saciedad en asambleas y comunicados del resto de las fuerzas sindicales.
El epílogo de esta estrategia ha sido el pacto de CC.OO. y UGT de un “acuerdo de mejora de condiciones” ante la evidencia de un ERE sin acuerdo. Esto es facilitado por la Dirección que toma claramente como rehén a un colectivo de edad para presionar a los sindicatos reticentes. Estos trabajadores hacen lo que se espera de ellos, olvidar al resto de sus compañeros para acceder a unas condiciones de despido que se les presentan como inmejorables. Así hemos visto intervenciones orquestadas de trabajadores afines en las asambleas con un mensaje único: hay que llegar a un acuerdo a toda costa para que nos despidan un poco mejor a algunos.
¿Qué ha quedado tras todo ese revuelo? Quedan los 26 despidos forzosos y 67 “voluntarios” que se han ejecutado hasta el momento. También queda una sensación de malestar en la plantilla que permite a la Dirección y a CC.OO. y UGT pensar que esta situación, donde los representantes de los trabajadores se atreven a no hacerse cómplices de las decisiones empresariales, puede estar a punto de acabar. Pero nosotros creemos que la respuesta puede ser otra. Creemos que los trabajadores de Ericsson seremos más conscientes de lo que ha pasado y que nos daremos a nosotros mismos la posibilidad de “defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos.” Este será el contenido de nuestra siguiente nota.
No consintamos que nos manipulen
Tus representantes no pueden ser cómplices
Nota 164: El fantástico negocio de los EREs amistosos Profitability+
El fantástico negocio de los EREs amistosos Profitability+
La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos en relación con los EREs que hemos creído representan fielmente que lo que ha sucedido en Ericsson en relación con los despidos del Profitability+. Este proceso ha sido un “más de lo mismo” en lo que viene sucediendo en muchas otras empresas desde hace ya tiempo. Hemos reproducido el contenido de los mismos particularizando el caso concreto de Ericsson.
Reforma laboral tras reforma laboral, los mecanismos de solución pacífica de conflictos laborales han sido laminados hasta casi su desaparición. Hacer hoy un despido colectivo, o una eliminación de condiciones laborales, es un simple procedimiento donde la Ley no pone apenas justificación o impedimento alguno a los deseos empresariales.
Cuando la Ley está del lado de una de las partes, es de pura lógica que sólo pueda equilibrarse la relación de fuerzas en una mesa de negociación mediante una mayor combatividad y contundencia en las movilizaciones y huelgas. Simplemente, porque las herramientas legales han sido destrozadas. Y esa es la apuesta, grosso modo, de la CGT y otros sindicatos.
Sin embargo nos encontramos una y otra vez con una actitud totalmente opuesta en la inmensa mayoría de los EREs con presencia del sindicalismo de concertación, especialmente CCOO y UGT. Los representantes de las federaciones aterrizan de inmediato, repartiendo consignas de contemporización y dilación en las movilizaciones. A continuación empiezan a negociar las condiciones de los despidos, algo que ya es conocido aceptan las empresas sin mayor problema. Finalmente, se pone a votación el acuerdo cuando no hay plazo ante una plantilla derrumbada y resignada.
En un escenario de desequilibrio de fuerzas, frenan toda propuesta de movilización firme, dividiendo a la plantilla, boicoteando movilizaciones de otros y firmando ERE tras ERE sin apenas ruido. ¿Por qué?
¿Recibe dinero CCOO y UGT por ERE pactado?
Que esos dos sindicatos recibían dinero en metálico de las empresas cuando firmaban un ERE era un secreto a voces. A veces algunos bufetes cometían el error de incluir los ‘honorarios’ en los acuerdos firmados, así pudo la CGT denunciarlo públicamente en varias ocasiones.
Aunque probablemente no hay una tarifa estipulada, diversas informaciones periodísticas lo tasan en hasta un 10% del coste por despido.
Obviamente algo así no es algo que se asuma abiertamente por ambos sindicatos. Hubo que esperar al escándalo de los EREs de Andalucía, donde se recogían diversos pagos realizados, para que el secretario general de CCOO lo reconociera públicamente: “Toxo aclaró que se facturan servicios, no se cobran “comisiones”, como entiende la instrucción judicial, y añadió que los gastos deben recaer sobre las empresas que presentan el ERE y no sobre los trabajadores y trabajadoras.”
Y ya lo teníamos: CCOO y UGT alegan facturar ‘servicios jurídicos’ a las empresas para que no los paguen los trabajadores despedidos. En un ERE típico cualquier sindicato moviliza a uno o varios abogados, se realizan auditorías económicas de los datos proporcionados por la empresa y, si no hay acuerdo, se inicia un procedimiento judicial.
Es curioso que la CGT, un sindicato autofinanciado casi en su totalidad por las cuotas de sus afiliados, pueda hacer frente perfectamente a esos gastos sin cobrar ni a empresas ni trabajadores y los dos sindicatos mayoritarios de este país con múltiples vías de financiación no.
¿De cuánto dinero estamos hablando?
En la Coordinadora de Informática de CGT hemos sufrido hace pocas fechas la acción de estos sindicatos en INDRA, no vamos a extendernos demasiado sobre algo ya bastante conocido.
En esta ocasión ni pusieron el preacuerdo a votación de la plantilla porque, en palabras de la abogada del bufete de Indra en la mesa de negociación “Nada de referéndums vista la experiencia en procesos anteriores”. Y es que la CGT tumbó hacía poco un ERE de 672 despidos en Atento por pucherazo de CCOO y UGT. Hasta este nivel llega la sumisión.
Las indemnizaciones por despido de personal informático con bastantes años de antigüedad y sueldos previos a la crisis/estafa suelen ser bastante elevados. Una previsión conservadora podría estar en una media de entre 40-50000€ por cada uno de los 1750 despidos. Haced vosotros mismos los cálculos de los ‘honorarios’ entregados según la información periodística existente por los ‘gastos’ en este ERE.
A continuación os indicamos un cuadro obtenido a partir de datos públicos del Ministerio de Empleo.www.empleo.gob.es/estadisticas/reg/welcome.htm
Más de 250.000 despidos en 5 años en EREs pactados, la gran mayoría de ellos firmados por ambos sindicatos. Hablamos de una importantísima vía de entrada de dinero en unos momentos en que es conocido su problema en la caída de afiliación y recorte de otras vías de entrada financiera como presencia en consejos de administración, fondos de formación o subvenciones varias.
Nos gustaría poder detallar a cuánto ascienden las facturas por EREs pactados, pero esa información no está disponible, esperamos la publiquen al detalle algún día…Bueno, en realidad no esperamos que lo hagan (la verdad.)
¿Y qué puede hacerse?
Si has llegado hasta aquí y por tu cabeza se cruza la idea “todos son unos vendidos, mejor paso de todo”, tenemos una noticia: el Sr. Don Emilio Botín Sanz de Satuola se retuerce de placer en el infierno al oírlo.
Los y las trabajadoras estamos acabados si dejamos que esta dinámica perversa siga destrozando, no sólo nuestros derechos laborales sino también la vida de la que dependen. En las empresas, en el sector, en la sociedad, desde CGT y otros sindicatos libramos una doble batalla: contra el habitual enemigo que nos lo quiere arrebatar todo y contra aquellos estómagos agradecidos que trabajan para reventar tu oposición desde dentro.
No es el mensaje antisindical y aislado la respuesta, (¡qué más quisieran los que mandan!), sino ir al sindicato que plante cara con el que más te sientas identificado para fortalecerlo. O les botamos de todas las esferas de colaboración o acabaremos comiendo miseria, sin salir jamás de ella. Es así de sencillo, si no nos reagrupamos vamos al matadero con las manos atadas.
¿Cuánto han podido CC.OO. y UGT percibir por su apoyo al Profitability+?
Como se refleja en el artículo reproducido hay sindicatos que tiene interés evidente en que empresas como Ericsson sigan ejecutando ERE tras ERE. Como ya os comunicamos, desde CGT estas prácticas nos parecen inaceptables. Ya hace tiempo solicitamos que en Código de Ética Empresarial se incluyera la prohibición expresa de realizar pagos a sindicatos y a sindicalistas. Por desgracia esta iniciativa todavía no ha sido contestada por la Dirección y ninguna otra fuerza sindical mostro apoyo al respecto. Como indicamos nos hubiera gustado ”borrar toda sombra de duda en los acuerdos colectivos y expedientes de regulación de empleo”. Pero lo acontecido en el Profitability+ con la cercana colaboración de CC.OO., UGT y la Dirección solo ha servido para aumentar nuestras sospechas de que Ericsson en esto tampoco es una empresa diferente.
Las indemnizaciones por despido de las 93 personas afectadas hasta el momento por el programa Profitability+ calculamos que se ha elevado a unos 25 M€. ¿Hay que añadir a esta cifra lo que Toxo define como “servicios facturados”? Diversas fuentes han afirmado que en el pasado se llegaron a cobrar “servicios facturados” que suponían unos porcentajes entre el 0 y el 10%. Preferimos que cada uno haga la cuenta, a partir de estos datos:
Es decir, 874 despidos los últimos 5 años en EREs pactados, la gran mayoría de ellos firmados por CC.OO. y UGT con unas condiciones cada vez peores y con una actitud de servilismo hacia la empresa que ve encantada lo fácil que le resulta imponer sus condiciones. Hablamos de cifras altísimas que explican la presencia de responsables de primer nivel de las respectivas Federaciones Sindicales en nuestras negociaciones de despidos colectivos. Nos incomoda hablar de esto, y tenemos el convencimiento sincero de todo esto es ajeno a los compañeros de la RLT de Ericsson de estos sindicatos, pero el problema es que no son ellos los que negocian, sino los responsables de sus federaciones sindicales.
Nos gustaría poder detallar a cuánto ascienden lo que Toxo definió como “servicios facturados” en los distintos EREs y procesos de despido colectivo. A día de hoy esta información no está disponible. Invitamos a la Dirección y a los sindicatos afectados a que den cifras concretas o, incluso mejor, a que afirmen tajantemente que no han percibido cantidad alguna por parte de Ericsson y se adhieran a nuestra propuesta de modificación del Código de Ética Empresarial de Ericsson. Por de pronto, nosotros afirmamos que la CGT no ha cobrado NADA y que nunca cobraremos NADA a cambio de firmar un proceso de despido colectivo.
La respuesta en Ericsson no es diferente que en el resto de las empresas: o nos reagrupamos o solo nos queda esperar a que nos despidan con una indemnización más o menos aceptable. Nosotros no creemos que el mensaje antisindical, o la vuelta a los sindicatos colaboracionistas sea la respuesta, sino el apoyo a un sindicalismo leal y comprometido.
No permitamos que nadie se lucre traficando con nosotros y nuestros derechos.
No consintamos ser un epígrafe más en las contabilidades de Ericsson y de algunos sindicatos
Nota 163: Profitability++, o cómo justificar 26 despidos forzosos
Profitability+, o cómo justificar 26 despidos
Han pasado ya varias semanas desde el cierre del proceso negociador del ERE aparejado al programa Profitability+ que, de momento, ya ha supuesto el despido forzoso de 26 compañeros.
Hasta el día de hoy Ericsson ha comunicado de forma oficial un total de 87 salidas, entre forzosas y voluntarias, a la Mesa de Negociación, que es el organismo al que la Dirección, a falta de una comisión de seguimiento, informa de las salidas producidas a causa del ERE y donde todas las fuerzas sindicales están representadas. Esta cifra de 87 bajas es muy inferior al número de salidas mencionadas en otros comunicados, cuyas fuentes desconocemos.
En este ERE no existe una comisión de seguimiento donde controlar los despidos, analizar los casos controvertidos, asegurar los derechos de los colectivos protegidos, vigilar e intentar revertir los vetos… Simplemente se firmó un no acuerdo de forma unánime y así se tramitó el expediente ante la autoridad laboral. Tampoco se pactó un mecanismo sólido de seguimiento en el cambio de condiciones que Ericsson, CC.OO. y UGT aprobaron en minoría poco después. Por lo que no se puede responsabilizar a los sindicatos mayoritarios de lo que han acordado otros.
En cualquier caso, lo fundamental es que hay 26 compañeros que se han ido contra su voluntad, 26 personas que querían seguir trabajando en esta empresa y que podrían haber tenido una oportunidad de recolocación en este tiempo extra, 26 compañeros a los que la empresa y los sindicatos que han firmado en minoría ese famoso pacto de mejora, han preferido sacrificar.
En CGT hemos interpuesto una demanda colectiva de nulidad contra el ERE, que se une a otra presentada también por STC y cuyo juicio ha quedado señalado para Septiembre. Y dado que el tema de la demanda de nulidad también está levantando mucha polvareda, queremos hacer las siguientes aclaraciones.
En los ERE que se declaran nulos, la reincorporación a la empresa queda a la elección del empleado (ejemplo: ERE de Coca-Cola). El trabajador que opte por la reincorporación deberá devolver la indemnización percibida, pero al mismo tiempo percibirá la cuantía correspondiente a todos los salarios dejados de cobrar en el tiempo intermedio, restaurando así la situación inicial. A los que no deseen reincorporarse, no se les pedirá nada.
Conseguir la nulidad de un ERE en un procedimiento colectivo es difícil ya que prácticamente no hay más opción que demostrar defecto de forma en el proceso de negociación, pero es, sin duda alguna, la mejor opción para defender a los trabajadores que han sido víctimas de un proceso de reducción de plantilla injusto y falto de causas que lo justifiquen.
Las demandas individuales, salvo contadas excepciones, no tendrán recorrido alguno. A los que afirman que “es la mejor opción y la más sencilla, la que no perjudica a nadie”, tenemos que decirle que anular un despido individual supone demostrar que dicho despido está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien que dicho despido da lugar a una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Eso se mira caso por caso y, por supuesto, da pie a la posibilidad de que un trabajador consiga nulidad y otro no, habiendo sido ambos víctimas del mismo proceso de reducción de plantilla, sólo por encontrarse en circunstancias personales diferentes (embarazo, reducción de jornada, representación de los trabajadores….).
En CGT consideramos que si el ERE es ilegal, es ilegal para todos y eso es lo hay que defender en primera instancia.
No aceptamos despidos forzosos en un ERE sin causas
Nota 161: Profitability+. Si te despiden, pide ayuda
Dado que el viernes 12 de junio se cerró oficialmente el periodo voluntario de adscripción al programa Profitability+, la Dirección puede comenzar a ejecutaren cualquier momento los despidos forzosos, ya que es poco probable que los 186 puestos que se van a eliminar se cubran íntegramente con voluntarios.
Desde la Sección Sindical de CGT queremos recordarte que, si te ves afectado por un despido, tienes derecho a solicitar que una persona de la RLT te asista y te acompañe en todo el proceso. A continuación os dejamos la lista de representantes de CGT a los que podéis acudir para solicitar asesoramiento en primera instancia. No dudéis en utilizarlos.
Te aconsejamos que llames a uno de tus representantes tan pronto como tengasconocimiento o sospecha de tu despido y, sobre todo, antes de firmar nada.
Lo siguiente aplica sobre todo a los despedidos forzosos:
- Una carta de despido se despacha con un “Recibí no conforme”, fecha y firma.
- Mantén las nóminas descargadas. Una vez que te despidan, te retirarán el portátil de forma inmediata y cerrarán tu cuenta en la intranet y en la WEB de nóminas.
- Mantén un backup actualizado de tu correo y todo aquello que creas que te pueda ayudar en tu defensa. No tengas información privada en los ordenadores.
- Una vez despedido tienes la posibilidad, que te aconsejamos, de denunciar, para lo cual dispones de 20 días hábiles. Debes contactar con un abogado cuanto antes, ya que este tiempo pasa muy deprisa.
- Recuerda que la afiliación te dará derecho al uso de los servicios jurídicos del sindicato.
En cualquier caso llámanos, estamos para ayudarte.