Nota 113: Nuevo protocolo sobre IPM
Nuevo protocolo sobre IPM
Hace unos meses hablábamos sobre las deficiencias de la evaluación del IPMque lo convierten en un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo quesiempre estaremos en su contra.
A los managers se les solicitó que evaluasen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. De esta forma, muchos compañeros que en 2013 trabajaron bien fueron injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales han servido para elegir las personas que han sido recientemente despedidas.
Los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, no tuvieron ninguna posibilidad de cuestionar su valoración.
Como consecuencia de esta situación el Gabinete Jurídico de la Confederación General del Trabajo y la Sección Sindical de CGT en Ericsson presentaron una papeleta de mediación con el grupo Ericsson (EEM, ENI y OPTIMI) incluyendo varios aspectos que consideramos perjudiciales para los empleados y contrarios a la Ley en relación con el IPM relativa a la evaluación del 2013 como paso previo y necesario antes de interponer una Demanda Colectiva en la Audiencia Nacional. Esta demanda incluía los siguientes aspectos relativos al IPM:
- Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
- Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
- Eliminación del bono a los calificados como under performing.
- Falta de un mecanismo para revisar las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM.
- Aplicar el IPM de forma discriminatoria sobre colectivos que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.).
El martes 20 de enero tuvo lugar el acto de mediación en el SIMA alcanzándose un ACUERDO en relación con algunos de los aspectos de la demanda por el que se negociarán procedimientos para las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM en cada una de las tres empresas. Hemos de indicar que tanto la dirección como el resto de las fuerzas sindicales mostraron su interés de que fueran protocolos independientes, y que sólo CGT quiere considerar de forma igualitaria a todos los trabajadores del grupo en España.
En este contexto es de notar como se puede observar en la declaración de parte que el representante de STC llega hasta el absurdo de querer desarrollar un procedimiento específico para el Centro de Trabajo de Torre Suecia. Nos resulta sorprendente esta actitud que tiende a separar a los trabajadores subordinando sus condiciones y derechos a la situación sindical en cada centro de trabajo.
El acuerdo también contiene la información de la Empresa sobre la valoración del IPM a las personas que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.) de tal manera que se pueda actuar en casos de discriminación. Para esto hemos de recordar que en Ericsson España S.A. sería directamente aplicable el Protocolo contra el acoso y la discriminación firmado recientemente.
En el caso de no alcanzarse acuerdo antes de 60 días CGT podría continuar con la vía judicial en estas materias y también sobre el resto de los aspectos incluidos en la papeleta sobre los que no se ha alcanzado acuerdo. Estos aspectos no incluidos en el acuerdo son:
- Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
- Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
- Eliminación del bono a los calificados como under performing.
Por otra parte es de notar que la primer demanda individual, gestionada a través del Gabinete Juridico de CGT, en relación con la eliminación del bono a un trabajador por haber sido evaluado como under performing contra lo firmado en el [acuerdo sobre retribución variable](https://dl.dropboxusercontent.com/u/178057947/documentos/EEM_Acuerdo_cambio_bono_(24-12-2013).pdf) del año 2013 fue mediado en el SMAC el día 28 de enero sin acuerdo. Cabe destacar que concretamente este caso ejemplifica la arbitrariedad que existe al valorar a los trabajadores con el sistema actual. Este empleado pidió acogerse al programa de bajas voluntarias previo al ERE que sufrimos en 2013, su petición fue denegada basándose en la criticidad de este empleado, y 4 escasos meses después fue valorado con “Under Performing”, la valoración más baja que hay en el injusto sistema actual, esta valoración al margen de poner al empleado en el disparadero supone que la Empresa no paga el bono, algo que no está reflejado en ningún documento y que supone un atropello y una ilegalidad.
Una vez más, CGT está recurriendo a la negociación como primera vía. Esperamos que en esta ocasión la Dirección de Ericsson y el resto de las fuerzas sindicales esté a la altura de las circunstancias y contribuya a mejorar el sistema de IPM de tal manera que pueda garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.