IPM
Nota 215: Reclamación del IPM 2015
Reclamación del IPM 2015
El pasado 1 de Abril, la Dirección de Ericsson notificó el Procedimiento para el análisis e informe de Reclamaciones sobre Evaluación del Desempeño (IPM 2015) en caso de que el trabajador considere que ha sido valorado de forma injusta. El plazo para dicha reclamación termina el 15 de Abril.
El procedimiento publicado es unilateral y no está acordado con la RLT. Desde CGT, consideramos que el procedimiento es muy pobre y que la empresa se limita a publicar un procedimiento de mínimos para cumplir con el acuerdo parcial alcanzado en el SIMA el 20 de Enero de 2015.
Pese a todo ello, queremos resaltar que es imprescindible que cualquier trabajador que esté en desacuerdo con su evaluación inicie su reclamación de acuerdo a lo establecido por la empresa antes del 15 de Abril, fecha en que se agota el plazo para reclamar. Aquellos trabajadores que no inicien este proceso habrán agotado la vía de la reclamación.. Una vez iniciado el procedimiento, se podrán valorar otro tipo de acciones legales.
Instamos por tanto a todos los trabajadores disconformes con su evaluación a reclamar, especialmente, a aquellos que hayan tenido una calificación de “Partially performing”, “Under Performing”, o a los que se haya puntuado el apartado de valores como “Seldom Demonstrates”. Os recordamos que
“… los empleados podrán dirigirse por escrito bien al Departamento de Recursos Humanos, a través del buzón de Human Resources Spain human.resources.spain, o bien a cualquier miembro de la Representación Legal de los Trabajadores de su empresa. La reclamación deberá de incluir una descripción detallada de los motivos que dan lugar a la misma”
Os pedimos que, en cualquier caso, nos hagáis llegar copia de vuestra reclamación a la seccion.sindical.eem.cgt para poder hacer un seguimiento pormenorizado de las reclamaciones presentadas.
Si has recibido una evaluación arbitraria o injusta, reclama
Nota 214: Evaluación del IPM 2015
Evaluación del IPM 2015
Un año más, Ericsson está llevando a cabo la evaluación de desempeño de cada uno de sus empleados (el IPM). En esta ocasión hemos percibido que algunos managers puntúan los Values (valores) del empleado con la calificación de Seldom, dando a entender que el empleado rara vez cumple con el respeto, profesionalidad o perseverancia. A causa de ello, la calificación global del desempeño del empleado es de “Partially performing” o “Under performing”.
Pensamos que la empresa peca de soberbia, y que ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos pueden autoproclamarse jueces que dictaminan quién posee estos valores y quién no. Cualquier empleado que sea valorado como:
- Values: Seldom demostrates
… debe manifestar su rechazo por escrito, y no tolerar semejante descalificación. Desde CGT consideramos que estas valoraciones son una falta de respeto hacia la persona y hacia el profesional, que paradójicamente incumple los values de Ericsson.
Por otro lado debemos recordar que tras una papeleta de demanda colectiva interpuesta por CGT en el SIMA el 20 de enero de 2015 contra el IPM, se alcanzó un ACUERDO parcial por el cual Ericsson se comprometía a acordar con la RLT un Procedimiento de reclamaciones a disposición de todo aquel empleado que considerase haber sido calificado injustamente en su desempeño. Es palpable que este procedimiento no es deseable para la Dirección, quien se ha visto abocada a su desarrollo para evitar procedimientos judiciales. En ENI está en vigor un procedimiento que no tiene ninguna eficacia, y en EEM la Dirección está tratando de forzar algo similar, a lo que desde CGT hemos mostrado nuestro más firme rechazo. Es importante hacer público declaraciones que han dicho los propios responsables de Ericsson en la mesa de negociación, como que “no aceptarán ningún procedimiento que considere que los objetivos no son subjetivos”. Nos sentimos abochornados por esta prepotencia de una Dirección que defiende a ultranza la arbitrariedad de estas valoraciones y se opone a cualquier posible mecanismo de control.
Todavía no disponemos de dicho procedimiento, por lo que si has sido calificado con Partially performing o Under performing y no estás conforme, te aconsejamos que sigas estos pasos:
- Deja constancia de tu oposición y pon alegaciones a tu IPM en la casilla “Coments by …:”. Si ya realizaste el Acknowledge de tu IPM y no te es posible introducir las alegaciones en el IPM-2015, envía un mail a human.resources.spain@ericsson.com manifestando tu disconformidad y las razones en las que te apoyas. Si lo deseas puedes poner en copia a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com.
- Si dicha valoración implica una merma en tu bono o la supresión del bono, nuestro consejo es que presentes una demanda.
Además debemos recordar que la Dirección de Ericsson ha manifestado reiteradamente tanto a la RLT (en el seno de la Comisión de Retribuciones) como a organismos judiciales (el SIMA o la Audiencia Nacional) que Ericsson no impone cuotas en las valoraciones de Partially performing o Under Performning. Por lo que cualquier manager que reciba la directriz de valorar negativamente a un porcentaje mínimo de los empleados a su cargo debe saber que está siendo coaccionado para cometer un acto injusto y que dicha acción no está respaldada por la Dirección de Ericsson y por tanto debe hacerlo saber a HHRR.
Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos sitúan en el centro de la diana ante acciones como el propio Profitability+.
El sistema de IPM, bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que, en el mejor de los casos, necesita de una profunda reforma. Por ello estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo y justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores.
Si has recibido una evaluación arbitraria o injusta, rebélate
Nota 203: UDM. La historia se repite
UDM. La historia se repite
Continuamente asistimos en I+D a un menoscabo de los derechos colectivos e individuales de las personas que trabajan en este centro.
Primero fue en el área de CUDB.
Ya en marzo 2013 la Dirección de I+D nos comunicó cambios importantes en el modo de trabajo de los integrantes del proyecto CUDB 13B consistente en medidas que incluían la supresión del teletrabajo, el recurso sistemático a los trabajos fuera de jornada y limitaciones en el disfrute de las vacaciones. Tales medidas se subscribieron por medio de contratos personalizados y mediante firma de los trabajadores.
Como resultado de este acuerdo ilícito y ante las reprochables prácticas en el proyecto Gorilla, evitando conceder las vacaciones hasta el último momento, denegándolas en algunos casos e indicando que la empresa no se haría cargo de los gastos ocasionados, se puso una denuncia en Inspección de Trabajo. La reunión con el Inspector tuvo lugar el 4 de septiembre. Ante la imposibilidad de demostrar qué trabajadores concretos fueron afectados por dichas prácticas, se acordó difundir una comunicación aclaratoria que fue enviada por la empresa el día 13 de septiembre. La Dirección siguió sin clarificar debidamente que Ericsson requería de todos los trabajadores firmantes el disfrute de un máximo de 5 días de vacaciones hasta la entrega de la última funcionalidad (LFD, Last Feature Delivery), que no tenía fecha fija en el momento de la firma y que finalmente fue el 12 de Agosto.
Posteriormente, en julio 2013, la Dirección de I+D presionada primero por los responsables de CUDB y después por los de UDM volvió a la carga, esta vez recortando el teletrabajo a unos 80 trabajadores de I+D. Esta nueva medida se trató de justificar en la metodología AGILE, y no tomó en consideración los efectos sobre las condiciones laborales de los empleados que utilizaban esta modalidad de empleo.
Más adelante, en Junio de 2014, se despidió a una persona perteneciente a este colectivo en un hecho sin precedentes en el centro de I+D, motivado por el argumento de “haces lo que digo y como digo, o te vas a la calle”, sin buscar alternativas, en un acto que consideramos como escarmiento y para ser usado como represión a cualquier otro que pretendiera cuestionar las consignas establecidas.
El despido se tramitó como despido disciplinario, que finalmente fue reconocido domo improcedente, como no podía ser de otra forma. Además se usaron prácticas de mobbing al tener al trabajador un tiempo apartado de su equipo de trabajo, sentándole en un área aislada de sus compañeros y sin asignación de trabajo.
A esto siguió el injusto ERE, donde la unidad de CUDB en EEM ha sido una de las unidades más afectadas, mientras que otros centros de diseño de CUDB no fueron afectados por este recorte.
La represión no termina ahí, pues una vez llegado el momento de dar las valoraciones del personal de CUDB correspondientes al trabajo realizado en 2013, que fueron la base para la subida salarial del 2014, nos encontramos con TODAS sus unidades entre las peores valoradas de TODO Ericsson España, siendo una de las áreas con mayor número de personas valoradas con Partially Performing. Incluso podemos afirmar que de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, las dos subunidades de diseño están entre las 25 con mayor ratio de Partially Performing (número de personas de la unidad valorado Partially Performing / número de personas total pertenecientes a la unidad) de todas las unidades de Ericsson España. Esto después de un año en el que CUDB fue puesto como ejemplo de esfuerzo y superación.
Así, al año siguiente, en las valoraciones del trabajo realizado en 2014, usadas como base para la subida salarial del 2015, nos encontramos con que este colectivo volvió a ser calificado con una de las peores valoraciones en todo Ericsson España. En este año, de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, una de las subunidades de CUDB tuvo el honor de ser premiada con la medalla de plata (segunda posición) en la lista de mayor ratio de Partially Performing.
Las represiones continúan de las más variadas formas como bajadas de rango, asignación de puestos de responsabilidad a otros centros de diseño que siguen aumentando su nivel de relevancia y responsabilidad mientras en EEM se ha reducido, etc, etc.
Este es el premio a un personal que de cara al resto de Ericsson se ha puesto como ejemplo de superación y trabajo duro, pero que internamente ha sido, y sigue siendo, castigada con los más variados castigos.
Ahora observamos como la historia se repite en el área de HSS, aunque en diferente orden.
Primero han sido las malas valoraciones al trabajo realizado en 2014. En este caso HSS cuenta con que una de sus subunidades ocupa un puesto entre las 25 unidades con más de 10 integrantes y mayor ratio de Partially Performing.
Después, el incomprensible ERE consecuencia del Profitability+ que también se cebó en esta área, siendo muchos los compañeros que fueron despedidos y su falta se hace notar ahora en los proyectos en los que incluso están siendo reemplazados por otros empleados.
Ahora le ha llegado el turno a las presiones para realizar sobre-esfuerzos fruto de una mala planificación y peor ejecución de despidos, sin tener en consideración las necesidades futuras.
Esto está sucediendo en el proyecto CBA and OSC. Se está acudiendo al recurso de realizar sistemáticamente sobre-jornadas, e incluso se ha comunicado la necesidad de trabajar 6 días a la semana a partir de enero y hasta el PRA a finales de marzo.
El recurso sistemático a los esfuerzos extraordinarios en I+D no refleja más que una incapacidad de la Dirección de I+D de mantener una organización dimensionada adecuadamente. Por otra parte estos esfuerzos extraordinarios sólo nos están trayendo despidos, jornadas interminables y un ambiente enrarecido donde se está recurriendo a la presión a los trabajadores.
Tenemos que parar esta dinámica que se está estableciendo. Queremos recordaros que no estamos obligados a trabajar fuera de lo determinado por el calendario laboral del 2016. Y que todos los trabajos fuera de esta jornada son voluntarios, salvo para los trabajadores con contrato de disponibilidad, y están regulados por el acuerdo que se firmó al respecto en el 2007 que se refleja en esta directiva de la empresa que solo es aplicable en cuanto no contradiga el acuerdo. En ningún caso la jornada debe superar las 39,3 horas semanales, siendo el resto horas extraordinarias, que tienen que ser requeridas y registradas formalmente por la dirección, que son también voluntarias y que están sometidas a restricciones legales.
Luchamos para que estas situaciones no sucedan, pues en algunos casos rozan la ilegalidad. No podemos permitir que se repita una vez más en HSS toda la historia de coacciones y presiones sufridas en CUDB. Si los managers han aprendido unos de otros a usar estas prácticas, nosotros también hemos aprendido que tenemos que reaccionar con prontitud y unidad, y denunciar cuanto sintamos que estamos siendo acosados en un intento de quebrar nuestros derechos.
El área de CUDB está dirigida por Mitch Cooper como jefe operacional y HSS por Luis Lopez que han hecho de la represión y el miedo su forma de liderar y dirigir, con el consentimiento tanto de la anterior directora como de la recién incorporada, tal como muestran los hechos. ¿Vamos a permitir que este estilo de gestión se replique en todo UDM incluso en todo I+D?
Entre todos podemos revertir esta situación por eso hemos reunido a los trabajadores afectados por este proyecto y hemos dado a conocer la situación a Relaciones Laborales considerando que deberá tomar medidas para evitar este tipo de prácticas. También necesitamos vuestra ayuda para conocer y denunciar cualquier presión que podáis tener al respecto.
No te dejes presionar; juntos podemos evitarlo
Por un trabajo de calidad.
Nota 191: Feliz Navidad a todos los empleados de Ericsson
Feliz Navidad a todos los empleados de Ericsson
Este año 2015 que ahora finaliza ha sido un año de luces y sombras y sobre todo, un año de muchas luchas. Un año donde la Dirección ha seguido tratando de recortar nuestras condiciones de empleo y nos ha vuelo a plantear un nuevo despido colectivo. Todo esto nos ha obligado a emplear con demasiada frecuencia la denuncia como única medida para que la empresa preserve los derechos de los trabajadores. Estas denuncias nos han permitido llegar a acuerdos que han permitido minimizar los efectos de las agresiones empresariales contra sus trabajadores.
En este sentido cabe destacar la denuncia interpuesta ante la Audiencia Nacional por el ERE injusto asociado al programa Profitability+, denuncia que finalizó con un acuerdo con la Dirección que ya está permitiendo reducción de los despidos forzosos, tal y como siempre hemos defendido desde CGT, facilitando las rotaciones y obligando a la Dirección a tratar de evitar cada despido no voluntario. CGT también intentó hasta el último momento que los compañeros ya despedidos de manera forzosa lucharan por su readmisión en los tribunales, aunque sin éxito.
La negociación de un protocolo sobre IPM es otro de los frentes abiertos este año. Aquí, gracias a una demanda de CGT, se ha alcanzado un acuerdo en el SIMA para negociar un protocolo que asegure los derechos de todos los empleados disconformes con su evaluación que quieran reclamar con garantías. Lamentamos que, en este importante asunto, la falta de firmeza sindical en ENI haya permitido a la Dirección neutralizar los efectos de este acuerdo y esté retrasando la firma de un acuerdo adecuado y con garantías en EEM. No obstante, queremos resaltar que varios procedimientos individuales que se presentaron ante los tribunales hicieron que la propia empresa reconociera la injusticia de sus evaluaciones.
Por otra parte, seguimos trabajando por la implementación del Plan de Igualdad. Hemos difundido gran parte el contenido del Plan de Igualdad a través de los comunicados “martes de igualdad” donde resumimos las medidas principales que ya están en vigor en nuestro Plan de Igualdad.
Y por supuesto, también hemos estamos muy involucrados con los problemas de todos aquellos compañeros que ven mermados sus derechos, proporcionando asistencia y asesoría jurídica para que sus derechos sean reestablecidos.
No debemos dejar de mencionar las múltiples denuncias interpuestas por CGT por negarse la Dirección a reunirse en las mesas paritarias de teletrabajo, subcontratación, competencias e igualdad, como una muestra de su bajo interés no solo de mejorar, sino simplemente de mantener los derechos actuales de los empleados en estas materias.
Desde que en 2012 nos presentamos como alternativa sindical, muchos son los logros obtenidos por CGT, aunque desafortunadamente muchos hayan sido fruto de decisiones judiciales a denuncias interpuestas por este sindicado como única vía de salvaguardar los derechos de los empleados de Ericsson. Entre estos logros cabe destacar el acuerdo sobre el bono en EEM, el Plan de Igualdad, la estructuración de múltiples comisiones de trabajo y sobre todo la posibilidad de decir no a los EREs defendiendo nuestro puesto de trabajo. Todo esto nunca hubiera sido posible sin la confianza que vosotros como trabajadores de Ericsson habéis depositado en nuestro modelo sindical.
Para finalizar, todo el colectivo CGT os desea una Feliz Navidad y esperamos que el próximo 2016 nos depare el fortalecimiento de nuestra conciencia colectiva para hacer frente común ante la Dirección frente a situaciones injustas.
Nosotros, por nuestra parte, seguiremos fieles a nuestros principios, siendo una organización de trabajadores asamblearia e independiente de cualquier partido político o grupo de presión; comprometida con un sindicalismo transparente, que prioriza los intereses de los trabajadores por encima de los de la organización, y los intereses colectivos por encima de los individuales, no aceptando limosnas que hipotequen nuestros derechos en el futuro ni quebrándonos a chantajes que minen nuestra credibilidad.
La única lucha que se pierde es la que se abandona
Nota 162: La empresa reconoce evaluaciones injustas en el IPM
La empresa reconoce evaluaciones injustas en el IPM
Como os informábamos hace más de un año, la evaluación del desempeño de los empleados de Ericsson fue todo un atentado contra la gran mayoría de los empleados en la empresa y sobre todos hacia algunos que fueron injustamente valorados con un bajo rendimiento y a los que recomendamos denunciar lo sucedido.
El día 14 de julio se citó en el juzgado para la vista sobre una denuncia individual de uno de estos casos y sorprendentemente la Dirección decidió proponer un acuerdo reconociendo a este compañero una evaluación superiory reintegrándole las cantidades económicas dejadas de percibir por su evaluación. Específicamente el acuerdo indica:
“En relación con la valoración del desempeño del empleado correspondiente al año 2013, la compañía tras revisar los hechos y datos concretos en los que se basó para cualificar el desempeño del empleado durante el año 2013 como “partially performing”, entiende que alguno de los objetivos establecidos para dicho año podía depender de la decisión de un tercero, ajeno al empleado, por lo que su no cumplimiento no depende exclusivamente del trabajador. Por tanto la compañía revisa la evaluación del empleado del año 2013 de “partially performing” a “meets expectations-“…
En consecuencia, procede al recalculo del variable y ofrece la cuantía de …”
Este acuerdo se suma a una sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid de hace unos meses “declarando la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su modalidad de garantía de indemnidad de la actora por parte de la empresa demandada como consecuencia de la evaluación llevada a cabo por la mercantil de la actuación profesional de la trabajadora durante el ejercicio 2013, ordenando a la misma que cese en tal comportamiento trasgresor …”
Estos casos nos recuerdan que, ante la arbitrariedad empresarial, algunas veces solo los tribunales pueden darnos una esperanza. Estos casos judicializados son claros ejemplos del empleo por Ericsson del sistema de IPM para fomentar la discriminación y la arbitrariedad con el único resultado de la desmotivación y el miedo en los trabajadores.
Por otra parte y de forma colectiva ya presentamos, como informamos en su día, una papeleta de mediación previa al conflicto colectivo, y llegamos a un acuerdo el 20 de enero con el que pretendíamos colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo que pudiera garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores. Ante la desidia de la Dirección, CGT envió unapropuesta de protocolo de IPM que dotara a los trabajadores disconformes con su calificación de unas mínimas garantías.
Una vez más la Dirección nos defraudo y tras dividir el problema entre las tres empresas del grupo (EEM, ENI y Optimi) llegó rápidamente a un acuerdo de protocolo para ENI con representantes de CC.OO y UGT que no contiene ninguna garantía, y todavía no ha considerado reunirse en EEM para negociar el Protocolo acordado. Ante esta situación STC ha optado por presentar una demanda ante la Audiencia Nacional a la que CGT se ha adherido, cuya mediación se celebró el pasado 9 de julio. Por otro lado CGT ha presentado una denuncia ante la Inspección de Trabajo por el incumplimiento del acuerdo alcanzado en el SIMA por no haberse reunido con la representación de los trabajadores para acordar un protocolo sobre el IPM en Ericsson España S.A. y nos veremos obligados a continuar la vía judicial que comenzamos en enero.
Por otra parte hemos podido observar que ya en la actualización salarial del 2014 la empresa no incluye oficialmente como criterio la evaluación de desempeño (probablemente para evitar inseguridad jurídica), pero sigue reduciendo o limitando el bono debido a estas evaluaciones e incluyéndolas como criterios de elección en los despidos colectivos (algo que tampoco podíamos aceptar so pena de reconocer el sistema).
El enfrentarnos a este tipo de evaluaciones que solo sirven para generar miedo y desmotivación es algo que debemos hacer todos y os recomendamos, ahora que muchos estamos realizando el seguimiento de mitad de año del IPM, que hagáis todas las alegaciones que estiméis oportunas y no descartéis la posibilidad de reclamar ante los tribunales las evaluaciones injustas con las que muchas veces nos castigan en su búsqueda de una fuerza de trabajo servil y amedrantada.