Propuesta

Nota 159: Profitability+. Situación actual

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Como ya sabéis, el pasado día 21 se terminó el periodo de consultas del proceso de despido colectivo iniciado por Ericsson. No se alcanzó un acuerdo con la representación de los trabajadores.

Se ha dicho mucho estos días en comunicados y asambleas por los diferentes sindicatos, considerando en muchos casos un desastre que se haya llegado al final del periodo de consultas sin acuerdo y culpabilizando a otros sindicatos de lo ocurrido. Desde CGT consideramos que la falta de acuerdo es la consecuencia lógica de una actitud responsable de la representación de los trabajadores ante unos despidos injustificados y la inflexibilidad empresarial para ofrecer unas condiciones dignas o dar opción a medidas alternativas a los despidos.

No obstante, parece que algunas fuerzas sindicales, obviando las posiciones mantenidas anteriormente, consideran que deberían haberse plegado a los deseos empresariales como han hecho siempre y, como un mal menor, aceptar los despidos de 186 compañeros con condiciones peores que en casos anteriores, y a sabiendas que en una gran parte no aceptarían sus despidos de forma voluntarias. CGT considera que los despidos son la última opción. Por ello hemos mantenido una línea congruente proponiendo medidas de todo tipo para minimizar estos despidos (planes de empleo a largo plazo, rotaciones, homogeneización de plantillas, reducción de costes, sustitución de personal externo, reducción de jornada y promoción de las desvinculaciones voluntarias) obteniendo de forma persistente la negativa de la empresa.

Se nos ha acusado de hacer propuestas inaceptables aunque en la comparativa que nos presentó la dirección sobre los costes de las prejubilaciones propuestas por los diferentes sindicatos (antes del último día de negociación) se mostraba claramente que la propuesta de CGT, aun siendo atractiva, era la más realista que se había presentado. La propuesta de CGT incrementaba, según la empresa, un 26% el coste sobre las del ERE del 2013, mientras la de CCOO/UGT lo incrementaba el 29% y la de STC el 36%. (Por desgracia esta comparativa no podemos distribuirla pues la dirección la consideró, por algún motivo extraño, confidencial).

No obstante esté cálculo se realizó sobre la cuarta propuesta de CGT, y en el propio día 21 se realizaron cuatro más que evidentemente reducirían este coste. Pero en el mundo de las cifras no hay magia y os preguntareis ¿Cómo con el mismo coste se pueden ofrecer condiciones más ventajosas? Pues la respuesta es sencilla: mediante una mejor distribución del dinero disponible. Desde CGT hemos considerado siempre vital el que lo que nosotros denominamos indemnizaciones diferidas en el tiempo (prejubilaciones y planes de rentas) estén disponibles para el mayor número de trabajadores posibles, y esto lo conseguimos reduciendo las edades y antigüedades necesarias para acceder a ellas y limitando las percepciones máximas.

También se nos ha acusado en repetidas ocasiones desde otras secciones sindicales de haber propuesto una reducción de sueldo, lo que no es cierto. Desde CGT se propuso, entre otra serie de medidas, la posibilidad de que los trabajadores que así lo desearan, pudieran solicitar reducir jornada o pasar su contrato a uno a tiempo parcial. Obviamente, la reducción de jornada llevaría en todo caso aparejada una reducción equivalente de sueldo, como no puede ser de otra forma. Interpretar esta propuesta como una reducción de sueldo para que luego nos despidan más barato denota, como mínimo, mala comprensión de la medida.

Finalmente, se nos ha acusado de ser inflexibles en aceptar cualquier despido no voluntario y es cierto, no admitimos ningún despido no voluntario injustificado sin que se haya intentado evitarlo de una forma seria. Es por eso que propusimos, en la mediación previa a la huelga, que el procedimiento de despidos se dividiera en dos fases. Una primera fase voluntaria, y posteriormente un periodo hasta final de año que permitiera resolver posibles excedentes de plantilla identificados que no se hubieran resuelto de forma voluntaria, en la creencia que este tiempo habría servido para realizar las rotaciones necesarias o adaptar a los trabajadores a las necesidades de la empresa. En la última propuesta de CGT se consideraba la posibilidad de realizar despidos obligatorios en el caso de que no se hubieran resuelto las situaciones mediante rotaciones a final de año. Estas medidas no fueron siquiera consideradas por la Dirección.

Sentimos haber tenido que oír estas acusaciones, no sólo de la empresa sino de otras fuerzas sindicales, que parecen estar luchando entre la incapacidad de sobrellevar la presión de actuar conforme a lo que piensan y la oportunidad de utilizar el ataque a los demás con fines electoralistas. Nosotros, podemos haber tomado decisiones más o menos acertadas, pero pensamos que, a la vista de lo que hemos ido documentando en este proceso, hemos mantenido posiciones congruentes hasta el final.

El viernes día 22 la empresa procedió a presentar la documentación relativa a este procedimiento ante la autoridad laboral. En ese momento también se comunicó a los representantes y a los trabajadores.

El lunes día 25 de mayo la empresa abrió el plazo voluntario, que durará hasta el día 5 de junio. Ese mismo día se nos comunicó que el periodo voluntario para las unidades de ITTE y SSCO se extendería hasta Q1-2016, por lo que abrirá el periodo de adscripciones voluntarias a fines del 2015. El día 27 se informó de que se darían sesiones informativas en relación a los planes de prejubilación el jueves 28 de mayo. El mismo 28 de mayo la empresa nos comunicó que iba a extender la posibilidad de adscripción voluntaria a las unidades no afectadas dentro de los centros de trabajo afectados, pero sujeto a la posible rotación de trabajadores de las unidades afectadas a las posiciones que quedasen vacantes. Una vez más la dirección nos muestra su falta de coherencia cuando retrasa el plan voluntario para 58 trabajadores afectados permitiéndoles, como solicitábamos, extender la posibilidad de resolver su situación mediante rotaciones.

El propio 28 de mayo tuvimos la reunión perceptiva con el Inspector de Trabajo asignado a este procedimiento, que deberá emitir un informe durante los próximos días. En esta comparecencia hemos informado al Inspector sobre las deficiencias detectadas, sobre todo en cuanto a la omisión de información relevante para justificar las causas, las dificultades creadas por la empresa en el periodo de negociación y la falta de consideración de las últimas propuestas sociales, lo que muestra a nuestro entender una clara mala fe empresarial.

La última oferta condicionada que presentó la empresa (con la ayuda de algunos sindicatos) parece que está teniendo repercusión en alguno de los trabajadores que se sienten directamente afectados por la decisión de no aceptar un acuerdo en estas condiciones. Entendemos la frustración de estos compañeros, sobre todos los compañeros que tienen justo 53 años (y al menos 17 años de antigüedad), los cuales cumplirían las condiciones de prejubilación. Según nuestras cuentas, son 38 compañeros en las unidades afectadas. Más otros 7 compañeros en las unidades no afectadas. Pero a todos ellos debemos hacerles ver que no podemos comprometer las posibilidades de revertir los despidos, y firmar el acuerdo nos impide demandar. La gran mayoría de los 186 trabajadores que serán despedidos quedarán en situación precaria. Nosotros tenemos la obligación de velar por las mejores condiciones para todos y creemos que nuestra decisión está basada en este compromiso. Es una decisión compleja y, somos conscientes de ello, controvertida.

Ciertamente, tenemos pocas esperanzas en que la empresa permita una salida negociada, permitiendo resolver los posibles remanentes después del periodo voluntario por medio de rotaciones, antes de recurrir a los despidos traumáticos. Por supuesto si Ericsson reconsidera esta actitud, siempre nos encontrarán dispuestos a negociar.

¿Qué opinas al respecto? Hazte oír a través de la encuesta que lanzamos. Para nosotros, tu opinión es importantísima.

No a los despidos forzosos

Nota 155: Profitability+. Nos sobran los motivos

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Hoy se ha celebrado la séptima reunión del periodo formal de consultas en la que la empresa ha contestado por escrito a las propuestas de los diferentes sindicatos y ha explicado una nueva propuesta. CGT, por su parte, ha presentado lo que pretendía fuera una propuesta común de la parte social, integrando todas las plataformas, pero que finalmente el resto de los sindicatos ha preferido no suscribir.

La empresa ha entregado un documento en contestación a las propuestaspresentadas en la reunión anterior. También ha entregado información sobre formación, y ha contestado algunas preguntas pendientes.

Indican que en el ERE anterior solicitaron outplacement 72 personas, de los cuales se han colocado 32. Las ayudas a la formación las solicitaron 24 empleados.

CGT pregunta qué trabajos se van a dejar de hacer debido a la reducción de plantilla y cómo se van a suplir.

CGT propone abrir un periodo voluntario con las condiciones que se acuerden, y luego evaluar individualmente caso por caso lo que falte. Es decir, CGT propone no ejecutar inmediatamente las bajas forzosas.

La empresa insiste en que los vetados han sido pocos siempre y que se intentará que se cubra todo con voluntarios, pero que si no es así, ejecutará despidos forzosos.

CGT recuerda que el Plan 503 también incluía un plan estratégico a 3 años con un plazo que permite resolver problemas puntuales dentro del marco temporal que ha definido ya la empresa hasta 2017. La empresa no acepta retrasar la ejecución de los despidos, indicando que, salvo SSO e ITTE, no es posible alargar la ejecución de las salidas. En ITTE y SSO será un año, año y medio como mucho.

CGT solicita que, en el caso en el que haya un acuerdo, este se someta a referendode la plantilla, y dicha consulta se articule con las debidas garantías. La empresa se niega a facilitar el proceso más allá de facilitar el censo. El resto de los sindicatos no se muestran muy a favor de esta propuesta (una votación directa, secreta y con garantías).

La empresa propone un paso más respecto al plan social:

  • Prejubilaciones: Se acepta un año más, de 54 a 62 años. Con esto salen (según la empresa) un total de 42 posibles afectados en las áreas afectadas
  • Planes de rentas: de 49 a 53 años; resto igual
  • Indemnizaciones: Igual
  • Seguro médico: Se ofrecería seguro médico para empleado y beneficiarios (familiares) que ya estén incluidos en la póliza.

Por otra parte, desde CGT hemos tratado de articular una plataforma conjunta, incluyendo las propuestas de todos los sindicatos, y que finalmente hemos tenido que entregar en solitario a la empresa (ante la negativa del resto de los sindicatos, unos por premura y otros por el propio contenido de la misma). Hemos actualizado la calculadora para que podáis utilizarla. Ahora la negociación pasa a la calle. La huelga convocada para mañana sigue su curso al no haber ningún movimiento significativo para conseguir un acuerdo.

La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos

Ahora es el momento. Todos a la HUELGA

Nota 148: Profitability+. Ante la falsedad de la situación, Plan 50 cubo

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Hoy se ha celebrado la cuarta reunión del periodo formal de consultas en la que se han vuelto a tratar las causas aducidas en el informe de Equipo Económico, y se ha proporcionado algo de información para intentar justificar que se están dando respuesta a las preguntas planteadas desde la representación sindical en sesiones anteriores.

A las preguntas sobre las diferentes noticias aparecidas en prensa sobre Ericsson en estos días, especialmente a la negociación con Indra para adquirir una importante parte de la empresa, incluyendo más de 2000 personas, la empresa ha respondido que no tienen más información que lo que aparece en prensa, que no les consta que se haya llegado a ningún acuerdo y que, en cualquier caso, la estrategia de Ericsson hacia el futuro pasa por crecer en ciertas áreas mediante adquisiciones. No ven contradicción alguna en abrir un proceso de despido colectivo al tiempo que se negocia una gran compra.

La empresa ha presentado hoy su primera propuesta económica para las salidas. Lamentablemente, sólo se recoge parte de la estructura del plan propuesto por CGT; las cantidades resultan increíblemente pobres y las condiciones de acceso muy restrictivas:

Prejubilaciones

  • A partir de 57 años y con 17 años de antigüedad en la compañía. Sólo hay 9 empleados en todo el grupo en esta situación.
  • Renta del 75% del salario neto, con tope de 60.000€ y revalorización del 1% anual
  • Pago del convenio especial de la Seguridad Social
  • Abonable hasta que el empleado cumpla 62 años

Indemnizaciones a pago único

  • Indemnización de 38 días/año con un tope de 35 mensualidades
  • Se añade un lineal en función de la antigüedad (no determinado aún)
  • Pago de una empresa de outplacement durante un año
  • Ayuda a la formación de hasta 1500€ abonable en una sola vez
  • Ayuda a emprendedores de hasta 2000€
  • Se está valorando algún tipo de medida respecto al seguro médico.

Como volvemos a constatar, no hay razón alguna que justifique estos despidospero somos realistas; sabemos que Ericsson está utilizando una legislación laboral diseñada para defender los intereses empresariales y es muy probable que consigan imponer su reestructuración. Nosotros seguiremos negociando de buena fe y, si es necesario, acudiremos a los tribunales para defendernos de esta agresión, pero en estos momentos solo podemos desarrollar una negociación adecuada utilizando dos vías para fortalecer nuestra situación en la mesa de negociación: la visualización del conflicto y la defensa de medidas de dignas incluidas en el Plan 503.

En la última reunión informal CGT entregó el Plan 503, una propuesta de Plan de Empleo donde recogemos las medidas que proponemos para gestionar adecuadamente el empleo en Ericsson a medio plazo, reducir en lo posible el número de despidos identificados por la dirección y mitigar el impacto de los mismos mediante desvinculaciones voluntarias. Hasta hoy la Dirección no había presentado ningún Plan Social. Ahora creemos que ha llegado el momento de explicar los razonamientos en los que nos hemos basado para elaborar nuestro Plan 503.

En esta propuesta se incluyen dos líneas de actuación:

  • Una actuación a corto plazo (2015-2018) en línea con las necesidades de reducción de costes identificadas por la Dirección en este periodo, por medio de medidas de empleo voluntarias. Estas medidas se articulan a partir del Plan 503.
  • Una actuación con medidas a largo plazo, que tratan de establecer un Plan Estratégico de Empleo que mantenga la presencia de Ericsson en España y permita la adaptación a las estrategias empresariales manteniendo el empleo evitando las fluctuaciones que se han tenido los últimos años.

Proponemos un plan incentivado voluntario de desvinculación o reducción de jornada aplicable a todo el personal del Grupo Ericsson en España, que dure al menos el periodo identificado por la empresa en el programa Profitability+ (2015 a 2017) por los siguientes motivos:

  • Para toda la empresa porque los potenciales voluntarios pasarían de 2.613 a 3.051 (un 16% más)
  • Para todo el periodo de aplicación porque así también podrían acceder a las indemnizaciones diferidas 153 trabajadores más que, a día de hoy, tienen edades de 47 a 49 años.
  • Todos los trabajadores tendrían la oportunidad de elegir el momento más adecuado para su desvinculación.

Este plan incluye varios tipos de actuaciones siempre voluntarias que incluyen:

  • Indemnizaciones sin tope de 50 días por año trabajado, con 5 días adicionales por hijo y un concepto lineal de 5.000 € por cada año trabajado paraincrementar las indemnizaciones de los trabajadores con cargas familiares y de aquellos con salarios menores.
  • Indemnizaciones diferidas en el tiempo a partir de 50 años. Estas indemnizaciones sustituyen a las antiguas pre-jubilaciones y planes de rentas para evitar las discontinuidades en los Planes Sociales anteriores. Se fijan los cálculos sobre el salario bruto para evitar distorsiones debidas a los cambios de IRPF. La edad de acceso se fija en 50 años permitiendo que 297 personas se puedan acojer a este modelo.
  • Reducciones de jornada y salario de hasta el 50%. Esto permite distribuir el trabajo existente facilitando a su vez la conciliación con la vida familiar y personal de los trabajadores así como el acceso a una desvinculación permanente de la compañía de manera progresiva.

Además se ha propuesto la negociación de medidas estructurales dentro de un Plan Estratégico de Empleo que evite los ciclos de empleo que se vienen dando en España los últimos años por medio del uso responsable del off-shoring y la subcontratación y de suspensión voluntaria temporal de empleo (por ejemplo, excedencias con garantía de retorno) en caso de necesidad.

También hemos preparado una hoja de cálculo para que podáis ver las indemnizaciones que os podrían corresponder en vuestro caso particular de acuerdo a nuestro modelo. Esperamos os sea de utilidad.

Aprovechando el 1º de Mayo hemos empezado a hacer público el conflicto en Ericsson. La tradicional manifestación de ese día unió muchas luchas y los trabajadores de Ericsson también estuvimos presentes.

1 de mayo

Desde CGT entendemos que la defensa de los trabajadores frente a este conflicto debemos hacerla todos juntos. El pasado jueves ya realizamos una primera concentración en el edificio de Milenium junto con el resto del Comité de Empresa de ese centro de trabajo y vamos a realizar concentraciones conjuntas con el resto de fuerzas sindicales de forma regular durante los días que queda de negociación.Estas concentraciones, además de permitir aclarar y analizar la información de la negociación que estamos compartiendo en su totalidad por escrito, nos servirán para mostrar a la empresa que estamos dispuestos a pelear juntos por la defensa de nuestros intereses. Os llamamos a participar.

La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos, visualicemos el conflicto

Nota 146: Profitability+. Operaciones

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Hoy se ha celebrado la tercera reunión del periodo formal de consultas en la que ha participado Pepe Comas, Head de FSO para el Hub Iberia, para intentar dar respuesta a parte de las preguntas planteadas desde la representación sindical en sesiones anteriores.

Se ha explicado que seguimos en un entorno tremendamente competitivo con una enorme presión en precios por parte de los competidores. Además, ya no sólo tenemos que luchar frente a Huawei, sino que la reciente fusión entre Nokia Siemens y Alcatel-Lucent añade aún más dureza a la situación de mercado. Esta erosión de precios y márgenes destruye el valor real del mercado y así se ha visto en la negociación de todos los contratos firmados en 2014, donde se ha acusado fuertemente la caída de precios. En la actualidad Ericsson está luchando por el contrato de RAN de Orange y la negociación está siendo muy difícil. A día de hoy todavía no se conoce la adjudicación definitiva de este contrato, aunque las expectativas son optimistas.

Ante esta situación, la empresa considera que la estrategia a seguir en la forma en que se entregan los servicios a los operadores (Service Delivery Model) es la correcta y se reafirma en la necesidad de continuar por el camino ya marcado desde 2012, ahondando a lo largo de 2015 en la excelencia de la transformación.

Se han tomado ya una serie de acciones como reforzar la figura del COM, centrarse en la calidad (aunque se matiza que la calidad se sobreentiende por parte del cliente, y no se paga un extra por ella), buscar volúmenes en la subcontratación para obtener descuentos, o ejecutar la estrategia de off-shoring a centros de bajo coste (los GSCs de India, China, Rumanía y México). Sin embargo, sigue siendo necesario ejecutar otra serie de acciones a fin de convertir en dinero las decisiones, puesto que hay que asegurar márgenes.

El camino ya recorrido ha dado resultados positivos. El margen de BUGS ha crecido hasta el 25%, y en el caso específico de NRO (proyectos de despliegue) ha subido de -46% a +8%. Este 8%, sin embargo, no se considera suficiente para seguir invirtiendo, no se prevé que se pueda mantener a lo largo del año, por lo que sigue siendo necesario hacer ajustes.

Dado que uno de los principales problemas en esta área es el coste horario, las estrategias de subcontratación y off-shoring se consideran más beneficiosas para la compañía, de acuerdo a la siguiente tabla de costes horarios promedio proporcionada para el área de Operaciones en España:

hourly_rate_benchmark

Según esta tabla, los costes horarios en Ericsson España son los más altos de todas las opciones disponibles, cosa que sólo puede justificar si estos perfiles pueden dar más valor. Por nuestra parte dudamos de la validez de esta comparativa, ya que el trabajo que se trasfiere a centros de off-shoring y ASPs suele corresponder a perfiles más bajos y con un coste inferior, por lo que sólo consideramos representativa una comparativa desglosada por perfiles.

Respecto a la contratación externa (ARPs y ASPs), se explica que en los últimos meses la relación es de un 60% (Ericsson) – 40% (externos), aunque no se han proporcionado datos consolidados de los últimos años, que son los que realmente nos permitirían tener una visión de largo plazo de la evolución de la subcontratación en el área.

También se ha hablado de la convivencia de trabajadores externos en los centros de trabajo de Ericsson, muchas veces desempeñando las mismas funciones que la plantilla propia, hecho éste que genera un gran malestar. La empresa manifiesta quela contratación con empresas externas se hace por servicios y no por personas, aunque en ocasiones, es necesario que para arrancar un servicio haya un periodo de tiempo en el que el personal externo presta sus servicios en los centros de trabajo de Ericsson. Desde la empresa se reconoce el malestar que genera esta situación, pero se niega que las funciones desempeñadas por personal externo sean las mismas que las desempeñadas por personal propio. Se espera reducir durante el 2015 el personal externo en esta situación de acuerdo a la siguiente tabla.

Expectativa de personal externo situado en centros de trabajo de Ericssonexpectativa_personal_externo
 

En CGT consideramos que el movimiento de actividades hacia ASPs y centros de off-shoring puede ser la principal razón de los despidos en esta área, más allá de las supuestas causas económicas aducidas. Todas las fuerzas sindicales estamos de acuerdo en que una gestión diferente de la plantilla, que tuviera más en cuenta a los trabajadores de los centros que Ericsson tiene en España sería capaz de reducir sobremanera, e incluso eliminar los despidos en esta área, que, recordamos una vez más, se elevan a 45.

Una vez más se muestra que la política de empleo de Ericsson en este área es errática y que el supuesto problema identificado podría ser fácilmente solventado por aplicación de medidas estructurales y voluntarias como las que hemos propuesto desde CGT.

La próxima reunión de la comisión negociadora será el lunes 4 de mayo y está prevista la comparecencia de la directora de I+D.

 

Profitability+.

¿Cuántos despidos vale una mala decisión?