Plan de Igualdad

El compromiso de Ericsson con la Igualdad (II)

Posted on

El mes pasado presentamos un recopilatorio de licencias y permisos recogidos en la instrucción de Ericsson y el Plan de Igualdad. Os ofrecemos ahora este documento actualizado, con algunos cambios importantes:

  • En virtud de la Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para 2018, se amplía el permiso de paternidad a 5 semanas.
  • En virtud del acuerdo del 24-dic-2013 se acordó un máximo de 16 horas para consultas médicas y cuidados de familiares sin necesidad de justificante, y un máximo de 16h para tutorías u obtención de título oficial con justificante.
  • En virtud del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 295/2009, por nacimiento de hijos prematuros u hospitalización del neonato:
    • Ampliación del permiso de maternidad hasta 13 semanas adicionales.
    • Suspensión del permiso de maternidad hasta alta hospitalaria del menor.
    • Permiso retribuido: la madre o el padre podrá ausentarse del trabajo durante una hora diaria hasta el alta hospitalaria.

El compromiso de Ericsson con la Igualdad

Posted on Updated on

Hace cuatro años se firmó el Plan de Igualdad de EEM. La Empresa no le ha dado ninguna publicidad interna y ha omitido en sus comunicaciones las mejoras recogidas en el Plan, que ayudan a mejorar la igualdad y la conciliación familiar.

Desde CGT solicitamos que estas medidas se incluyan en la instrucción de licencias y permisos. Mientras tanto, os damos como referencia esta versión extraoficial con todas las medidas de conciliación del Plan de Igualdad de EEM.

Demandamos ejecución del Plan de Igualdad de EEM

Posted on

Seis meses han pasado desde que la Audiencia Nacional declarase el derecho de CGT a “recibir la información solicitada relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, establecidas en el plan de igualdad”.

Ericsson sigue sin compartir los datos requeridos, por lo que hemos interpuesto una demanda de ejecución de sentencia en la Audiencia Nacional.

Más de cuatro años después de firmar el Plan de Igualdad de EEM, la Empresa no ha presentado ningún plan de acción que permita avanzar en los objetivos y medidas a los que se comprometió. En CGT seguiremos luchando, con todos los medios a nuestro alcance, por la implementación real de este plan.

Nota 127: Comisión Paritaria de Jornada de EEM

Posted on Updated on

Desde que el 2007 se llegara a un acuerdo sobre trabajos fuera de jornada en EEM se acordó la creación de una Comisión Paritaria con la finalidad de “hacer un seguimiento de los contenidos del presente acuerdo con el objetivo de mejorar las condiciones en que se realizan este tipo de prestaciones”.

Está comisión se ha reunido varias veces desde su creación, aunque no con la regularidad necesaria, y se ha convertido más en un foro donde se tratan posibles abusos de este tipo de trabajos que en un foro orientado a la mejora continua como se acordó. Una de estas reuniones se celebró el pasado 23 de febrero.

Se informó a la Dirección que se habían detectado la utilización de becarios y personal contratado en prácticas para la realización de trabajos fuera de jornada. Se recordó a la Empresa que este personal debería estar a cargo de un tutor y su situación viene regulada por el convenio con las universidades y una legislación específica pero no deben hacer trabajos “habituales” de trabajadores fijos o eventuales. Por este motivo se solicita a la Empresa información para saber que convenios hay firmados, becarios, legislación de aplicación etc.

Se preguntó a la empresa por la actualización de los códigos de licencias en SAPque se debería haber realizado para las licencias reguladas en el Plan de Igualdad que todavía no se ha realizado. Se apuntó que la actualización de los códigos para las licencias generadas en el [acuerdo del bono de EEM](https://dl.dropboxusercontent.com/u/178057947/documentos/EEM Acuerdo cambio bono (24-12-2013).pdf) de 2013 (para tutorías y cuidados de hijos y dependientes) se han codificado de forma confusa. Desde CGT consideramos que esta falta de diligencia en la configuración del sistema de reportes solo dificulta el acceso de los trabajadores a el disfrute de sus derechos al crear confusión e indefinición.

En el FSS se han detectado problemas con la realización de trabajos fuera de jornada, concretamente en relación con trabajos inferiores a 4 horas en festivos. Se forzaron los reportes para que fueran de una duración inferior a 4h para evitar su compensación en tiempo de descanso y disminuir la compensación económica. Además no se les ha computado el tiempo de desplazamiento (cuando se les pide presencia en la oficina) como tiempo de trabajo, cosa que si se está haciendo en el resto de unidades de EEM. RRHH reconoce que su criterio es que en estos casos el tiempo de desplazamiento computa como tiempo de trabajo e indica que tratará el tema con el manager del FSS.

Por otra parte indicar que la Dirección del FSS, como consecuencia de esta reunión, ha comunicado el 2 de marzo que se va a proceder a regularizar los trabajos “mal reportados” el día 31/12/2014 pero sin considerar el tiempo de traslado a la oficina. Una decisión probablemente insuficiente pero que muestra la utilidad de estas mesas de trabajo.

También en el FSS se ha impuesto un calendario de servicios mínimos incluyendo días no laborables al margen del calendario laboral, sin negociación alguna y donde se omite el principio de voluntariedad, base de todo el sistema de trabajos fuera de jornada en EEM. Este calendario, en caso de ser necesario debería ser negociado, como se indica en el Convenio del Metal, al estar afectando a un colectivo mayor de 30 trabajadores.

Por otra parte se recuerda a la Dirección que todavía no ha actualizado la Directiva sobre Trabajos Fuera de Jornada en EEM que en su momento cambio de forma unilateral y cuyos cambios fueron anulados por sentencia del Tribunal Supremo del 12 de Junio del 2013. Así mismo se solicita la negociación de un nuevo acuerdo donde se retome un acuerdo sobre la definición del concepto de voluntariedad y se contemplen nuevas casuísticas que están afectando a los trabajadores.

 

El tiempo de trabajo es una condición básica.

No dejes que te cambien las reglas

 

Nota 117: Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)

Posted on Updated on

Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)

El pasado mes de Diciembre, tras un proceso muy largo y complejo, la RLT llegó a un acuerdo con la Dirección para firmar el Plan de Igualdad en EEM, acuerdo que ya os anunciamos en su día y que ahora, por fin, está publicitando la Empresa.

El plan responde a la obligación impuesta por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres por la cual todas las empresas deben establecer medidas concretas en favor de la igualdad dentro del marco de la negociación colectiva. Pese a lo estipulado en la ley, las trabas de la Dirección para avanzar en este tema nos forzaron a interponer demanda ante la inspección de Trabajo, y las auténticas negociaciones arrancaron a finales de 2014. Desde CGT os pedimos opinión y participación a fin de preparar una propuesta realista y que respondiera a las necesidades reales de la plantilla, y, tras muchas horas de trabajo, el resultado cristalizó en una propuesta muy ambiciosa que CGT presentó a la negociación y que, finalmente, fue el documento base sobre el que se negoció el texto final.

El resultado de la negociación se ha objetivado en dos documentos: un Plan de Igualdad y un Protocolo contra el acoso y la discriminación.

a) El protocolo contra el acoso y la discriminación otorga una herramienta de defensa al empleado que se vea inmerso en una situación de acoso por sexual o por razón de sexo. Pero, lejos de limitarse al manejo de una situación sobrevenida, este protocolo contiene una serie de medidas y actuaciones destinadas a prevenir la situación de acoso, que se considera inaceptable.

b) El Plan de Igualdad contiene las medidas concretas destinadas a conseguir esa deseada igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Este plan recoge muchas medidas nuevas de gran repercusión para todos distribuidas, fundamentalmente, en tres grandes patas: conciliación, igualdad de trato e integración. Las medidas de igualdad buscan un mejor equilibrio de la plantilla y una mejor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, porque, por mucho que se nos haya repetido, a día de hoy, en Ericsson aún es necesario derribar barreras de género en el acceso a ciertos puestos de trabajo.

A nivel de conciliación se equiparan parejas de hecho y de derecho, aparecen nuevas licencias (retribuidas y no retribuidas) o nuevas causas de reducción de jornada.

Finalmente, el apartado integración no sólo incluye la lucha contra el acoso, sino también incluye medidas para trabajadores con discapacidad y víctimas de violencia de género. Las tres patas son importantes y se complementan mutuamente entre sí.

El acuerdo no es perfecto. Se han quedado fuera algunas propuestas, pero supone un gran avance para todos.

Se procede a la equiparación entre Parejas de Hecho y de Derecho siendo aplicables la totalidad de los derechos del Plan equiparado el cónyuge a la persona en convivencia de hecho acreditada documentalmente a través de Certificado del Registro Oficial o de Certificado Municipal de Convivencia o, en el supuesto de que tal forma de acreditación no fuera posible por el lugar de residencia, cualquier documento que, a juicio de la Compañía, sirva para tal acreditación.

En este orden de cosas, la dirección perdió la oportunidad de ser pionera en esta área extendiendo estos derechos a los progenitores de hijos de sus empleados como propuso CGT, dejando sin cobertura situaciones tan habituales en nuestra sociedad como divorcios o parejas no constituidas formalmente.

Este Plan se aplica desde su firma, el 18 de diciembre de 2014, a todas las personas empleadas por Ericsson España, S.A. independientemente de su centro de trabajo o modalidad de contratación (indefinido, temporal, ETT, etc.).

Además, el protocolo contra el acoso y discriminación también aplican, en algunos aspectos, a trabajadores de otras empresas en los centros de Ericsson y recoge situaciones donde los trabajadores de Ericsson desarrollan su actividadfuera de nuestros centros de trabajo en los siguientes términos.

Si la persona fuese acosada o discriminada por personal de otra compañía, se intentará aplicar el mismo procedimiento, con la participación de RRHH facilitando la colaboración de la Comisión de Igualdad en la aclaración de los hechos con RRHH y la Representación Legal de los Trabajadores de la otra compañía y, en su caso, instándola a tomar las medidas correspondientes.”“Si la persona acosada o discriminada no está contratada por Ericsson España S.A. y desarrolla su actividad en nuestros centros de trabajo, se seguirá este protocolo y los hechos se pondrán en conocimiento de las compañías involucradas, instándoles a tomar las medidas correspondientes.
 

Pero sabemos no basta con acordar medidas; también hay que garantizar su cumplimiento, y por eso el acuerdo también establece la creación de una Comisión de Igualdad que vigilará, por ejemplo, que los trabajadores no se encuentren trabas para disfrutar de las medidas a las que el plan les da derecho, que no sufran represalias a posteriori, o que los acuerdos se interpreten correctamente. La comisión también será la encargada de vigilar los procesos de denuncia de acoso.

Tanto el Plan de Igualdad como el Protocolo contra el acoso y discriminación son para vosotros y no pueden quedarse en un mero papel firmado para cumplir un deber legal. Leedlos. Informaos. Porque sólo conociendo los derechos se puede hacer uso de ellos.

El contenido es amplio y complejo. Por nuestra parte, y a lo largo de las próximas semanas, iremos detallando las principales medidas contenidas en él.

Bienvenido a los Martes de Igualdad.

 

Sólo conociendo tus derechos podrás exigirlos