IPM

Nota 113: Nuevo protocolo sobre IPM

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Nuevo protocolo sobre IPM

Hace unos meses hablábamos sobre las deficiencias de la evaluación del IPMque lo convierten en un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo quesiempre estaremos en su contra.

A los managers se les solicitó que evaluasen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. De esta forma, muchos compañeros que en 2013 trabajaron bien fueron injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales han servido para elegir las personas que han sido recientemente despedidas.

Los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, no tuvieron ninguna posibilidad de cuestionar su valoración.

Como consecuencia de esta situación el Gabinete Jurídico de la Confederación General del Trabajo y la Sección Sindical de CGT en Ericsson presentaron una papeleta de mediación con el grupo Ericsson (EEM, ENI y OPTIMI) incluyendo varios aspectos que consideramos perjudiciales para los empleados y contrarios a la Ley en relación con el IPM relativa a la evaluación del 2013 como paso previo y necesario antes de interponer una Demanda Colectiva en la Audiencia Nacional. Esta demanda incluía los siguientes aspectos relativos al IPM:

  • Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
  • Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
  • Eliminación del bono a los calificados como under performing.
  • Falta de un mecanismo para revisar las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM.
  • Aplicar el IPM de forma discriminatoria sobre colectivos que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.).

El martes 20 de enero tuvo lugar el acto de mediación en el SIMA alcanzándose un ACUERDO en relación con algunos de los aspectos de la demanda por el que se negociarán procedimientos para las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM en cada una de las tres empresas. Hemos de indicar que tanto la dirección como el resto de las fuerzas sindicales mostraron su interés de que fueran protocolos independientes, y que sólo CGT quiere considerar de forma igualitaria a todos los trabajadores del grupo en España.

En este contexto es de notar como se puede observar en la declaración de parte que el representante de STC llega hasta el absurdo de querer desarrollar un procedimiento específico para el Centro de Trabajo de Torre Suecia. Nos resulta sorprendente esta actitud que tiende a separar a los trabajadores subordinando sus condiciones y derechos a la situación sindical en cada centro de trabajo.

El acuerdo también contiene la información de la Empresa sobre la valoración del IPM a las personas que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.) de tal manera que se pueda actuar en casos de discriminación. Para esto hemos de recordar que en Ericsson España S.A. sería directamente aplicable el Protocolo contra el acoso y la discriminación firmado recientemente.

En el caso de no alcanzarse acuerdo antes de 60 días CGT podría continuar con la vía judicial en estas materias y también sobre el resto de los aspectos incluidos en la papeleta sobre los que no se ha alcanzado acuerdo. Estos aspectos no incluidos en el acuerdo son:

  • Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
  • Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
  • Eliminación del bono a los calificados como under performing.

Por otra parte es de notar que la primer demanda individual, gestionada a través del Gabinete Juridico de CGT, en relación con la eliminación del bono a un trabajador por haber sido evaluado como under performing contra lo firmado en el [acuerdo sobre retribución variable](https://dl.dropboxusercontent.com/u/178057947/documentos/EEM_Acuerdo_cambio_bono_(24-12-2013).pdf) del año 2013 fue mediado en el SMAC el día 28 de enero sin acuerdo. Cabe destacar que concretamente este caso ejemplifica la arbitrariedad que existe al valorar a los trabajadores con el sistema actual. Este empleado pidió acogerse al programa de bajas voluntarias previo al ERE que sufrimos en 2013, su petición fue denegada basándose en la criticidad de este empleado, y 4 escasos meses después fue valorado con “Under Performing”, la valoración más baja que hay en el injusto sistema actual, esta valoración al margen de poner al empleado en el disparadero supone que la Empresa no paga el bono, algo que no está reflejado en ningún documento y que supone un atropello y una ilegalidad.

Una vez más, CGT está recurriendo a la negociación como primera vía. Esperamos que en esta ocasión la Dirección de Ericsson y el resto de las fuerzas sindicales esté a la altura de las circunstancias y contribuya a mejorar el sistema de IPM de tal manera que pueda garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.

Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados

Nota 96: Código de Ética Empresarial

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Código de Ética Empresarial

El mes pasado recibimos un correo de nuestro CEO, Hans Vestberg, quien puso en común con todos nosotros una nueva versión del Código de Ética Empresarial, un ejercicio que intenta plasmar en papel las políticas y directivas fundamentales del Grupo Ericsson ante nosotros mismos, ante terceros y ante la sociedad.

Se trata a priori de un ejercicio de responsabilidad que agradecemos, pero sobre el cual debemos realizar algunas puntualizaciones.

En primer lugar, nos hacemos eco de los buenos propósitos y los de los valores que la Alta Dirección quiere hacer propios de la marca Ericsson:

  • La ética empresarial empieza por la propia Dirección de la compañía. Pero nos consta que algunos directivos piensan que esto no va con ellos.
  • Se habla del cumplimiento de las leyes y reglamentos. Pero en la RLT tenemos multitud de casos de incumplimientos legales, como son:
    • Ocultación de información a la RLT, contraviniendo el art. 64 del E.T.
    • Despidos de personas con reducción de jornada, contraviniendo la Legislación Laboral.
    • Un sistema de valoración del desempeño (IPM) injusto y sin ninguna garantía que no considera siquiera las alegaciones recogidas en el Convenio del Metal.
    • Y muchas otras. La lista sería interminable.
  • Cualquier empleado está obligado a informar sobre las transgresiones, y Ericsson se compromete a no aceptar ningún tipo de represalias sobre los que denuncien de buena fe.
  • La Alta Dirección Sueca quiere que todos los empleados “vigilen” a las estructuras de mando locales. En este sentido, las corrupciones internas pueden reportarse en el Ericsson Reporting Violations de la intranet.
  • Se habla de valores frente a la sociedad: ética, derechos humanos, desarrollo sostenible, derecho a la información, derecho de asociación y de sindicación, no discriminación …. Nos gustaría creer que este mismo código se aplica en países donde Ericsson también tiene presencia, como en China o en ciertos países árabes.
  • Se exige a los empleados que entiendan el rendimiento financiero de su unidad, y que ayuden a mejorarlo. Esto debe ser novedoso para algunos managers, para los cuales sus cuentas son información clasificada.
  • Los informes financieros públicos y legales deberían ser completos (pág. 13). Pero ¿qué fue de los contratos de compensación por pérdidas? Dichos contratos Ericsson los mantuvo en secreto durante años, y sirvieron para modificar las cuentas auditadas del Registro Mercantil y justificar el ERE del 2013, donde (recordemos) el Grupo despidió de forma forzosa a 57 compañeros.

En segundo lugar, Ericsson debería ampliar el alcance de algunas de sus obligaciones:

  • En la pág. 14 se resalta la prohibición expresa de realizar pagos a partidos políticos o a políticos. Desde CGT queremos hacer extensiva esta prohibición a sindicatos y a sindicalistas, para borrar toda sombra de duda en los acuerdos colectivos y expedientes de regulación de empleo.

Desde CGT nos manifestamos en contra de que Ericsson acceda libremente a la información contenida en los ordenadores personales:

  • Se habla de proteger la información confidencial (pág. 5), pero no tiene reparos en anunciar que la compañía podrá revisar (pág. 15) tanto los dispositivos proporcionados por Ericsson como los dispositivos propios que se conecten a la intranet. Esta medida, de dudosa legalidad, abre la puerta a un espionaje masivo a los empleados. En este sentido vamos a exigir que se articule un procedimiento que garantice la debida protección de la información confidencial de la empresa y la privacidad del empleado. En cualquier caso, si hay que revisar un ordenador por sospechas fundadas de que el empleado está atentando contra el patrimonio intelectual de Ericsson, debería hacerse en presencia de un miembro de la RLT, de forma similar a cuando se abre una taquilla.
  • Si, como decimos, es de dudosa legalidad el revisar la información del ordenador de un empleado, mucho más lo es si dicho empleado es miembro de la RLT, ya que podría generar indefensión de los trabajadores que tienen conflictos o causas legales contra la empresa o incluso permitir acceso a información interna de las organizaciones sindicales.
  • En cualquier caso, si desde CGT tenemos pruebas de que Ericsson fisgonea en los equipos de cualquier compañero, lo pondremos en conocimiento de laInspección y de la Agencia de Protección de Datos.

Por último, algunos aspectos de este Código Ético, tal como están redactados, suponen para el empleado una servidumbre excesiva y absurda. Deberían volver a ser redactados:

  • Cualquier comentario a cualquier parte externa sobre el rendimiento o perspectivas de Ericsson está prohibido. Sólo pueden realizarlo portavoces autorizados de la compañía (pág. 13).
  • Al empleado no le está permitido acceder, usar o divulgar información de Ericsson salvo que haya sido debidamente autorizado para ello (pág. 16).

En conclusión, el Código de Ética Empresarial de Ericsson nos parece positivo, pero manifiestamente mejorable. Algunos aspectos se quedan cortos, otros deberían volver a redactarse y otros deberían eliminarse. Y, sobre todo, una cosa es escribir un Código de Ética Empresarial y otra muy distinta es cumplirlo.

Es fácil escribir un código de ética empresarial,lo difícil es cumplirlo

Nota 94: Despido en I+D

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Despido en I+D

Hoy se ha comunicado su despido a un compañero de I+D que prestaba sus servicios en Milenium. Un nuevo viernes negro en Ericsson.

No vamos a entrar en los detalles del despido pero sí queremos denunciar que las nuevas dinámicas que está estableciendo esta compañía ya están perjudicando en su extremo más duro, el despido, a los trabajadores.

Este despido entra dentro de las acciones de la Dirección para mantener la tensión en las relaciones laborales con:

Este despido se hace en I+D que sigue tratando de posicionarse en Ericsson España como punta de lanza de su nuevo estilo de relaciones laborales (ver nota Nuevas formas en I+D).

Desde CGT llevamos tiempo denunciando que estas prácticas son una forma de gestionar esta compañía basada en el miedo, el autoritarismo y los castigos selectivos (individuales o colectivos) que se está imponiendo lentamente para mayor gloria del ego y de los objetivos de algunos directivos.

Es necesario recordar que ante una situación de este tipo tenemos derecho a que esté presente un miembro del Comité de Empresa.

Por otra parte solo mencionar que ya se ha producido el primer reingreso de una compañera despedida en el ERE del pasado año en el grupo. Ericsson la ha readmitido antes de celebrarse el juicio aunque lo ha hecho como empleada de EEM en lugar de ENI. El resto de los procedimientos judiciales reclamando la nulidad de los despidos siguen su curso.

Solo en nuestra mano esta detener esta dinámica. Solo unidos con nuestra participación y solidaridad podemos contrarrestar esta forma de actuar. En nuestra mano está el intentar hacer algo o simplemente esperar a ser el próximo que caiga en desgracia.

Porque cuando tocan a una nos tocan a todas;

Defiende una empresa para todos

Nota 86: Evaluación del IPM 2013

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Evaluación del IPM 2013

Un año más, se ha llevado a cabo la evaluación del desempeño de los empleados de Ericsson España. Pero este año ha sido distinto. A los managers se les ha solicitado que evalúen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. Tenemos constancia de que desde “corporate” se está pidiendo a las regiones que se evalúe como poco a un 10% de los empleados como under performing o como partially performing y así lo ha hecho RMED y ejecutado sin ningún reparo en IBERIA.

Una vez finalizada la comunicación de los resultados personales a los empleados, hemos percibido un aumento considerable de las personas valoradas dentro de estas categorías.

De esta forma, se ha dado el caso de compañeros que en 2013 han trabajado bien, han cumplido los objetivos, han generado negocio y beneficios y no tienen queja de sus clientes. Y sin embargo, han sido injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales (páginas 28, 29 y 30), nos sitúan en el centro de la diana de las acciones que está preparando la Dirección.

A los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, debemos decirles que:

  • Nos solidarizamos con ellos. Ponte en contacto con nosotros (seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com) y cuéntanos tu caso.
  • Somos conscientes de que esto desmotiva y ataca la propia autoestima
  • Antes de firmar el acknowledge, es muy importante que se añadan alegaciones en contra de dicha valoración. Si fuiste injustamente valorado con un partially performing o un under performing y no dejaste constancia de tu disconformidad por escrito, envía un mail de alegaciones a hr.direct.madrid@ericsson.com con copia a tu jefe, bajo el subject “Acknowledgement comments of my IPM form 2013”.
  • Dependiendo del caso te ayudaremos a estudiar las posibles acciones que tienes a tu disposición para evitar el evidente perjuicio que te causan estas evaluaciones.

A los managers que no tienen el suficiente coraje como para negarse a ser cómplices de esta injusticia debemos recordarles que:

  • Valorar injustamente a un subordinado es tremendamente desleal. Él (o ella) nunca te hubiera traicionado.
  • Este IPM, aparte del evidente perjuicio económico, sitúa al afectado en el centro de la diana en posibles despidos disciplinarios o futuros EREs.

A la Dirección de Ericsson España tenemos que decirle lo siguiente:

  • Firmar el acuerdo del Bono para acto seguido enviar una directiva a los managers para que evalúen con bajo rendimiento a al menos un 10% de sus subordinados es, cuanto menos, una actuación de mala fe.
  • El empleado que recibe una valoración injusta sufre en el mejor de los casos desmotivación, en el peor de los casos depresión. ¿Se ha tenido en cuenta eldaño psicosocial que esto supone?
  • Los compañeros afectados sustituyen el sentimiento de orgullo de pertenecer a una gran empresa como es Ericsson, por el de rencor por pertenecer a una empresa desleal.
  • Dejad que los managers valoren en libertad. Si Ericsson obliga a los managers a cometer un acto injusto, sólo consigue ir formando una estructura basada en elservilismo. Si la Dirección confunde la lealtad con la pleitesía, será difícil construir una gran empresa.
  • El sistema de IPM en sí mismo, bajo su aparente tecnicismo, oculta un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que siempre estaremos en su contra. Pero también hay que añadir que estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo que pudiera garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.

Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados