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El 14 de junio, elecciones sindicales. ¿Por qué Salvador vota a CGT? Porque es el momento de mostrar que no nos vamos a dejar pisar.

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¿Por qué Salvador vota a CGT?

Porque es el momento de mostrar que no nos vamos a dejar pisar.

 

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El 14 de junio, elecciones sindicales. ¿Por qué votar a CGT? Luchamos contra la arbitrariedad y por el respeto a las personas

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Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson

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La evaluación del desempeño en Ericsson

Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño  de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.

Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.

¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?

  • En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
    • Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
    • Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
    • La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
  • Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
  • Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing  no penalicen el bono.
  • En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
    • Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
    • Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.

¿Qué vamos a seguir haciendo?

  • Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
  • Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
  • Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
  • Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.

Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.

Con tu apoyo a CGT seguiremos persiguiendo una evaluación de desempeño justa

Nota 215: Reclamación del IPM 2015

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Reclamación del IPM 2015

El pasado 1 de Abril, la Dirección de Ericsson notificó el Procedimiento para el análisis e informe de Reclamaciones sobre Evaluación del Desempeño (IPM 2015) en caso de que el trabajador considere que ha sido valorado de forma injusta. El plazo para dicha reclamación termina el 15 de Abril.

El procedimiento publicado es unilateral y no está acordado con la RLT. Desde CGT, consideramos que el procedimiento es muy pobre y que la empresa se limita a publicar un procedimiento de mínimos para cumplir con el acuerdo parcial alcanzado en el SIMA el 20 de Enero de 2015.

Pese a todo ello, queremos resaltar que es imprescindible que cualquier trabajador que esté en desacuerdo con su evaluación inicie su reclamación de acuerdo a lo establecido por la empresa antes del 15 de Abril, fecha en que se agota el plazo para reclamar. Aquellos trabajadores que no inicien este proceso habrán agotado la vía de la reclamación.. Una vez iniciado el procedimiento, se podrán valorar otro tipo de acciones legales.

Instamos por tanto a todos los trabajadores disconformes con su evaluación a reclamar, especialmente, a aquellos que hayan tenido una calificación de “Partially performing”, “Under Performing”, o a los que se haya puntuado el apartado de valores como “Seldom Demonstrates”. Os recordamos que

“… los empleados podrán dirigirse por escrito bien al Departamento de Recursos Humanos, a través del buzón de Human Resources Spain human.resources.spain, o bien a cualquier miembro de la Representación Legal de los Trabajadores de su empresa. La reclamación deberá de incluir una descripción detallada de los motivos que dan lugar a la misma”

Os pedimos que, en cualquier caso, nos hagáis llegar copia de vuestra reclamación a la seccion.sindical.eem.cgt para poder hacer un seguimiento pormenorizado de las reclamaciones presentadas.

Si has recibido una evaluación arbitraria o injusta, reclama

Nota 214: Evaluación del IPM 2015

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Evaluación del IPM 2015

Un año más, Ericsson está llevando a cabo la evaluación de desempeño de cada uno de sus empleados (el IPM). En esta ocasión hemos percibido que algunos managers puntúan los Values (valores) del empleado con la calificación de Seldom, dando a entender que el empleado rara vez cumple con el respeto, profesionalidad o perseverancia. A causa de ello, la calificación global del desempeño del empleado es de “Partially performing” o “Under performing”.

Pensamos que la empresa peca de soberbia, y que ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos pueden autoproclamarse jueces que dictaminan quién posee estos valores y quién no. Cualquier empleado que sea valorado como:

  • Values: Seldom demostrates

… debe manifestar su rechazo por escrito, y no tolerar semejante descalificación. Desde CGT consideramos que estas valoraciones son una falta de respeto hacia la persona y hacia el profesional, que paradójicamente incumple los values de Ericsson.

Por otro lado debemos recordar que tras una papeleta de demanda colectiva interpuesta por CGT en el SIMA el 20 de enero de 2015 contra el IPM, se alcanzó un ACUERDO parcial por el cual Ericsson se comprometía a acordar con la RLT un Procedimiento de reclamaciones a disposición de todo aquel empleado que considerase haber sido calificado injustamente en su desempeño. Es palpable que este procedimiento no es deseable para la Dirección, quien se ha visto abocada a su desarrollo para evitar procedimientos judiciales. En ENI está en vigor un procedimiento que no tiene ninguna eficacia, y en EEM la Dirección está tratando de forzar algo similar, a lo que desde CGT hemos mostrado nuestro más firme rechazo. Es importante hacer público declaraciones que han dicho los propios responsables de Ericsson en la mesa de negociación, como que “no aceptarán ningún procedimiento que considere que los objetivos no son subjetivos”.  Nos sentimos abochornados por esta prepotencia de una Dirección que defiende a ultranza la arbitrariedad de estas valoraciones y se opone a cualquier posible mecanismo de control.

Todavía no disponemos de dicho procedimiento, por lo que si has sido calificado con Partially performing o Under performing y no estás conforme, te aconsejamos que sigas estos pasos:

  1. Deja constancia de tu oposición y pon alegaciones a tu IPM en la casilla “Coments by …:”. Si ya realizaste el Acknowledge de tu IPM y no te es posible introducir las alegaciones en el IPM-2015, envía un mail a human.resources.spain@ericsson.com manifestando tu disconformidad y las razones en las que te apoyas. Si lo deseas puedes poner en copia a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com.
  2. Si dicha valoración implica una merma en tu bono o la supresión del bono, nuestro consejo es que presentes una demanda.

Además debemos recordar que la Dirección de Ericsson ha manifestado reiteradamente tanto a la RLT (en el seno de la Comisión de Retribuciones) como a organismos judiciales (el SIMA o la Audiencia Nacional) que Ericsson no impone cuotas en las valoraciones de Partially performing o Under Performning. Por lo que cualquier manager que reciba la directriz de valorar negativamente a un porcentaje mínimo de los empleados a su cargo debe saber que está siendo coaccionado para cometer un acto injusto y que dicha acción no está respaldada por la Dirección de Ericsson y por tanto debe hacerlo saber a HHRR.

Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos sitúan en el centro de la diana ante acciones como el propio Profitability+.

El sistema de IPM, bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que, en el mejor de los casos, necesita de una profunda reforma. Por ello estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo y justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores.

Si has recibido una evaluación arbitraria o injusta, rebélate