Homogenización
Nota 192: Paga de Productividad Avatar
Paga de Productividad de Avatar
La Sección Sindical de CGT en Ericsson, a través de su gabinete jurídico confederal, ha presentado una Demanda Colectiva contra Ericsson reclamando la Paga de Productividad del colectivo Avatar relativa al ejercicio 2013.
CGT ha presentado la citada demanda debido a que:
- El objetivo de productividad se fijó el 3 de junio de 2013, cuando ya habían transcurrido 5 meses del ejercicio. Para entonces Ericsson ya conocía la marcha del negocio, imponiendo unos objetivos de imposible cumplimiento y contrarios a la buena fe.
- En el acto de conciliación celebrado en el SIMA el 19 de enero de 2015 las partes acordaron reabrir el proceso de negociación de homogeneización de condiciones laborales de dicho colectivo, cosa que Ericsson incumplió. Así, la Sección Sindical de CGT en Ericsson intentó negociar la renuncia a dicha paga en el marco de dicha negociación colectiva (la homogeneización de condiciones laborales) que incluía la Paga de Productividad, pero la Dirección prefirió suprimir dicha paga de forma unilateral.
El juicio en la Audiencia Nacional está señalado para el 23 de febrero.
Recordemos que el Colectivo Avatar ha venido cobrando esta Paga de Productividad todos los años desde la creación de Telefónica I+D, incluidas las pagas de 2010, 2011 y 2012 que fueron abonadas por Ericsson. La Paga de Productividad es un derecho de dicho colectivo recogido expresamente en el Acuerdo de Segregación alcanzado el 30 de septiembre de 2010. Dicha paga se concreta en un pago único de 350€, que se consolida en la retribución fija de cada trabajador afectado a fecha de 1 de enero del ejercicio siguiente.
En su día, la Sección Sindical de CGT en Ericsson demandó ante la Audiencia Nacional la Paga de Productividad de Avatar de 2012. En aquella ocasión, Ericsson se allanó y accedió a abonar dicha paga pocos días antes del juicio.
En nuestro afán de homogeneizar las condiciones laborales del colectivo Avatar con las del resto de Ericsson, son innumerables las peticiones de negociación que CGT ha presentado. Sin embargo, la Dirección no quiere negociar. Prefiere mantener la burbuja y tomar la vía de los hechos consumados, como es la decisión unilateral de no abonar esta paga.
Por tanto, nos vemos forzados a acudir a los abogados y a los tribunales, como último recurso, después de haber agotado todas las vías anteriores.
Por otra parte, la Sección Sindical de CGT también ha presentado una papeleta de mediación demandando la Paga de Productividad de Avatar del ejercicio 2014. Esta papeleta es paso previo y necesario antes de interponer una demanda colectiva en la Audiencia Nacional, si no se llega a un acuerdo en el SIMA. El acto de mediación en el SIMA está convocado para el próximo lunes 11 de enero. Os mantendremos informados.
Los derechos que no se defienden se terminan perdiendo
Nota 187: Calendarios laborales en Ericsson
Calendarios laborales en Ericsson
| En esta nota: Por qué es importante el calendario laboral, como se determina en Ericsson, como está la dirección tratando de prescindir de estos calendarios en algunas unidades y qué estamos haciendo al respecto. |
La Jornada Laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para el cual fue contratado, expresado en horas, días, semanas o meses y por tanto es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo junto con la retribución. El contrato de trabajo incluye el tiempo de trabajo como forma de especificar los servicios que se esperan del trabajador como contraprestación a sus retribuciones. No obstante la regulación de la jornada implica serias restricciones a la vida del trabajador por lo cual la Ley limita dicha jornada en defensa de la libertad y la salud del individuo contratado. La empresa está en la obligación de estipular el horario de entrada y salida del lugar de trabajo, así como determinar las horas de descanso y los turnos horarios que se deben cumplir.
Sin embargo, no siempre los trabajadores saben a qué hora empieza y a qué hora termina su jornada, ya sea por la política de la empresa como en Ericsson o por la profesión de la que se trate. En todos estos casos los horarios flexibles tienen una excelente acogida. Estos horarios contemplan un tiempo de prestación diaria de trabajo que puede comprender la eliminación de las normas relativas a la puntualidad, la eliminación de las correspondientes consecuencias jurídicas y la auto-organización del tiempo del trabajo diario por parte del propio empleado, con la existencia de ciertos límites a tal capacidad. En el caso de Ericsson formalmente esto es solo relativo pues se conservan los horarios de presencia obligada. En realidad estamos ante un horario fijo flotante, en el cual el trabajador elige el momento de entrada y salida del trabajo dentro de un margen preestablecido para ello. Debe mantenerse en su puesto el mínimo de horas fijadas en el caso de Ericsson en cómputo mensual. Es importante reseñar, que desde el punto de vista formal, no estamos ante una modalidad de horario libre, donde el empleado administra y gestiona su tiempo de trabajo, cumpliendo los resultados que la organización espera de él en todo momento, tal como la dirección quiere darnos a entender.
| FICHA SINDICAL
(Sección 5 Estatuto de los Trabajadores) |
FICHA SINDICAL
Características del Calendario Laboral en Ericsson España S.A. |
En relación con los calendarios laborales, en Ericsson España S.A. se viene realizando una distribución de la jornada de manera que cada trabajador tenga 222 días de trabajo anuales (216 para el personal reglamentado). La distribución considera una jornada laboral de lunes a viernes, y de descanso los fines de semana así como las fiestas laborales nacionales, autonómicas y locales de cada centro de trabajo. De los días laborables restantes se considera que 22 corresponden al periodo vacacional y se realiza anualmente un ajuste de calendario asignando días extras laborables como no laborables hasta dejar un total de 222 días laborables para la totalidad de la plantilla. Estos días no laborales específicos de Ericsson conocidos como días de ajuste de calendario son sometidos a consulta por la representación de los trabajadores que trasmiten los días más votados a la dirección que normalmente acepta para su inclusión en los calendarios. Para el año 2016 se han aceptado el 28 de marzo, el 31 de octubre y el 5 de diciembre como días no laborables pactados por ajuste de calendario.
Como comentamos ésta es la situación general, y tanto la jornada regular como los trabajos fuera de jornada que puedan ser necesarios para ajustarse a las necesidades empresariales quedan claramente regulados y compensados. No obstante ya durante el año 2015 y para el calendario del año 2016 surgen dos problemas de diverso origen uno relativo al colectivo Avatar, y otro a los trabajadores del F&AO (anteriormente denominada FSS).
En relación con el colectivo Avatar (correspondiente a trabajadores procedentes de Telefónica I+D) su jornada se mantiene diferente a la del resto de personal de Ericsson España S.A. en cumplimiento de su acuerdo de segregación. Este colectivo tiene una jornada laboral distribuida de lunes a jueves en jornadas diarias de 8:30 y jornadas reducidas de 7:00 los viernes y durante el periodo de verano. Esto implica también para ajustarse a la jornada laboral anual. Históricamente este ajuste se ha realizado determinado los días 24 y 31 de diciembre como no laborables. La dirección parece estar interesada en alterar las jornadas diarias para aumentar el número de días laborales de este colectivo lo que consideramos, no solo innecesario, sino injusto por lo que hemos hecho llegar nuestra propuesta a la dirección y la consolidación los días 24 y 31 de diciembre como no laborables.
En relación con los trabajadores del F&AO la empresa intenta acometer un calendario específico con un total de 7 días no laborables convertidos en laborables para algunos departamentos (RMED, RWCE y CCA) y adicionalmente otros 10 días convertidos en laborables para ciertas personas adscritas a servicios mínimos. La dirección ya trató de incluir este cambio de calendario en el 2015 y hay dos juicios al respecto citados para el 2016. Ahora trata de hacer lo mismo para el 2016 tratando de conseguir la aceptación de esta modificación por parte del Comité de Empresa de Fuenlabrada. Desde CGT mostramos claramente nuestra oposición pues el calendario debería ser común y estas necesidades empresariales pueden y deben ser resueltas por los mecanismos incluidos en el acuerdo de trabajos fuera de jornada y la extensión que en su momento se hizo para el SSC. Consideramos que este acuerdo debería ser actualizado para adaptarlo a nuevas necesidades empresariales pero que en ningún caso deben ser obviados alterando el calendario laboral. Por otra parte nos consta que excepciones similares están siendo aplicadas en el Departamento financiero y deberían ser resueltas de igual manera.
Por último, ¿qué pasa con el calendario de ENI? Si en general las condiciones laborales de ENI son inferiores a las de EEM, en lo que al calendario laboral se refiere el agravio es sangrante. Los compañeros de ENI tienen solo los días no laborables recogidos en el Convenio Colectivo del Metal, es decir solamente los recogidos por la legislación básica para cada localidad. Iguales en obligaciones a cambio de menos derechos, esta es la realidad a la que CGT quiere poner fin y por la que está interpuesta una demanda de homogeneización en la Audiencia Nacional.
Deseamos que la dirección ceje en sus intentos de alterar la jornada por medio de los calendarios laborales empeorando la situación de sus trabajadores en lo que representa una clara merma de sus derechos y libertades. Esa actitud nos obligaría a defender ante los tribunales lo que se nos arrebate con esas decisiones unilaterales. CGT considera importante ampliar los días no laborables para todo los trabajadores del Grupo alineándose con lo que se viene utilizando en EEM y realizar los ajustes que sean precisos en el acuerdo de trabajos fuera de jornada para acometer estas nuevas necesidades con las debidas garantías y compensaciones para los trabajadores afectados y en esta línea desarrollaremos las propuestas adecuadas tanto para el personal procedente de telefónica I+D como para los sujetos a calendarios financieros como el F&AO.
La jornada laboral es nuestro derecho
No consintamos que nos manipulen
Nota 116: Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Como ya os informamos, en mayo de 2014 CGT interpuso una papeleta en el SIMA y posteriormente, en julio, una demanda colectiva ante la Audiencia Nacional para la homogeneización de las condiciones laborales de todos los trabajadoresdentro del grupo patológico de Ericsson en España, tratando que se nos reconozcan las condiciones laborales pactadas en diversos ámbitos.
La estructura empresarial de Ericsson en España es bastante compleja y está formada por un conglomerado de empresas que en su mayoría dependen de la matriz Ericsson España S.A., y que han sido constituidas con propósitos meramente instrumentales, habiendo sido reconocidas como integrantes de un grupo patológico por la Dirección y la Audiencia Nacional. Este conglomerado tiene su personal concentrado principalmente en tres empresas, Ericsson España S.A. (EEM), Ericsson Network Services S.L. (ENI) y Optimi Spain S.L.U. (SLU), a las que habría que añadir una serie de sociedades menores de tipo instrumental o debidas a adquisiciones de empresas con actividades en España.
Es normal que una empresa como Ericsson mantenga una estructura compleja para adaptarse al cambiante entorno empresarial, pero lo que es cuestionable es que la estructura empresarial se utilice para erosionar los derechos de los trabajadores.
Ericsson creó esta estructura empresarial para reducir sistemáticamente las condiciones laborales de todos, y para asegurar que las subvenciones de Optimi no alteraran los planes de reducciones de empleo en el grupo.
Durante el acto de mediación se vio la clara oposición de la Dirección a homogeneizar las condiciones de todas las empresas del grupo, y más sorprendentemente, el poco interés que el resto de los sindicatos presentaronen la mediación. Nos llama la atención que tras la pasividad inicial mostrada ante la iniciativa de CGT, todas las fuerzas sindicales hayan hecho hincapié a posteriori en la diferencia de condiciones entre empresas del grupo, en general a la baja en ENI. Una vez más la realidad nos demuestra la incongruencia que se da en muchas ocasiones entre lo que se dice y lo que se hace.
No obstante, nosotros continuamos en solitario, como suele acontecer y el pasado julio presentamos la demanda en la Audiencia Nacional. CGT siempre ha mostrado interés en evitar esta diversidad de condiciones hemos promovido durante años acuerdos buscando tener ahora una regulación de base para todo el grupo, regulación que se basaría principalmente en:
- Adopción del Convenio Colectivo del Metal aplicable a cada Centro de trabajo según su localización geográfica.
- Sobre dicho convenio se aplicarían los acuerdos de ámbito de empresa sobre ciertas materias como por ejemplo:
- Incremento salarial mínimo pactado en ENI.
- Retribución variable pactada en EEM.
- Trabajos fuera de jornada pactado en EEM (muy superior al de ENI).
- Desplazamientos internacionales pactados en EEM.
- Desplazamientos nacionales pactados en ENI.
- Teletrabajo pactado en EEM.
- Plan de Igualdad pactado en EEM (muy superior al de ENI).
- En lo no acordado se aplicarían derechos que se vienen reconociendo a la mayoría de los trabajadores del grupo y que emanan de Convenios Colectivos de ámbito de empresa anteriores como el XV Convenio de Ericsson S.A. (ej. Cheques restaurantes que emanan del comedor reconocido en convenio, etc.).
- Derechos incluidos en directivas empresariales y que vienen siendo reconocidos a la mayoría de los trabajadores.
- Derechos que viene disfrutando los trabajadores con carácter general en alguna de las empresas.
La Dirección de Ericsson se ha negado a reconocernos como Sección Sindical de Grupo para evitar aportarnos la información a la que tendríamos derecho por Ley (sobre todo de ENI). Ericsson nos obliga a tratar de resolver este asunto en los juzgados, por lo que hemos tenido que solicitar esta información a través de la Inspección de Trabajo. Ericsson utilizó ante la Inspección de Trabajo todos los mecanismos formales posibles para negarnos el acceso a esta información e incluso comenzó a enviar una parte de ella pocos días antes de la cita con el inspector para tratar de demostrar que su actitud hacia nuestra Sección Sindical está cambiando.
La Dirección parece obstinada en limitarnos el acceso no sólo a la participación sino incluso a la información sobre las empresas del grupo, mientras otras fuerzas sindicales parecen más interesadas en mantener sus ámbitos de influencia a salvo de nuestro sindicalismo. Esto, lejos de acobardarnos, lo interpretamos como un signo de que algo estamos haciendo bien. Ya sabéis el dicho: “los perros ladran luego cabalgamos”. En vuestras manos esta hacer que la situación cambie. Ya basta de hablar, es hora de actuar.
Por unas condiciones de trabajo justas
Nota 98: Rompamos la burbuja de Avatar
Rompamos la burbuja de Avatar
Ya desde que se lanzó la candidatura de CGT en EEM integrando compañeros procedentes del colectivo Avatar, hemos tratado de romper la burbuja en la que Ericsson instaló a estos compañeros, a los que sistemáticamente ha presionado para que renunciaran a sus condiciones personales a cambio de poder rotar o evolucionar profesionalmente en la compañía. Desde CGT siempre hemos pensado que esta situación no se debía de prolongar y que deberíamos negociar una homogeneización donde se aplicaran a este colectivo las condiciones del resto de los empleados de Ericsson de tal manera que no impusieran límites a su evolución profesional, aunque eso sí, debidamente compensados.
Esta situación sostenida en el tiempo ha dado lugar a múltiples conflictos muchos de los cuales aún no se han cerrado judicialmente (revisión salarial, antigüedad,ayuda al desarrollo profesional, paga de productividad, calendario y jornada laboral,compensación de vales de comida, etc.) lo que muestra claramente que el intento de eliminar las condiciones de este colectivo de forma no negociada está afectando no sólo a todo el marco de relaciones laborales, sino también a la motivación de los empleados y a la operativa empresarial.
El año pasado se mantuvieron hasta 11 reuniones de negociación y 2 encuentros en el SIMA para tratar de homogeneizar las condiciones de este colectivo, que prometían poner fin a esta situación tan poco conveniente para todos. Pero finalmente la Dirección no quiso llegar a un acuerdo manteniendo esta situación a pesar de los evidentes efectos negativos sobre todos.
Las dificultades operativas se han vuelto a evidenciar en la utilización del modelo de compensación de EEM para los sobreesfuerzos en NGAA v14contraviniendo de nuevo las condiciones aplicables a este colectivo. De nuevo la paga de productividad del 2014 (dependiente de objetivos inalcanzables) está mostrando la opacidad y el uso de malabarismos contables para justificar el no pagarla. Y últimamente la Dirección se ha percatado de que también ha de adaptar la nómina de todo EEM (incluido Avatar) a lo estipulado por el Convenio del Metal de Madrid. En el caso de Avatar la dificultad es aún mayor debido al reciente cambio del convenio de aplicación: del de Oficinas al del Metal.
CGT está trabajando en homogeneizar la condiciones de trabajo de todos los trabajadores del Grupo Ericsson en España y la burbuja de Avatar es parte de este intento.
En una reunión la semana pasada, RRLL mostró haberse dado cuenta de los evidentes problemas operativos que supone la burbuja y estar dispuesta a aplicar las mismas condiciones que al resto de los compañeros de EEM en ciertas áreas (calendario y jornada, retribución variable, trabajos fuera de jornada y estructura de nómina). En CGT creemos que homogeneizar estas áreas facilitaría la ruptura de burbuja de Avatar y evitaría las presiones que han recibido algunos compañeros para renunciar a las condiciones a las que tienen derecho ad persom. Es por esto que hemos procedido a instar de nuevo a la Dirección y al resto de las fuerzas sindicales presentes en la empresa para negociar con el procedimiento adecuado esta homogeneización, enviándoles la siguiente propuesta de CGT basada en lo debatido en las anteriores negociaciones y que creemos puede servir para normalizar estas áreas a partir de 2015. El resto de las condiciones de los trabajadores de este colectivo serían mantenidas como están de manera ad persom.
Esperamos que en esta ocasión todas las partes estemos a la altura y no pongamos trabas para conseguir que este colectivo pueda integrarse realmente en Ericsson.
Para cualquier comentario o duda que tengáis, podéis contactar con nosotros.
Con una equiparación justa seremos más eficaces
Nota 91: Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
La estructura empresarial de Ericsson en España es bastante compleja y está formada por un conglomerado de empresas que en su mayoría dependen de la matriz Ericsson España S.A. y que han sido constituidas con propósitos meramente instrumentales. Este conglomerado tiene su personal concentrado principalmente en tres empresas, Ericsson España S.A. (EEM), Ericsson Network Services S.L. (ENI) y Optimi Spain S.L.U. (SLU), a las que habría que añadir una serie de sociedades menores de tipo instrumental o debidas a adquisiciones de empresas con actividades en España (ej. RedBee).
Es normal que una empresa como Ericsson mantenga una estructura compleja para adaptarse al cambiante entorno empresarial, pero lo que es cuestionable es que la estructura empresarial se utilice para erosionar los derechos de los trabajadores.
¿Por qué Ericsson reconoció ser un grupo patológico?
En el ERE de julio del 2013 la Empresa y posteriormente la Audiencia Nacional en su sentencia consideraron que las tres empresas Ericsson España S.A., Ericsson Network Services S.L. y Optimi Spain S.L.U. constituyen un grupo a efectos laborales o grupo patológico. La consideración responde a que se cumplen los hechos esenciales que hacen que el grupo se constituya en el auténtico empleador de los trabajadores: confusión de plantillas, unidad de caja, apariencia externa común, unidad de dirección, etc… Siendo cada una de las sociedades nada más que entidades formales, fraudulentamente interpuestas entre los trabajadores y su auténtico empresario, que es el grupo Ericsson.
En su momento la Dirección realizó esta manifestación unilateral con el objetivo de habilitar la realización del ERE con ámbito de grupo, modalidad no contemplada en el RD 1483/2012 ni en el Estatuto de los Trabajadores, y que sólo ha sido admitido por la jurisprudencia en el supuesto de los grupos patológicos o irregulares, es decir, los grupos que no son propiamente grupos sino empresas cabalmente entendidas. Es también relevante entender que la Dirección entendía en ese momento que tratar el ERE en el grupo podría resultarle más ventajosohabida cuenta de la diferencia en la representación de los trabajadores en las empresas. En ENI la mayoría es de CC.OO. y UGT y en EEM es de STC y CGT.
La Dirección mostró de nuevo su táctica pocos meses después cuando presento un nuevo ERE que esta vez afectó solo a ENI y donde en esta ocasión sólo convocó a los representantes de CC.OO. y UGT, excluyendo a los de CGT por no contar con la representación suficiente. Parece que la Dirección piensa que es más fácil alcanzar acuerdos ventajosos con unos sindicatos que con otros.
¿Por qué Ericsson creo esta estructura empresarial?
Más allá de la conveniencia concreta para la Dirección en determinados procesos, desde CGT siempre hemos creído que la división de Ericsson en España en varias empresas era una maniobra para erosionar los derechos laborales de todos los trabajadores.
El mantenimiento de Optimi como empresa independiente ha servido para asegurar la percepción de suculentas subvenciones de la Junta de Andalucía, permitiendo la creación de empleo en esta empresa de forma simultánea a su destrucción en el resto del grupo. Aunque estos trabajadores están sometidos al XVI Convenio Colectivo de Consultoría con unas condiciones laborales si cabe peor que las del Convenio Colectivo del Metal, en la práctica se les aplican unilateralmente regulaciones existentes en otras empresas del grupo (principalmente en EEM).
La creación de ENI en el 2006 sólo ha sido utilizada para reducir las condiciones laborales de sus empleados y reducir la plantilla de la Compañía de formaregular y sistemática con una infinidad de EREs durante estos años. Las condiciones laborales que se establecieron en ENI desde su creación han sido reducidas posteriormente, siendo significativamente las peores existentes en el grupo. Esto es del todo injustificable ante la existencia de un grupo patológico reconocido por la Dirección.
Pero además esta estructura, unida a la dispersión geográfica, ha conseguido una falta de integración entre los empleados del grupo. Desde la Dirección (y otras fuerzas sindicales) frecuentemente se ha fomentado la separación del personal de estas empresas, salvo en aquellos aspectos imprescindibles desde el punto de vista operativo. Se ha fomentado la división entre sus empleados creando colectivos con condiciones diferentes, distorsionando a voluntad de la Dirección la estructura empresarial al transferir de forma casi constante grupos de trabajadores entre EEM y ENI, y creando una atmósfera de inseguridad e incertidumbre entre la plantilla. Este caso es extremo en el FSO, que incluso vio restringido el acceso a los sistemas generales de Ericsson con la justificación de la reducción de costes.
¿Por qué Ericsson quiere cambiar ahora su estructura empresarial?
Ahora Ericsson ha anunciado que está estudiando la posible integración de EEM y ENI. Esta integración evidentemente va a significar un terremoto para la estructura de Ericsson en España. Se vuelven a unir a dos colectivos que nunca deberían haber estado separados. Ahora, en medio de una dinámica a medio plazo de destrucción masiva de empleo, nos encontramos con esta reorganización que servirá para mezclar las plantillas y volver a considerar como un problema la diferencia de condiciones. Es probable que Ericsson muestre su necesidad de homogeneizar a estos colectivos y probablemente busque reducir las condiciones laborales de la plantilla.
CGT considera que esta nueva reestructuración puede tratar de acelerar un proceso de homogeneización con pérdidas de derechos, mientras la propia conformación del grupo patológico debería implicar los mismos derechos para todos los empleados del grupo. Además, probablemente esta reestructuración sólo sea una preparación para las nuevas reducciones de plantilla que ya se adivinan para el año próximo, y que se basarán en supuestas sinergias entre las empresas, ocultando la verdadera realidad de la externalización masiva. Debemos comenzar ya a preparar nuestras actuaciones en este campo para poder dar una respuesta contundente en el caso de que estas previsiones se materialicen.
Un escenario que debemos prever es que, a pesar de la integración prevista, la Empresa pretenda mantener esta separación entre los trabajadores en detrimento de todos. CGT siempre ha considerado que somos una sola empresa y hemos tratado de actuar en consecuencia. Ahora más que nunca coordinaremos nuestra actuación en todas las empresas del grupo para tratar de tener estrategias comunes en beneficio de todos.
¿Qué está haciendo CGT al respecto?
La existencia de un grupo patológico muestra claramente que todas las empresas del grupo se han mantenido separadas para erosionar la unidad de los trabajadores y para desmantelar los derechos laborales de todos. CGT utilizará todos los medios a su alcance para detener esta dinámica, tratando de recuperar los derechos existentes para todos los trabajadores del grupo.
Las personas que trabajamos en CGT hemos promovido durante años acuerdos que permiten tener ahora una regulación de base para todo el grupo, que se basaría principalmente en:
- Adopción del Convenio Colectivo del Metal aplicable a cada Centro de trabajo según su localización geográfica.
- Sobre dicho convenio se aplicarían los acuerdos de ámbito de empresasobre ciertas materias como por ejemplo:a. Incremento salarial mínimo pactado en ENI.b. Retribución variable pactada en EEM.
c. Trabajos fuera de jornada pactado en EEM.
d. Desplazamientos internacionales pactados en EEM.
e. Desplazamientos nacionales pactados en ENI.
f. Teletrabajo pactado en EEM.
- En lo no acordado se aplicarían derechos que se vienen reconociendo a la mayoría de los trabajadores del grupo y que emanan de Convenios Colectivos de ámbito de empresa anteriores como el XV Convenio de Ericsson S.A. (ej. cheques restaurantes que emanan del comedor reconocido en convenio, etc.).
- Derechos incluidos en directivas empresariales y que vienen siendo reconocidos a la mayoría de los trabajadores.
- Derechos que viene disfrutando los trabajadores con carácter generalen alguna de las empresas.
Conclusiones
Desde CGT consideramos que este es el momento de afrontar este problema y que el marco que hemos esbozado nos permite el establecer unas condiciones de trabajo apropiadas para todos los trabajadores del grupo, sin menoscabo de los derechos que pudieran disfrutar ad person. CGT considera que esta homogeneización no puede esperar a la anunciada reestructuración por lo quehemos interpuesto una papeleta en el SIMA previa a una demanda colectiva para la homogeneización de las condiciones laborales de todos los trabajadores dentro del grupo patológico de Ericsson en España.
Parece que el 2014 nos depara un año sin grandes reducciones de empleo, pero no va a ser un año tranquilo. La integración de ENI y EEM y la homogeneización que deseamos realizar va a requerir el compromiso y la participación de todos. Esperemos que seamos capaces de convertir la amenaza que se cernía sobre nosotros en una oportunidad.
Por unas condiciones de trabajo justas
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