Elecciones sindicales
El 14 de junio, elecciones sindicales. ¿Por qué votar a CGT? Queremos un trabajo seguro y sin excesos de jornada.
Vídeo Posted on Updated on
¿Por qué votar a CGT?
Desarrollamos el acuerdo de jornada y viajes y ahora velamos por su cumplimiento.
El 14 de junio, elecciones sindicales.
Apoya nuestro proyecto
VOTA A CGT
El 14 de junio, elecciones sindicales. ¿Por qué votar a CGT? Creemos en la igualdad y luchamos por la conciliación.
Vídeo Posted on Updated on
¿Por qué votar a CGT?
Hemos liderado el Plan de Igualdad y estamos luchando por que se aplique.
El 14 de junio, elecciones sindicales.
Apoya nuestro proyecto
VOTA A CGT
Nota 224: ¿Reorganización o despidos?
¿Reorganización o despidos?
El pasado 21 de Abril Ericsson anunció una profunda reorganización de toda la compañía al tiempo que comunicaba los (malos) resultados del primer cuarto de año. Los datos financieros muestran con caídas en las ventas del 2% a nivel de grupo, repartidas de forma desigual entre las regiones y Business Units.
En RMED la situación financiera es peor que la media del grupo, ya que la caída de ventas es del 14%, con especial impacto en el segmento Networks. Por su parte, la CU Iberia aún sale peor parada, con bajada de ventas del 19%, según muestra el siguiente gráfico, publicado por la empresa.
Y en base a estos datos ¿qué podemos esperar? Que habrá recortes y reducción de plantilla no es ningún secreto. Ya se ha avisado de un importante recorte de plantilla en el área de Broadcast, y aunque todavía no hay datos concretos sobre este tema, tenemos muy presente a los compañeros de Sevilla que trabajan en éste área y cuya posible afectación todavía no se conoce. El propio Hans Vestberg, CEO del grupo, ha anunciado públicamente recortes de headcount generalizados, de mayor o menor calado en función de las caídas de ventas. A luz de las cifras de ventas en RMED y en España, esa afirmación nos resulta, cuanto menos, preocupante. Siendo la segunda CU con mayor caída en ventas, sería ingenuo pensar que vamos a salir ilesos de esta situación. La pregunta quizás no sea si nos va a afectar, sino cuánto nos va a afectar.
En este punto es importante aclarar que la RLT no ha sido convocada aún para recibir información sobre el impacto de la reestructuración en España, por lo que ni CGT ni nadie tiene aún datos más concretos, y aquí nos limitamos a exponer nuestro análisis como sección sindical de la situación. Pero basta leer entre líneas los mensajes del CEO y el reporte financiero del Q1 para hacerse a la idea de cuáles pueden ser las áreas más afectadas.
De manera agregada, es decir, a nivel de grupo, caen los segmentos de Networks y Global Services (éste último con especial dureza en el área de Network Rollout), como muestra la siguiente tabla.
Los datos relativos a RMED, se pueden ver en esta otra tabla:
Podemos ver que en nuestra región las caídas de ventas son notablemente superiores a las medias del grupo: -24% en Networks y -8% en Global Services (no tenemos el mismo nivel de desglose ofrecido a nivel de grupo y no sabemos cómo se reparten por área). El segmento de Support Solutions es el único que aguanta el tirón y se mantiene en números negros, aunque con un crecimiento muy inferior al de la media del grupo. Si a todo esto le añadimos que los números de la CU Iberia son de los peores de la región, tenemos motivos de sobra para preocuparnos, pero no queremos limitarnos a esperar sentados a que nos llamen para comunicar cifras de afectación.
Estamos cansados. Todavía no hemos terminado de ejecutar el ERE asociado al Profitability+, y ya se vuelve a hablar de despidos generalizados. Hace apenas un año nos dijeron que era necesario hacer un esfuerzo (es decir, despedir gente) para poder crecer y garantizar la viabilidad de la empresa. Ahora vemos que este tipo de políticas, no sólo destruyen empleo sino que no parecen dar resultado. Tampoco parecen sostenerse las razones esgrimidas para defender estas políticas de despidos: las cuentas de la empresa no muestran ningún ahorro de costes de personal en 2015 con respecto a 2014. Al contrario, la ejecución del ERE de Profitability+ supuso, como es lógico, un importante gasto para la empresa y se hizo una provisión de unos 7,5 millones de euros para tal fin. Si ahora resulta que esos despidos no arreglan la situación financiera de la empresa y apenas un año más tarde hay que volver a plantearse reducir plantilla y gastar dinero ¿dónde están los supuestos beneficios financieros de tanto despido?
Nos pidieron un cheque en blanco para poder despedir a casi 150 trabajadores y en CGT no quisimos firmarlo porque no aceptamos despidos forzosos injustificados en una empresa como la nuestra y tampoco los aceptaremos en el futuro. Si la empresa se empeña en continuar con este tipo de políticas inútiles, en CGT no seremos cómplices. El año pasado, nuestro esfuerzo terminó en un acuerdo judicial que detuvo los despidos forzosos.
El día 14 de Junio, en las elecciones sindicales, puedes elegir cómo quieres defender tu puesto de trabajo.
Defiende tu puesto de trabajo, vota CGT
El 14 de junio, elecciones sindicales. ¿Por qué votar a CGT? Luchamos contra la arbitrariedad y por el respeto a las personas
Vídeo Posted on Updated on
¿Por qué votar a CGT?
Luchamos contra la arbitrariedad y por el respeto a las personas.
El 14 de junio, elecciones sindicales.
Apoya nuestro proyecto
VOTA A CGT
Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson
La evaluación del desempeño en Ericsson
Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.
Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.
¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?
- En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
- Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
- Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
- La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
- Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
- Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing no penalicen el bono.
- En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
- Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
- Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.
¿Qué vamos a seguir haciendo?
- Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
- Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
- Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
- Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.
Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.