EEM
Nota 124: ¿Qué ha hecho CGT en EEM?
La presencia de CGT en el grupo Ericsson no es nueva, ya que contamos con delegados en varios centros provinciales de ENI desde hace mucho tiempo, aunque es cierto que hasta 2012, la presencia de nuestro sindicato en el grupo era minoritaria y, en particular en EEM, nula.
Este panorama cambió radicalmente tras las elecciones sindicales de 2012, cuando CGT consiguió una amplia mayoría en el Comité de Empresa de Milenium. Posteriormente, también hemos conseguido la confianza mayoritaria de la plantilla en Optimi, y hemos entrado en el Comité de Empresa de EEM en Fuenlabrada. También hemos mantenido o aumentado nuestra representación en ENI, ya que estamos en el Comité de Empresa de Barcelona y en varias delegaciones provinciales y, si aún no tenemos presencia en ENI Fuenlabrada, se debe a que en las recientes elecciones, nuestra candidatura no ha sido aceptada por una serie de irregularidades que hemos denunciado y cuya resolución sigue pendiente.
En resumen: a día de hoy, los 24 representantes de CGT representan a más del 30% de los empleados del grupo y de estos representantes los 18 estamos en EEM representamos tenemos una representación de un 37% EEM. Somos un sindicato en crecimiento, pero consolidado y con una sólida infraestructura detrás en la que apoyarnos para luchar por los intereses de todos los trabajadores. Tenemos corto recorrido todavía en EEM, es cierto, pero en esta corta andadura hemos conseguido muchas cosas tangibles que nos han posibilitado el estar en esta compañía:
- La apertura de la negociación sobre un protocolo relativo al IPM tras una demanda interpuesta por CGT.
- Negociación del Plan de Igualdad (Diciembre de 2014) con buenos resultados. Desde CGT siempre hemos apostado por la igualdad y gracias a un duro trabajo de preparación, hemos liderado la negociación, que se ha realizado usando nuestra propuesta como documento de base.
- Creación de una Comisión Paritaria de Retribuciones (Febrero de 2014) a propuesta de CGT. Gracias a la creación de esta paritaria disponemos de un instrumento para recibir y analizar, por ejemplo, información sobre los incrementos salariales anuales, área en la que la Dirección había mostrado siempre una completa opacidad.
- La negociación, con acuerdo, sobre el cambio del bono (Diciembre de 2013), resolviendo un antiguo contencioso de más que dudosa viabilidad jurídica a largo plazo y que permitió un desbloqueo de la situación con una compensación adecuada por el cambio.
- Soporte a las demandas de los trabajadores sobre reducción del bono de 2009 a 2011. En este sentido, hay que resaltar que fue CGT la primera en solicitar un 10% en concepto de intereses de demora más una compensación por los gastos jurídicos ocasionados por el procedimiento.
- Negociación del ERE de 2013. En CGT siempre apostamos por la negociación pero, a veces, las condiciones son inasumibles y hay que decir no. Por eso dijimos que no y denunciamos el ERE solicitando su nulidad. Estamos orgullosos de ello. Fuimos la única fuerza sindical que se negó a ratificar un ERE basado en causas ficticias y que suponía despidos forzosos. La justicia no nos ha dado la razón sobre la nulidad, pero sí reconoce irregularidades en la composición de la comisión negociadora y nuestra denuncia ha abierto la única puerta a la readmisión de los afectados entre los que, no lo olvidemos, muchos no querían irse.
- Proactivo apoyo a las demandas individuales de los trabajadores despedidosde forma colectiva o individual.
- Relanzamiento de las Paritarias de Viajes, Teletrabajo y Jornada ante nuestra insistencia.
- Denuncia del problema surgido en 2013 respecto a la actualización de dietas en viajes internacionales que ha servido para ayudar a varios trabajadores a cobrar los importes pendientes, y para que la empresa actualice el procedimiento.
- Demanda jurídica (Enero de 2013) por la supresión unilateral del plus de disponibilidad que disfrutaban algunas personas, con sentencia favorable a los trabajadores.
- Apoyo total al colectivo Avatar en numerosos conflictos derivados de la existencia para ese colectivo de unas condiciones específicas, mejores en ocasiones a las de EEM y que la Dirección quiere degradar progresivamente. Hemos interpuesto numerosas denuncias con éxito al respecto, pero también pensamos que esa ni es ni puede ser la salida a un conflicto que ya se alarga demasiado y siempre hemos defendido proactivamente una negociación de homogeneizaciones del colectivo. Al igual que ocurrió con la modificación del bono, en CGT pensamos que la mejor salida a este tipo de conflictos siempre pasa por la negociación honesta con todas las partes implicadas.
- Somos el único sindicato que ha solicitado a la empresa la inclusión en la nueva versión del CoBE (Julio de 2014), de la prohibición de pagos a sindicatos o sindicalistas.
- Y todo eso sin dejar de considerar nunca que todos los trabajadores del grupo Ericsson en España debemos estar unidos y tener condiciones de trabajo homogéneas.
Ponemos a vuestra disposición nuestro esfuerzo, nuestro equipo en Ericsson y por supuesto, la infraestructura de CGT. En estos tres años de andadura en EEM, en CGT hemos conseguido estructurar y organizar un grupo de personas comprometidas con un modelo diferente de sindicalismo que apuesta por:
- La información y la transparencia. Hemos enviado más de 120 comunicados informativos en todo el grupo, incluyendo no sólo nuestra opinión, que como tal siempre es subjetiva, sino también los datos objetivos y las actas de las negociaciones con la empresa siempre que ha sido posible.
- La participación de los trabajadores mediante asambleas, encuestas, etc.
- La negociación como primera vía para resolver los problemas. Hemos participado activamente en todas las mesas en las que hemos estado presentes, y somos promotores de la creación de mesas específicas (retribuciones, viajes…) que, entendíamos eran necesarias para resolver problemas concretos
- La defensa legal de nuestros derechos cuando la negociación fracasa o las exigencias son inasumibles. Hemos abierto numerosos procesos judiciales en estos años gracias al imprescindible soporte legal del gabinete jurídico de CGT tanto de manera colectiva como apoyando a nuestros compañeros en demandas individuales.
- La colaboración con otras fuerzas sindicales, que nos parece fundamental para la defensa de los intereses de los trabajadores. No anteponemos nuestros intereses como sindicato a los intereses de los trabajadores y, por ello, siempre intentamos establecer estrategias comunes con el resto de fuerzas sindicales, aunque la diferencia de sensibilidades entre unos y otros hace que no siempre sea posible el acuerdo.
- La movilización mediante concentraciones, manifestaciones y, si es necesario, huelgas en Ericsson.
En la actualidad, CGT no tiene representación propia en el Comité de Empresa de Torre Suecia, ya que no concurrimos a las últimas elecciones sindicales, pero consideramos que debemos de estar ahí, con nuestro nombre y nuestras siglas para evitar que podamos ser excluidos de asuntos importantes. Os ofrecemos la experiencia acumulada en estos tres años de presencia en EEM y la ilusión por ejercer un sindicalismo diferente y romper el modelo tradicional. Luchamos por todos los trabajadores sin distinciones y seguiremos haciéndolo. Hemos recorrido un largo camino y, con tu voto, esperamos seguir adelante.
Cambia el modelo. Vota CGT
Nota 115: Candidatura de CGT a la elecciones sindicales parciales en Torre Suecia
Candidatura de CGT a la elecciones sindicales parciales en Torre Suecia
Nos dirigimos a vosotros para recordaros la convocatoria de elecciones sindicales parciales en TS para elegir a dos representantes al Comité de Empresa. Cuando CGT se presentó a las elecciones en Milenium tuvo un apoyo importante de muchos compañeros de Ericsson tanto a la hora de confeccionar la candidatura como a la hora de refrendarla con sus votos.
Una vez más desde CGT queremos tener la oportunidad de seguir luchando por los derechos de todos los trabajadores, tal como lo hemos venido haciendo hasta ahora. Esta oportunidad es un pequeño paso para poder tener una representación en el Comité de TS y empezar a afianzar nuestra presencia en este centro de trabajo.
CGT no cuenta con representantes en este comité y es nuestra intención subsanarlo. Los trabajadores de Ericsson no estamos pasando por los mejores años. Entre otras decisiones discutibles que ha tomado la Dirección, la más reciente ha sido la de prescindir de varios compañeros nuestros mediante despidos individuales, fórmula que seguirán aplicando siempre que les venga bien. Nosotros no aceptamos esta dinámica. Se despiden trabajadores por un lado mientras por otro se hacen nuevas contrataciones indefinidas, con peores condiciones. Por esto y por muchos otros asuntos que nos afectan a todos, CGT pide vuestro apoyo en la confección de la candidatura. ¡Apuntaos!
Apostamos por la negociación; hemos liderado desde el primer momento el diálogo con la Dirección en muchos procesos como la negociación del Plan de Igualdad recientemente firmado. Pero CGT también trabaja desde la independencia que concede un sindicato con presencia en toda España, en todos los sectores y sin compromisos políticos, por lo que también nos plantamos cuando la negociación no es posible; hay líneas rojas que no vamos a traspasar, y por eso hemos llevado a los tribunales determinadas actuaciones abusivas de la empresa, como recientemente hemos hecho con el IPM o a la homogeneización de condiciones del grupo Ericsson. Contamos con el apoyo de nuestros gabinetes jurídicos que también ha dado asesoramiento y apoyo a muchos compañeros.
En TS contáis con compañeros que están a vuestra disposición para atenderos sobre este asunto y cualquier otra información que podáis solicitar al respecto. Contactad con ellos.
- Pedro Lallana pedro.lallana@ericsson.com
- Manuel Muñoz manuel.munoz.gallego@ericsson.com
- José Antonio Trinidad jose.antonio.trinidad@ericsson.com
- Andrés Romojaro andres.romojaro@ericsson.com
- Javier Caballero javier.caballero.guerrero@ericsson.com
- Jorge Pérez de Muniain jorge.perez.de.muniain@ericsson.com
- Cristina Fernández García cristina.fernandez.garcia@ericsson.com
- Raúl Olías Beltrán raul.olias@ericsson.com
Candidatura de CGT, ¡Apuntaros!
Nota 106: Plan de Igualdad en Ericsson España
Plan de Igualdad en Ericsson España
Tras varios meses de negociaciones con RRHH, la pasada semana los miembros de la Representación Legal de los Trabajadores de Ericsson España en la mesa de negociación firmamos el Plan de Igualdad de EEM, os resumimos algunas de las medidas acordadas que suponen una mejora con respecto a lo que aplicaba hasta ahora:
- Se equipara a las parejas de hecho con las de derecho.
- Se establece el objetivo de equilibrar la composición general de la plantilla para alcanzar un 30/70 entre hombres y mujeres en 2016.
- Para fomentar el uso compartido del permiso de maternidad, en caso de que comparta en al menos 5 semanas, cada progenitor disfrutará de una semana adicional de permiso.
- El permiso de paternidad será de 5 días naturales adicionales a los 13 que marca la ley. Este permiso aumentará en casos de parto múltiple en 3 días naturales por descendiente.
- Durante el permiso por maternidad y por paternidad, la compañía complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta cubrir el 100% del salario.
- Se amplía la acumulación de horas de lactancia hasta los 18 días laborables, o en 24 horas adicionales en caso de disfrute dentro de la jornada laboral.
- Cuando se está disfrutando de una reducción de jornada, en caso de baja por maternidad y paternidad, la compañía complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta cubrir el 100% del salario fijo.
- Las reducciones de jornada por cuidado de menor, persona con discapacidad o dependiente se podrán realizar sin hacer descanso para la comida y se podrá distribuir de lunes a jueves.
- Se amplía el derecho a una reducción de jornada de trabajo durante la hospitalización y tratamiento continuado para el cuidado continuo y directo dehijos o menores acogidos a su cargo y de cónyuge. En caso de reducciones de jornada por cuidado de cónyuge, esta reducción tendrá una duración máxima de 1 año.
- Se establecen diversas licencias retribuidas adicionales a las que ya hay:
16 horas al año para someterse a técnicas de fecundación asistida.
2 días laborables por trámites de adopción. Si hay necesidad de desplazamiento 2 días más.
28 horas anuales para pruebas diagnósticas en el caso de familiares de primer grado con una enfermedad.
5 días laborables, adicionales al permiso regulado por la legislación aplicable, por fallecimiento de cónyuge o hijos.
2 días adicionales al permiso regulado por la legislación aplicable, por fallecimiento ascendientes de primer grado.
- Se amplían las licencias no retribuidas manteniendo la compañía la cotización a la seguridad social:
Hasta 10 días al año por asuntos propios siempre que lo permitan las necesidades de la actividad, sin necesidad de justificante.
Hasta 3 meses por hospitalización o enfermedad grave de hijos, cónyuge.
Hasta 1 mes por hospitalización o enfermedad grave de ascendientes de primer grado de consanguineidad.
Excedencia intermitente para adopción internacionales, por un tiempo máximo de 30 días en total.
- Fomento del sistema de teletrabajo, con preferencia a las solicitudes presentadas por quienes tengan a su cargo dos hijos o hijas menores de 14 años, o mayores con discapacidad, o personas dependientes.
- Se promoverá que las reuniones de trabajo internas no se convoquen con hora de finalización más tarde de las 17:30 horas de lunes a jueves y de más tarde de las 15:00 horas los viernes.
- Fomento de la contratación de personas con discapacidad.
- Protección de las empleadas que sean víctima de la violencia género o doméstica (Permisos especiales, asesoramiento médico y jurídico)
Aunque no hemos alcanzado todos los objetivos que nos planteábamos al comienzo de la negociación, valoramos este acuerdo positivamente.
Esperamos os sea de utilidad.
Nota 101: Negociación del Plan de Igualdad en EEM
Negociación del Plan de Igualdad en EEM
Ya antes del verano os comunicamos que habíamos iniciado la negociación del Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación para Ericsson España S.A. (EEM) para cumplir la obligación de la Ley de Igualdad de 2007.
Desde el 2007 se realizaron varios intentos de desarrollo del Plan de Igualdad y finalmente en esta ocasión podemos comunicaros que las negociaciones se están desarrollando de manera adecuada. Durante las continuas reuniones que hemos mantenido hemos sido capaces de acordar el Protocolo contra el acoso y la discriminación (pendiente solo de firma) y ya hemos avanzado en el establecimiento de un acuerdo en las conclusiones del análisis de la situación y en los objetivos a conseguir por el plan de igualdad. Desde CGT estamos satisfechos con los acuerdos obtenidos muy en línea con las propuestas que hicimos en su momento (Protocolo yPlan de Igualdad).
Durante las continuas reuniones que hemos mantenido hemos sido capaces deacordar el Protocolo contra el acoso y la discriminación (pendiente solo de firma), os facilitamos un resumen del contenido básico del Protocolo:
- “Ericsson España S.A. reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso y discriminación en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral; por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de estas conductas, del tipo que sean, y por otro, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.”
- Ericsson “se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar las situaciones de discriminación o acoso y en especial protocolizar el proceso de actuación ante estas conductas.”
- “El objetivo de este protocolo y medidas preventivas, es definir las pautas que nos permitirán evitar e identificar una situación de acoso o discriminación, solventar la situación y minimizar sus consecuencias garantizando los derechos de las personas. Así este protocolo constituye el instrumento para establecer el marco general de actuación de la política de prevención y detección en esta materia.”
- “Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de todas las personas afectadas.”
- El protocolo incluye definiciones de acoso psicológico o moral en el trabajo, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y discriminación lo que permitirá tanto a los trabajadores y trabajadoras como a los propios miembros de la Comisión de Igualdad identificar claramente estas conductas.
- El protocolo incluye un detallado procedimiento de actuación que se plantea desde “una óptica de detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre todo, de minimizar las consecuencias de los mismos.”
- Los principios de este procedimiento son el respeto y protección a las personas, la confidencialidad, la diligencia (estableciendo plazos adecuados), el trato justo para todos los afectados, restitución de las víctimas, protección de la salud de las víctimas y la prohibición de represalias.
- El seguimiento de las denuncias se realizará en la Comisión de Igualdad(formada por representantes de la empresa y de los trabajadores) siendo la responsable de los expedientes e investigaciones.
- Se incluyen acciones preventivas de formación, información y sensibilización.
- El protocolo es de aplicación a todas las personas empleadas por Ericsson España S.A. independientemente de donde presten sus servicios y a los trabajadores de otras empresas prestando servicios en nuestros centros de trabajo.
Por otra parte CGT siempre ha estado vigilante en cuanto la erradicación del acoso en nuestras empresas. Os incluimos algún material que hemos publicado al respecto que nos puede ayudar a erradicar estas prácticas (“Acoso psicológico en el trabajo mobbing”, “CLAM. Guía para afrontar el acoso psicológico en el trabajo” y “La respuesta jurídico legal ante el Acoso moral en el trabajo o mobbing”).
Sin duda nos serán de utilidad para complementar lo desarrollado en el Protocolo contra el acoso y la discriminación para EEM.
También hemos avanzado mucho en el resto del Plan de Igualdad. La semana pasada terminamos de realizar un primer repaso por la propuesta de la parte social, quedando acordadas o pendientes de redacción final las conclusiones del análisis de la situación, los objetivos a conseguir por el Plan de Igualdad y gran parte de las medidas propuestas.
Muchas de las medidas propuestas, para cuyo desarrollo en su día solicitamos la participación de todos dentro de nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0., son transversales y se organizan en las siguientes áreas de actuación:
- Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres: Equilibrar la composición de la plantilla, rotación y promoción y desvinculaciones colectivas.
- Retribuciones
- Conciliación de la vida familiar, personal y laboral: Permisos relacionados con la maternidad y paternidad, reducciones de jornada, excedencias, otras medidas de conciliación y medidas para reducir/eliminar los efectos negativos de la conciliación.
- Acoso y discriminación: Además del protocolo contra el acoso y la discriminación, medidas para personas con discapacidad y víctimas de violencia de género.
- Formación y comunicación
Aún quedan encima de la mesa, medidas importantes por acordar. Algunas de lasmedidas novedosas encima de la mesa de negociación son:
- Ámbito de aplicación asimilando con los cónyuges no solo a las parejas de hecho sino también a los progenitores de los hijos independientemente de la relación existente.
- Medidas para asegurar la igualdad de oportunidades en la selección de personal, rotación y promoción profesional y desvinculaciones colectivas.
- Garantizar que en las evaluaciones de desempeño y subidas salariales se considere solo el tiempo efectivamente trabajado.
- Medidas para reducir desequilibrios salariales y en la evolución dentro de lascarreras profesionales.
- Ampliación de los permisos de maternidad y paternidad.
- Compromiso en el ámbito de Seguridad y Salud para seguir protocolos relativos a embarazo (eg. SEGO e INSHT) y en caso de discapacidades.
- Reducciones de jornada para embarazadas en los últimos meses de gestación. Ampliación de las reducciones de jornada para el cuidado de familiares con enfermedad grave. Flexibilización y mayor protección para las reducciones de jornada para los casos ya cubiertos por la ley. por cuidado de menores, personas discapacitadas o dependientes, cuidado de familiares.
- Nueva excedencia flexible para adopciones internacionales. Excedencias personales con reserva de puesto de trabajo. Mayor protección a las personas en excedencia.
- Otras medidas para facilitar la conciliación, desde la ampliación de licencias retribuidas y no retribuidas y la prioridad en el disfrute de vacaciones o acceso al teletrabajo hasta las ayudas de guardería, las plazas de parking y horarios de reuniones de trabajo.
- Medidas para los trabajadores con discapacidad y víctimas de violencia de género.
- Medidas específicas para asegurar la formación de los colectivos más desfavorecidos.
- Cursos de formación para responsables de gestión de personas sobre igualdad y conciliación y campañas de información y concienciación a toda la plantilla.
Ahora vamos a comenzar una segunda ronda de negociación sobre el documento para resolver los elementos pendientes. Aún quedan encima de la mesa, medidas importantes por acordar y confiamos en que la empresa en su propuesta final mantenga al menos una parte importante de ellas. Tenemos propuestas de acciones transversales incluyendo medidas relativas al empleo, la formación y la conciliación de la vida laboral y personal. En esta última fase de negociación, seguimos abiertos a cualquier aportación vuestra a través de nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0, o aquello que nos enviéis directamente la Sección Sindical CGT, que sin duda trasmitiremos a la mesa. La Dirección quiere concluir rápidamente la negociación; nosotros creemos que hemos avanzado mucho y debemos darnos la oportunidad de obtener un Plan de Igualdad negociado dedicando el tiempo preciso para su conclusión en las mejores condiciones. Mándanos tus propuestas a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com
No te quedes al margen.
Contribuye a construir tu Plan de Igualdad
Nota 95: Sobre esfuerzos en NGAA v14
Sobre esfuerzos en NGAA v14
El pasado día 25 de julio se comunicó formalmente la posibilidad de solicitar sobre esfuerzos en el contexto de la versión 14 (A y B) de NGAA, y la normativa de compensación que se aplicaría. No ponemos en duda la importancia del proyecto, pero sí consideramos importante hacer algunos comentarios.
La normativa de trabajos fuera de jornada en EEM está recogida en un documento que está publicado en la intranet (hay versiones en español e inglés) y que se basa en un acuerdo con los trabajadores (pincha aquí). En ella se indica con claridad elcarácter voluntario de la asignación, algo que se indicó en la comunicación formal pero que conviene recordar. Esto significa que todos los trabajadores tienen el derecho de no realizarlos y que nadie debe ser requerido para el sobre esfuerzo de manera coactiva. Si ocurriese esta situación, no dudéis en contactar con nosotros.
Aquéllos que pertenecéis al colectivo Avatar tened en cuenta que no existe una normativa propia que sea aplicable. Las “prácticas de empresa” que formaron parte del acuerdo de segregación recogen las compensaciones por “disponibilidad de móvil” y por “atención de incidencia” en soporte, que son situaciones diferentes a la planteada en el contexto de NGAA.
Las compensaciones que se presentaron corresponden a lo que en la normativa se recoge como Trabajos especiales en forma presencial, excepto la compensación extraordinaria para más de 35 servicios y asociada al cumplimiento de fechas, que es específica de NGAA.
El requerimiento de 35 servicios para percibir esta percepción extraordinaria nos parece excesivo y hasta la fecha no ha sido incluido en casos similares como el del proyecto Gorila en I+D.
Es importante que recordéis que el sobre esfuerzo debe haber sido identificado como tal por el PM y que habéis aceptado realizarlo, pues en caso contrario no habrá compensación. Pedid que quede escrito y aseguraos de tener copia.
Respecto al sobre esfuerzo en día laborable, la normativa establece que su hora de inicio debe ser las 20:30 horas, (en el caso del colectivo Avatar, lo correspondiente serían las 18:00). Entendemos que no debe ser necesario esperar a dicha hora para comenzar el trabajo, siempre que no existan requerimientos especiales. Aclarad esto con el CPM cuando os lo proponga.
Tened en cuenta que, aparte de la compensación económica, también tenéis derecho a la compensación en tiempo dentro del marco regulatorio de la jornada flexible. Es decir, que el tiempo que dediquéis al sobre esfuerzo lo podréis compensar reduciendo vuestra jornada en la misma medida “…preferiblemente dentro de las dos semanas inmediatamente siguientes, y en todo caso dentro del periodo de cómputo de jornada definido en el calendario laboral.”
Respecto al sobre esfuerzo en fin de semana o día festivo, al igual que el realizado en un día laborable tenéis derecho a la compensación del tiempo dedicado. Pero en este caso la normativa diferencia entre un servicio de hasta cuatro horas o de más de cuatro horas: en el primer caso habrá una compensación en el marco de la jornada flexible de la misma duración (igual situación al sobre esfuerzo en día laborable), mientras que en el segundo tendréis derecho a un día completo.
Una cuestión importante directamente relacionada con los sobre esfuerzos son los descansos. Éstos son necesarios para el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores regula los periodos de descanso que deben cumplirse (Sección 5 del ET):
- Artículo 34, punto 3: “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas”.
- Artículo 37, punto 1: “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”.
Si bien el primer punto está recogido explícitamente en la normativa de Ericsson que regula los trabajos fuera de jornada, no lo está el segundo, aunque esto no puede denegar el derecho a su disfrute. En general el acuerdo sobre trabajos fuera de jornada, especialmente en su punto 4 (pincha aquí), recoge las características y límites de estas prestaciones.
Desde la Sección Sindical CGT hemos convocado una reunión urgente de paritaria de jornada que se celebrará el próximo 8 de septiembre por indisponibilidad de RRLL donde hemos incluido como punto del día hablar sobre los sobre esfuerzos en NGAA v14.
Por último, pensad que ese tiempo que en el día a día trabajéis por encima de vuestra jornada oficial es algo que estaréis regalando, que debería ser reconocido y contemplado como trabajo especial y por tanto debidamente compensado.
En general esta práctica de exigir regularmente esfuerzos especiales corresponde a una mala planificación del trabajo y un mal dimensionamiento de la plantilla. Desde CGT vemos la importancia de estos proyectos para Ericsson pero pensamos que recurrir regularmente a medidas excepcionales no es una solución deseable. El voluntarismo no debe sustituir a la organización y los sobreesfuerzos no deben sustituir a una política de empleo congruente.
Para cualquier comentario o duda que tengáis, podéis contactar con nosotros.