Despidos

Nota 45: Seguimiento del ERE y planes alternativos

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Seguimiento del ERE y planes alternativos

Tras los últimos acontecimientos que relatamos en relación al ERE, el día 3 de julio recibimos la comunicación oficial de la Dirección de la Empresa donde se indicaba que se había dado comunicación a la Dirección General de Empleo del resultado del periodo de consultas con ACUERDO subscrito por representantes de todas las fuerzas sindicales en Ericsson excepto por los representantes de CGT.

Como indicamos en su momento CGT tomó la decisión de no firmar por múltiples razones y “como única vía para poder garantizar la defensa ante los tribunales de los trabajadores despedidos como consecuencia de este ERE injustificado y de los cambios en las condiciones de trabajo y despidos que son previsibles a corto plazo con base en este acuerdo.”

El pasado 5 de julio fuimos citados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a una reunión junto con la Dirección y el resto de fuerzas sindicales donde al no firmar el acuerdo tuvimos que poner de manifiesto los problemas tanto formales como de fondo de este ERE. Como consecuencia de la intervención de CGT en esta reunión obtuvimos ya ciertos resultados que consideramos importantes para nuestro objetivo de minimizar en lo posible el impacto de este ERE en la plantilla:

  • Hicimos notar a la Inspección múltiples problemas formales durante la negociación del ERE que pueden ser motivo de su nulidad. Los principales eran en relación a la exclusión de Optimi (integrante del “grupo de empresas”) en las posibles medidas voluntarias, a la inclusión de representantes de centros no afectados y a las sospechosas actuaciones de la Dirección para dar legitimidad a parte de la Representación de los Trabajadores afín a un acuerdo.
  • Argumentamos la inexistencia de causas. Resultó muy interesante que el resto de sindicatos apoyaron este análisis de CGT indicando ante la Inspección que habían llegado a un acuerdo de facilitar el despido de 213 trabajadores ante la desconfianza de la eficacia de las actuaciones legales.
  • Denunciamos ante la Inspección la mala práctica de la Dirección en la gestión de las voluntariedades por limitar la comunicación del periodo voluntario solo a algunos colectivos y por haberse acordado un periodo de adscripción voluntario demasiado corto. De esta discusión resultó el acuerdo ante Inspección de Trabajo de comunicar a toda la plantilla su posible acceso a este plan voluntario y que el mismo quedara ampliado hasta el 12 de julio. En este punto en CGT dudamos que la oferta se vaya a realizar a los empleados de Optimi, que creemos deberían tener la posibilidad de optar a estas bajas incentivadas, por lo que si alguno estáis interesados os instamos a solicitar vuestra adscripción voluntaria al buzón “plan.de.salidas@ericsson.com”habilitado por la Dirección incluyéndonos en copia (Seccion Sindical EEM CGT)para poder hacerlo constar donde sea menester y en el caso de veto poder utilizar esta solicitud como garantía ante futuros despidos según el acuerdo comunicado.
  • Detallamos ante la inspección las malas prácticas de la Dirección en la gestión de las rotaciones. Se indicó la dificultad que están teniendo algunos trabajadores para rotar (por ejemplo en algunos casos se les ha obligado a renunciar a ciertas condiciones de trabajo), la asociación de la admisión de solicitudes voluntarias en ciertas direcciones a la rotación efectiva de trabajadores de las unidades afectadas a las posiciones que quedarían disponibles (algo que nunca fue indicado durante las negociaciones), dificultades para su contabilización efectiva para reducir el número de afectados del ERE, etc.
  • Hicimos notar ante la Inspección las evidentes deficiencias técnicas del acuerdo. En este punto se consideraron desde redacciones confusas para el cómputo de la “antigüedad”/”tiempo de prestación de servicios” hasta la imposibilidad de gestionar las rotaciones, voluntariedades y listas de afectados por la Comisión de Seguimiento. En este último caso se indicó la disposición de la Dirección a tratar esos elementos con anterioridad a la comunicación efectiva de los despidos a los afectados. También la Inspectora de Trabajo puso en duda la exclusión de esta información a los representantes no firmantes del acuerdo, como pretende la Dirección y algunos de los sindicatos firmantes.

Tras nuestra intervención, y después de concluir las múltiples discusiones generadas, la Inspectora de Trabajo instó a CGT a presentar un “informe de oposición” a la mayor brevedad posible haciendo constar por escrito lo expuesto en la reunión.

Por otra parte CGT está comprometida en facilitar las mejores condiciones para todos los trabajadores afectados, voluntaria o involuntariamente por este ERE. Como ya hemos comentado, tanto en la mesa de negociación como en las asambleas de trabajadores, tanto las pre-jubilaciones como los planes de renta incluidos en el acuerdo son bastante limitados.

Esto nos ha hecho realizar una evaluación de las rentas que podrían ser la subscripción de planes de rentas privados por el importe de las indemnizaciones pactadas. Hemos observado que en muchos casos pueden ser mejores que las que derivan de las prejubilaciones y los planes de renta previstos en el acuerdo, por lo que a los que estéis considerando optar a planes de renta o prejubilaciones os recomendamos que entréis en contacto con la Sección Sindical EEM CGT para proporcionaros información más detallada y que os puedan preparar un plan a medida antes de tomar esta decisión.

Os recordamos que las rentas con las que se calcularían estos planes serían las posteriores al pago de los impuestos de la indemnización (solo queda exento lo que figura en la casilla C14 del modelo de CGT para el cálculo de las indemnizaciones). El tipo de interés aplicado en las rentas es específico de cada caso particular, ya que viene en función de la duración exacta de la renta y del tipo de interés al que pueden casar la operación en el mercado de deuda pública. La fórmula que se aplica es una fórmula actuarial y en la misma se consumen capital y rentabilidad. En cuanto a la fiscalidad que se aplica al cobro de las rentas es la específica para los rendimientos de capital de rentas temporales.

Desde CGT seguiremos actuando conjuntamente con todos vosotros para conseguir parar o minimizar en lo posible el impacto de estas medidas empresariales en la plantilla por medio de la movilización y la denuncia para lo que contamos con vuestro compromiso. En este momento os pedimos que nos ayudéis a contrarrestar las acciones de la Dirección para evitar que supervisemos este proceso comunicándonos a la Sección Sindical EEM CGT vuestras solicitudes, de rotación y de adscripción a las bajas voluntarias y cualquier comunicación o presión que podáis recibir de la empresa durante este proceso.

No permitas que destruyan tu futuro

NO al ERE

 

Nota 43: Firma del acuerdo/No acuerdo del ERE de Ericsson (EEM y ENI)

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Firma del acuerdo/No acuerdo del ERE de Ericsson (EEM y ENI)

Ayer y hoy hemos recibido varios correos contradictorios de los diferentes sindicatos sobre la evolución de la última reunión con la empresa sobre el Expediente de Regulación de Empleo para Ericsson en España (EEM y ENI). Vamos a tratar de aclarar un poco lo acontecido:

  1. El 19 de junio se alcanzó un principio de acuerdo por 52 representantes de los 95 trabajadores integrantes de la mesa de negociación pertenecientes a todas las fuerzas sindicales de Ericsson, sujeto a la redacción definitiva y refrendo de los trabajadores de EEM y ENI. Este texto contemplaba voluntariedad.
  2. El 24 de junio se suscribió la redacción del acuerdo definitivo que fue firmado por solo 9 representantes. En ese momento los representantes de STC y CGT ya habíamos abandonado la reunión. CGT manifestó su disconformidad con la redacción del acuerdo principalmente por no ser voluntario.
  3. Ayer se procedió a completar la firma del acuerdo definitivo del ERE hasta alcanzar un total de 51 firmas (muchas de ellas por poderes), CGT no firmó. De este acuerdo definitivo sobre el ERE aún no tenemos copia.
  4. Al no refrendarse el acuerdo por la mayoría de la Parte Social se procedió a firmar un acta de desacuerdo por 27 representantes presentes en la reunión (y solo 1 por poderes). En ese momento los compañeros de STC ya habían abandonado la reunión.
  5. Todas las firmas anteriores fueron realizadas ante notario. Posteriormente, por la tarde, fuera del ámbito de la reunión mantenida, STC firmó un acta interna de ratificación del acuerdo original que se entregó a la empresa.
  6. La Dirección acaba de comunicarnos que “Con esta adhesión, la empresa considera que el periodo de consultas finaliza con acuerdo”.

Desde CGT consideramos que tanto los representantes que han suscrito el acuerdo como los que no lo hemos hecho, todos hemos actuado en función de nuestros análisis del escenario tratando de conseguir lo mejor para todos los trabajadores que representamos. Creemos que la inestabilidad de las posiciones y la contradicción de muchos de los mensajes emitidos corresponden a la dificultad y relevancia de la decisión que la Dirección de la Empresa nos ha obligado a tomar.

También queremos compartir con vosotros algunas reflexiones:

  • Creemos que el resultado obtenido se corresponde con la opinión de la plantilla, tal y como hemos obtenido de nuestra encuesta. En ella se muestra una clara división entre los que firmaríais o no el acuerdo sin alcanzar ninguna de las opciones la mayoría (como exigiría la Ley).

resultado encuesta ere

  • CGT considera que las consultas realizadas a la plantilla para legitimar la firma no han cumplido los requisitos mínimos necesarios para tal decisión.
  • CGT duda que el acuerdo alcanzado tenga validez legal.
  • CGT no ha subscrito el acuerdo por las razones expuestas en anteriores comunicados y como única vía para poder garantizar la defensa ante los tribunales de los trabajadores despedidos como consecuencia de este ERE injustificado y de los cambios en las condiciones de trabajo y despidos que son previsibles a corto plazo con base en este acuerdo.
  • Las condiciones en caso de acuerdo o no acuerdo serían exactamente las mismas. En el acta de desacuerdo se indica textualmente: “la Empresa manifiesta que a todos aquellos trabajadores que se vean afectados por las medidas extintivas del presente procedimiento de despido colectivo, y que voluntariamente quieran adherirse a las condiciones del preacuerdo de fecha 18 de junio de 2013 con la redacción definitiva dada en fecha 24 de junio de 2013, podrán adherirse al indicado preacuerdo y a las medidas en el contempladas, de forma voluntaria, siempre y cuando manifiesten expresamente dicha voluntad a la empresa para lo que deberán firmar el correspondiente documento de adhesión voluntaria a las medidas del indicado preacuerdo”.
  • La Empresa comenzó el periodo voluntario, por lo que el criterio de voluntariedad sigue casi en los mismos términos (bajo el control absoluto de la Dirección) que indicaba el acuerdo.
  • Por último, adjuntamos un fichero Excel que implementa el modelo para calcular las condiciones económicas de este ERE.

Parece ser que el argumento del miedo esta vez no ha primado en la decisiónde los trabajadores y sus representantes, y que la difícil decisión que tomamos en CGT se está mostrando como la más adecuada en este momento. Desde CGT seguiremos actuando conjuntamente con todos vosotros para conseguir parar o minimizar en lo posible el impacto de estas medidas empresariales en la plantilla por medio de la movilización y la denuncia para la que contamos con vuestro compromiso.

No permitas que destruyan tu futuro

NO al ERE

Nota 42: Valoración de CGT de la redacción del acuerdo para el ERE de Ericsson (EEM y ENI)

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Valoración de CGT de la redacción del acuerdo para el ERE de Ericsson (EEM y ENI)

Como os comunicamos, el pasado miércoles 19 de junio se alcanzó un principio de acuerdo por parte de representantes de todas las fuerzas sindicales de Ericsson sobre un posible Plan Social para este expediente que estaba vinculado a la redacción definitiva y a su ratificación por parte de los trabajadores de EEM y ENI (pág. 8).

Los contenidos de este principio de acuerdo eran el resultado de las posiciones mantenidas durante el periodo informal (donde se intentó desarrollar de un Plan Estratégico de Empleo) que surgió de la mediación sobre la huelga que convocamos. Posteriormente estas iniciativas fueron concretadas en múltiples propuestas preparadas en colaboración con STC durante las nueve reuniones del periodo formal de consultas indiciado el 20 de mayo. El pasado miércoles parecía que el principio de acuerdo, aunque bastante limitado, podría ofrecer unas garantía mínimas en este doloroso proceso.

Sin embargo en las reuniones de redacción del acuerdo definitivo se ha visto claramente de nuevo la posición de la empresa y desgraciadamente NO podemos suscribir dicha redacción basándonos en los siguientes motivos (en lo sucesivo se hace referencia a apartados de este documento):

  1. El ERE no tiene causas y reconocerlo así puede tener consecuencias nefastas. El acordar el ERE implica reconocer las causas aducidas por la Dirección para el mismo que lejos de ser puntuales son estructurales y servirían de base a cualquier expediente o proceso de cambio de condiciones de trabajo posterior. La Dirección se ha negado a retirar del ERE las causas aducidas y que todas las fuerzas sindicales han considerado inexistentes.
  2. No podemos permitir despidos obligatorios sin causa justificada. La Dirección ha incluido en la redacción final del acuerdo el derecho a completar el cupo de los trabajadores que no salgan voluntariamente por despidos forzosos (último párrafo de PRIMERA). Creemos que las medidas no son lo bastante atractivas y los despidos pueden ser en gran medida forzosos. También la Dirección indica su falta de compromiso con la voluntariedad reduciendo el plazo de adscripción a menos de 10 días laborales (finalizando el 8 de julio).
  3. No existe ninguna garantía para la asignación de los ceses. La Dirección se ha guardado todas las herramientas para elegir los trabajadores cesantes controlando las recolocaciones, el veto a los voluntarios y la elección de los obligados:
    1. Las recolocaciones previstas en el acuerdo (1.2) no son verificables pues no se regula ningún mecanismo de control ni ningún criterio que permita comprobar la idoneidad de las competencias de los trabajadores que las soliciten con los puestos de trabajo. Además sólo las recolocaciones entre el 20 de mayo (1.2) y el 18 de julio, cuando esté la lista nominal (2.5), descontarán del monto total.
    2. Solo se reduce el número de afectados por las extincionesrealizadas a partir del 20 de mayo en las unidades afectadas. Es decir, de acuerdo con la redacción, las plazas dejadas vacantes en otras unidades no tienen por qué implicar una reducción en el número de despidos (1.1)
    3. La Dirección se reserva la aceptación de las solicitudes de voluntariedad por casi cualquier motivo (necesidades, costes, competencias, operativa) (1.4-1). También puede limitar el acceso a modalidades concretas de indemnización comoprejubilaciones (3.1, en concreto para 53 y 54 años limitó a un número concreto de salidas) y planes de renta (la empresa mostró su intención de limitarse a cierto presupuesto). La garantía indicada en el párrafo 2.1 de no vetar a los anteriormente vetados tampoco es verificable al matizar que solo afecta a los vetados por causa de coste, lo que no está documentado.
    4. La Dirección establece unos criterios de selección del personal afectado (1.5) basados en criterios no verificables como proximidad con el puesto de trabajo amortizado (no se incluyen en el acuerdo), competencias del trabajador, y empleabilidad.
    5. La Dirección se reserva el derecho de elegir la fecha de salida (2.5) durante todo el 2013 para todos lo trabajadores y hasta junio del 2014 para los afectados de RR.HH. Estos calendarios de salida no están sujetos a ningún control.

    A esto hay que añadir que la Dirección en su comunicado enviado a una a parte de la plantilla restringe la voluntariedad a “los empleados pertenecientes a las unidades afectadas y que se adhieran al pre-acuerdo”.

  4. El acuerdo facilita nuevos despidos. Lo que al principio eran cláusulas potencialmente garantistas, mantener las condiciones para despidos durante los próximos 2 años (7.5 y 7.6), se convierten al reconocer las causas y la indemnizaciones, en un facilitador de nuevos despidos por estas mismas causas tanto individuales como colectivos hasta finales del 2014.
  5. El acuerdo facilita la reducción del bono y nuevas reducciones de condiciones. La Dirección se centra únicamente en su deseo de legalizar la reducción del bono en EEM por medio de una mesa de negociación que terminaría el 15 de octubre. Por otra parte la empresa ya incluso deja caer en la mesa que piensa ejecutar un cambio substancial (ET. Art 41) basado en las causas aducidas en el ERE. La firma del ERE debilitaría notablemente una defensa legal contra la reducción del bono consolidando una nueva herramienta a utilizar por la Dirección para próximos recortes de derechos.
  6. Las diferentes mesas de seguimiento y trabajo nacen vacías de contenido. Durante todo el periodo de negociación hemos luchado por el establecimiento de una interlocución que permitiera actuaciones preventivas de posibles problemas de empleo. De la propuesta de CGT y STC sobre estas mesas prácticamente ha quedado solo el nombre sin ningún derecho de información regulado y sin ninguna capacidad de decisión. No obstante el acuerdo refleja lo que no pueden hacer, como “limitar la subcontratación” en la “Comisión de seguimiento del empleo y la subcontratación” (7.8) e indicando claramente “sin capacidad ejecutiva” en la de “Comisión para el estudio y análisis de las competencias en la empresa” (7.9). Por otra parte estas comisiones pretenden reducir la interlocución sólo a los firmantes del acuerdo tratando de excluir a un número importante de representantes legítimamente elegidos.
  7. Las condiciones económicas han sido erosionadas durante la redacción final. Además de las evidentes reducciones de las condiciones básicas incluidas en el principio de acuerdo, la Dirección ha incluido múltiples puntualizaciones en los cálculos para conseguir reducir las indemnizaciones dejando en muchos casos indefiniciones que pueden implicar reducciones de las percepciones o tener repercusiones fiscales. Algunos ejemplos son:
    • Aumento de edades y antigüedad exigidas en prejubilaciones y planes de rentas.
    • Reducción de días por año en indemnizaciones, eliminación de días por hijo, reducción de los límites, …
    • Cambios de los conceptos retributivos a considerar para calcular las indemnizaciones y pensiones
    • Renuncia a actualizaciones salariales o regularizaciones.
    • Transferencia de todas las obligaciones fiscales al empleado, a lo que hay que añadir los incrementos impositivos debidos a los cambios legislativos.

El miedo no puede ser un argumento para justificar lo injustificable ni para comprometer la situación de todos los empleados de Ericsson en el futuro.

En CGT no subscribiremos el acuerdo como única vía para poder garantizar la defensa ante los tribunales de los trabajadores despedidos como consecuencia de este ERE injustificado y de los cambios en las condiciones de trabajo y despidos que son previsibles a corto plazo con base en este acuerdo. Actuaremos poniendo siempre el foco en conseguir las mejores garantías para los trabajadores.

No permitas que destruyan tu futuro

NO al ERE

30-MAY-2013: Jornada de Huelga en ERICSSON

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30-MAY-2013: Jornada de Huelga en ERICSSON

Hoy 30 de Mayo ha tenido lugar la primera jornada de huelga convocada como consecuencia de la intención de la empresa de ejecutar este mismo año una importante reducción de plantilla (ver nota 33).

Os mostramos unas fotos de cómo ha acontecido el día de hoy en el edificio de Milenium.

 

Nota 37: 30 de Mayo HUELGA en ERICSSON

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30 de Mayo HUELGA en ERICSSON

Desde hace tiempo os hemos venido informando de los intentos de la dirección para desmantelar Ericsson en España. Este proceso, diseñado hace ya casi dos años, comenzó con los despidos de varios de nuestros compañeros en el 2012.

Desde mediados del año pasado ya os comunicamos desde CGT las consecuencias previsibles de lo que se estaba fraguando. Esta fue la base, para que, después de los despidos de finales del 2012, comenzáramos con el resto de los sindicatos en Ericsson una serie de acciones reivindicativas incluyendo asambleas, concentraciones en los centros de trabajo y dos concentraciones ante representaciones suecas.

A esto CGT ha sumando múltiples denuncias ante Inspección de Trabajo y en los Tribunales contra algunas de las agresiones que han sufrido los derechos laborales en Ericsson.

Todo esto lo hemos hecho siempre dando primacía a la negociación para la resolución de conflictos, tanto en las mediaciones previas de los procedimientos legales, como fomentando, atendiendo y aportando continuamente propuestas y contenido a las múltiples mesas de negociación que han surgido en estos meses.

Pero todo este esfuerzo solo ha servido para retrasar una segunda fase del programa de desmantelamiento que la dirección lleva meses preparando. La dirección trata de reducir la plantilla en 250 trabajadores y reducir las retribuciones para lo que han preparado una más que dudable justificación económica y para la que también aducen unas necesidades productivas y de organización que ni siquiera han tratado de justificar. Como hemos indicado en otros comunicados estas justificaciones solo intentan ocultar la verdadera razón de estas medidas que no es otra que una estrategia de subcontratación y deslocalización excepcionalmente agresiva.

Ante esta situación nos hemos visto abocados a utilizar el único medio que nos queda para defender nuestro empleo que es ejercer el derecho a la huelga manteniendo la convocatoria hecha por CGT para el 30 de mayo en EEN y ENI a la que se ha adherido el sindicato STC y esperamos lo hagan el resto de los sindicatos en Ericsson.

La huelga es un derecho fundamental de todos los trabajadores, por lo que os recordamos:

  • No os pueden preguntar si pensáis o no secundar la huelga.
  • Sólo los trabajadores designados como servicios mínimos no pueden realizarla. Estos trabajadores recibirán una carta informándoles.

Creemos que el miedo no puede justificar la inacción para defender nuestros derechos. El miedo es una emoción natural que surge como consecuencia de la percepción de un peligro presente e inminente que actúa sobre aspectos de alta relevancia para el individuo. Creemos que es justificable cuando la empresa muestra tan claramente sus intenciones de destruir y precarizar el empleo en nuestra empresa que a la postre es nuestro medio de vida en una situación laboral y legislativa del país que no nos protege ante la rapiña empresarial. Pero ante el miedo se pueden aplicar diversas estrategias de afrontamiento que incluyen retirarse (difícil en la actual situación laboral), inmovilizarse (lo que hasta ahora hemos hecho muchos de nosotros pero que sabemos ya no sirve para inhibir el ataque que estamos sufriendo) o defendernos.

En CGT creemos que solo con la conciencia y movilización de cada uno de nosotros podemos detener esta agresión. Solo con nuestra acción contundente y solidaria podemos conseguir que la dirección modifique su postura. Todos estamos afectados o por los despidos anunciados o por los cambios de condiciones de trabajo previstos.

imagen huelga