Nota 166: Cómo fastidiar el banquete de los EREs

Posted on 17 septiembre, 2015 Updated on 31 octubre, 2018

Cómo fastidiar el banquete de los EREs

Como hacer que el Profitability+ no sea tan beneficioso

La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos de carácter general en relación a los EREs que creemos describen fielmente lo que podemos hacer en Ericsson en relación con el Profitability+ y otros despidos que nos acechan. Hemos reproducido el contenido del tercer artículo particularizando el caso concreto de Ericsson como muestra de lo que se puede conseguir ante estas agresiones empresariales.

En los anteriores artículos de esta serie sobre los EREs explicamos “El fantástico negocio de los EREs” y “Cómo consigue el sindicalismo de concertación domesticar la resistencia de la plantilla”. Para cerrar este especial, detallaremos cómo se puede hacer frente a un ERE de forma exitosa. Y para no irnos muy lejos, usaremos el ejemplo de 3 movilizaciones exitosas en nuestro propio sector TIC.

Sorpresa, Incertidumbre y Contundencia

Para poderafrontarun ERE, una modificación de condiciones y,en general,cualquier problema relevante, no sólo hay que pensar en tus posibilidades, sino especialmente en las debilidades de tu oponente. Revisemos qué tenemos en un ERE típico: Leyes muy favorables a las empresas, un sindicalismo mayoritario fácilmente controlable y colaboracionista, un equipo legal que planifica cada pequeño paso…Vamos a ver ¿Qué podría salir mal en una partida con cartas marcadas?

Y, sin embargo, ahí tenemos una pista. En principio tenemos enfrente una empresa relativamente confiada en que el proceso será tranquilo y poco preparada para un cambio brusco que la ponga en aprietos. Todos los sistemas funcionan bien con previsibilidad y pasan dificultades cuando los acontecimientos son imprevistos.

Debemos, pues, salirnos del guion y buscar la sorpresa, generar incertidumbre de tipo legal y también respecto al daño que puede llegar a infligir el conflicto; pero sobretodo, especialmente, una contundencia por encima del cálculo de riesgos que ha hecho la compañía. Y, entonces, tendremos el ERE a tiro.

Esta batalla tiene dos frentes y la plantilla debe salir victoriosa en ambos: Por un lado, doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima. Por el otro insuflar el máximo de presión sobre la empresa, especialmente en los puntos débiles de imagen, producción o principales clientes.

El camino ya lo conocemos: empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Y ahora, vamos a los ejemplos.

Cap Gemini, modificación sustancial de las condiciones de los trabajadores, Diciembre 2012.

Sorpresa: De forma completamente inesperada, lo que iba a ser un conflicto domesticado más, se descontrola. En una asamblea de trabajadores en Barcelona explota la indignación. Primero una persona grita ‘huelga indefinida’, y es fuertemente aplaudida.Las votaciones que tenía previstas el comité sobre el tipo de acciones a realizar quedan completamente obsoletas en ese mismo instante.

Aún siendo parte formalmente de CCOO, los delegados presentes (más tarde se pasaron al sindicato Co.bas) se someten a la asamblea y defienden la convocatoria de huelga frente a su federación.

Contundencia: El referéndum posterior por la huelga indefinida da un apoyo mayoritario a realizarla, parece que el seguimiento será importante. Desde CGT dimos todo el apoyo e hicimos un llamamiento a las plantillas de todas las empresas donde estamos presentes para que no se atendiera trabajo alguno derivado de Capgemini.

Incertidumbre: En una empresa TIC, cuando una huelga produce daño y afectación, el problema no lo tiene la consultora: Lo tienen los clientes. La Caixa presiona a Cap Gemini España para que se pare esa huelga. Ante la negativa, la presión se dirigió a la sede francesa: Si hay afectación, habrá consecuencias.

CapGemini retiró las modificaciones de condiciones.

Lamentablemente, en otros procesos posteriores en esa misma empresa, el férreo control de los sindicatos pactistas hizo muy difícil repetir un órdago así.

Atos, agosto 2014: Retirada de un ERE de 179 despidos

En ocasiones los sindicatos que habitualmente facilitan un escenario de ERE amistoso no son un bloque tan férreo y homogéneo como parece y tienen contradicciones internas, filias y fobias entre las diferentes siglas.

El ERE de Atos parecía seguir el camino habitual. La sección de la CGT promovió y apostó por unas movilizaciones que presionaron semana a semana a la empresa, mientras en la parte final del proceso CCOO entró a negociar los despidos hasta llegar a un principio de acuerdo.Pero en el debate interno final, la sección de UGT se desmarcó de ese preacuerdo y se quedó junto a la CGT: no había ningún motivo para ese ERE.

Incertidumbre: La empresa se quedó sin el 50% de la representatividad en la firma del acuerdo yante la tangible posibilidad de que el ERE fuera declarado nulo y tuviera que reincorporar a todos los despedidos, pagándoles las nóminas desde el día del despido.

Ante esa disyuntiva, Atos retiró el ERE.

Demencial, vergonzosoypatético fue el comunicado enviado por la sección de CCOO en Atos lamentando nuestro poco ‘talante democrático’ por no poner un acuerdo de despidos a votación teniendo la retirada en la mano. ¿Estaban reclamando los despidos?

Un año después, y a pesar de los anuncios agoreros de CCOO, Atos no ha vuelto a intentar ninguna acción sobre la plantilla.

HP: La mayor movilización del sector informático

La clave en esta empresa fue la rapidez en las acciones y unas asambleas de trabajadores con alto grado de participación e indignación que cerraron el paso al mal menor.

Ante el anuncio de reducción de condiciones laborales, la sección de la CGT en la empresa convocó de inmediato una huelga indefinida, previo al inicio del proceso para así dar tiempo a una potente movilización.

El artículo 41 que regula estas acciones tiene la mitad de plazo que un ERE, 15 días. Por lo tanto, en la cumbre de la indignación ante la noticia, los mensajes habituales de ‘hay tiempo, esperemos’ para frenar la movilización carecieron de todo sentido; eso fue entendido rápidamente por los trabajadores. Todos los sindicatos llamaron a la huelga indefinida tras unas asambleas masivas con el apoyo de más del 90% de la plantilla.

La huelga fue muy potente y contundente e hizo un daño fuertísimo a la empresa. Desde el segundo día de paro, la mayoría de grandes clientes a los que se prestaba servicio (Renfe, Racc, la Caixa, Banc Sabadell, Carrefour, Gas Natural, etc.) sufrieron problemas de funcionamiento de primer orden. La empresa creó una “War room” en Londres para tratar un problema donde la propia presidenta de HP mundial, Meg Whitman, participó activamente.

El mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, y a eso se dedicó la sección de la CGT incluso contra el rechazo directo de algunos delegados de otros sindicatos. Que toda decisión la tomara la asamblea, sea manifestaciones, sean movilizaciones o piquetes. La plantilla tomó las riendas del proceso y no toleró pactos menores, incluso con cierta agresividad cuando se insinuaron.

La empresa valoró la retirada completa del artículo 41. Y quedamos a la espera de su respuesta. Por desgracia no estaba en juego sólo lo que pasara en un país, sino toda la estrategia de recortes de la compañía a nivel mundial. Si en España se paraba a HP por la fuerza demostrada, ¿qué país sería el siguiente en que los trabajadores lo intentaran? ¿Alemania? ¿Italia? ¿U.K.? La empresa decidió hacer contención de daños y prepararse para las penalizaciones que iba a recibir.

Ahora bien, tenía que ir más allá de las cesiones previstas en la mesa de negociación para que la plantilla en España dudara lo suficiente como para volver al trabajo. Y, al margen de reducir el alcance de algunas medidas, ello se concretó en la retirada de la medida estrella: Un recorte del 10% del salario. Ese fue el punto en el que se produjo una duda suficiente en la plantilla que hiciera difícil el seguir con la huelga después de una semana seguida de paros.

Una huelga indefinida que marca el camino para todo un sector.

¿Y cómo están las posibilidades de impugnación de un ERE?

Es la última opción, pero no un papel mojado: Aunque la ley ha sufrido duros retrocesos para los trabajadores, eso no quiere decir que sea imposible. Según la estadística oficial, de 2012 a 2014 ha habido 237 sentencias en Tribunales Superiores de EREs con despidos colectivos , de las cuales se ha dado la razón a los trabajadores en 107, es decir el 45%. En cuanto al Tribunal Supremo, de 79 sentencias 27 EREs han sido declarados nulos o no ajustados a derecho, el 34%.

Sí, se puede

Es posible luchar contra los EREs y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras. Pero sólo es posible si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas.

Juntos, organizados y firmes es como nos temen. Y con razón. Da el paso.

¿Qué hemos tratado de hacer desde CGT en Ericsson en relación con el Profitability+?

Para CGT el Profitability+ se ha presentado como un ERE con todas las características típicas: leyes muy favorables a la empresa, presencia de CC.OO. y UGT como sindicatos colaboracionistas y un equipo legal que planifica cada pequeño paso (Sagardoy) y, como en todas las negociaciones importantes, lo ha afrontado con imaginación, valentía y contundencia.

La experiencia y el análisis del ERE de 2013 proyectaban, como escenario más probable, una situación en la que todos los demás sindicatos serían favorables a firmar un acuerdo, y donde CGT se vería probablemente relegada a un papel secundario en la negociación por habernos negado a firmar un ERE previo y estar catalogados ya por la Dirección y sus asesores como sindicato hostil al proceso.

También éramos conscientes de que contamos con una plantilla poco concienciada y acostumbrada a EREs con condiciones que tanto la Dirección como el resto de los Sindicatos nos han vendido como envidiables (una forma óptima de optar a un retiro anticipado) y donde el clima laboral de la empresa y la gran actividad precisada hacía pensar a muchos de sus trabajadores que las reducciones anunciadas no les afectarían.

Con estas premisas de partida optamos, en primer lugar, por mantener informada a la plantilla enviando notas exhaustivas de cada reunión de negociación, tanto de las informales como de las formales, de forma inmediata. Con esto conseguimos que el conflicto, lejos de ocultarse, estuviera accesible a todos los trabajadores del Grupo esperando contribuir a la concienciación de todos sobre el problema al que nos enfrentábamos.

Tras unas pocas reuniones iniciales en las que se perfiló claramente que la negociación iba a seguir el guion estándar ya descrito en la nota anterior, decidimos salirnos del guion y tomar la iniciativa sin esperar a consumir el escaso tiempo disponible para la negociación. Elegimos arriesgarnos presentando una propuesta innovadora: el Plan 50³, propuesta con la que pretendíamos dar una alternativa voluntaria y viable a las reducciones de plantilla. Nuestra propuesta fue la primera que se puso encima de la mesa ante una pasividad sindical desconcertante, obligando a todas las partes a empezar a definir sus posiciones y haciendo que la empresa empezara a considerarnos interlocutores relevantes en la negociación. Estos posicionamientos, más allá de las declaraciones de intenciones de rigor, nos permitieron vislumbrar que STC también podría estar contra estos despidos, abriéndose así la posibilidad nunca antes vista en Ericsson de terminar la negociación de un ERE sin acuerdo (algo que CC.OO. y UGT siempre han considerado el mayor de todos los males, afirmando reiteradamente en comunicados y asambleas que un mal acuerdo es siempre mejor que un no acuerdo). Se llega así a la incómoda situación legal que implica para la empresa todo ERE sin acuerdo.

Por otra parte, en CGT intentamos “doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima” pero, desgraciadamente, no supimos movilizar a los trabajadores ante la apatía generalizada, la falta de decisión del resto de las fuerzas sindicales y las dificultades operativas que nos imponía la negociación. No obstante, la simple convocatoria y posterior ejecución de una jornada de huelga de escaso seguimiento generaron cierta incertidumbre respecto al daño que puede llegar a infligir el conflicto, permitiendo que afiliados y simpatizantes de otros sindicatos se sumaran nuestra iniciativa.

Ante esa situación conseguimos dirigir en gran medida las conversaciones en la mesa, arrancando una tras otra condiciones más favorables para los afectados pero sin renunciar en ningún momento a la voluntariedad de los despidos y ofreciendo continuamente alternativas a éstos, que fueron desoídas sistemáticamente por la empresa y menospreciadas por el resto de los Sindicatos.

También tratamos, de “empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes”, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Desgraciadamente, las asambleas fueron captadas por algunos trabajadores afines a los sindicatos pactistas que supieron, ya en la recta final de las negociaciones, generar dudas y malestar en la plantilla y finalmente sacar partido del egoísmo de ciertos trabajadores que, supuestamente, se verían beneficiados en sus condiciones de salida si hubiera un acuerdo.

Esta maniobra de manipulación de los trabajadores fue fomentada conscientemente por la empresa, que primero toma como rehén a un colectivo de edad para presionar a los representantes de los trabajadores e intentar forzar el acuerdo, y que ante el fracaso de esa estrategia termina acordando las mejoras de condiciones exclusivamente con los sindicatos CC.OO. y UGT fuera ya del proceso de consultas. Estos sindicatos, siendo minoría en la mesa de negociación, decidieron utilizar el refrendo de este acuerdo por la plantilla como medio para deslegitimar en lo posible cualquier oposición a los despidos. Nadie podía estar en contra de unas mejoras, pero muchos trabajadores sí estábamos en contra de los despidos injustificados. Tanto CGT como STC tuvieron que mostrarse contundentes deslegitimando estos refrendos convocados sin tiempo ni garantías para manipular la situación. De esta forma, CC.OO. y UGT pretendieron concluir un apoyo del 90% de la plantilla al acuerdo, identificando de manera descaradamente demagógica (y falsa), porcentaje de plantilla con porcentaje de votos emitidos.

Esta situación nos ha hecho ver que el mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, pero este ha de hacerse desde la información y la participación continuada. Y pretendemos fomentar que esto sea el objetivo prioritario para la Sección de CGT a partir de ahora. Esto permitirá que la plantilla pueda involucrarse y tomar las riendas de los procesos que se nos avecinan, sin quedar expuesta a manipulaciones de ningún tipo.

En relación al Profitability+, una vez más, hemos acudido al último recurso de impugnar el ERE. Las condiciones ofertadas por la empresa hacen que la única opción viable sea solicitar su nulidad. El recurso legal siempre es una lotería y la realidad es que las posibilidades de que se declare nulo un ERE de estas características no son altas, aunque esa vía siempre tendrá más recorrido y será más equitativa que las posibles demandas individuales. Hemos planteado la demanda y estamos a la espera del próximo juicio el 23 de septiembre.

La actuación de CGT en Ericsson demuestra que sí es posible luchar contra los EREs y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras, pero sólo si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas. Da el paso.

No consintamos que nos manipulen

Juntos podemos defendernos