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La brecha salarial en EEM

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En el conjunto de España, en el año 2017, la brecha salarial entre hombres y mujeres se  situó en el 14,9%. +info

En ese mismo año, la brecha salarial en EEM, considerando salario sin variables ni otras retribuciones como disponibilidad, bonus, etc., está alineada con la media nacional. En todas las áreas el hombre gana de media más que la mujer, y en algunas esa diferencia llega a triplicarse.

Más aún, con los puestos de responsabilidad copados por hombres, su salario se ve incrementado con incentivos variables, aumentando así la brecha salarial.

La Empresa ejecuta desde hace años una política salarial opaca, sin rangos salariales y subidas supeditadas al criterio del manager, sin un criterio único en toda la Empresa ni un sistema de baremos que permita auditar la legitimidad de las subidas y evite perjudicar reiteradamente a la mujer por razones ajenas al trabajo, como la maternidad.

La Comisión de Igualdad de EEM trabaja para que la Empresa implemente el Plan de Igualdad que firmó en 2014 y active planes y medidas para su cumplimiento.

STV/SIP

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Durante los últimos años la Empresa ha intentado modificar los objetivos (STV/SIP) con carácter retroactivo.

Ya en 2016, el primer intento de modificar los objetivos fue demandado por CGT y el resto de sindicatos. Se acabó con un acuerdo en la Audiencia Nacional que aseguraba al menos el “commitment” para los primeros 6 meses (prácticamente lo único que al final se abonó a la plantilla).

En 2017 la Empresa volvió a realizar cambios en el cálculo de los objetivos con carácter retroactivo, lo que fue nuevamente demandado por todos los sindicatos. Esta vez, en un ejercicio de soberbia, la Empresa no quiso negociar un acuerdo y decidió ir a juicio. La Audiencia Nacional estimó la demanda de nulidad de la modificación del STV/SIP respecto a los objetivos fijados para el 2017, obligando a mantener los objetivos comunicados a principios de 2017 para la percepción del bono.

La AN declara nulo el cambio de objetivos para 2017

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La Audiencia Nacional estima la demanda de NULIDAD de la modificación del STV/SIP respecto a los objetivos fijados para 2017 en cada organización, por no respetar el procedimiento de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto del Trabajador).

La declaración de nulidad de la modificación del STV/SIP de 2017 tiene efectos desde el 1 de enero de dicho año, y obliga a mantener los objetivos comunicados a principios de 2017 para la percepción del bono.

El cambio de objetivos fue demandado por TODAS las fuerzas sindicales, acumuladas en una única demanda, y es un éxito de la UNIDAD SINDICAL.

Nota 227: Acuerdo judicial sobre el cambio del bono 2016

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STV 2016

[Situación] Al modificarse toda la estructura de la compañía como parte del proceso de reorganización, la Dirección anunció el cambio retroactivo de los objetivos del bono (STV) por haber perdido relevancia los antiguos.

[Acción CGT] CGT entendió  ilegal esta modificación  retroactiva y la denunció. El juicio, previsto para hoy en la Audiencia Nacional, no ha llegado a celebrarse, al alcanzarse un acuerdo por el que la Empresa garantiza un “Commitment” (a nivel de cumplimiento 100%) como mínimo (media de los niveles de consecución de cada uno de los objetivos) para la primera mitad del año. La segunda mitad del año se evaluará de la forma habitual en base a los objetivos modificados. Este acuerdo aplica tanto a EEM como a ENI.

Estamos satisfechos del acuerdo alcanzado, que reconoce nuestra petición inicial, y evita un largo proceso judicial. También consideramos que esta demanda podría haberse evitado si la Empresa hubiese negociado el cambio. Ericsson parece que sólo reconoce nuestros derechos ante los tribunales.

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salarial

Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson

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La evaluación del desempeño en Ericsson

Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño  de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.

Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.

¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?

  • En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
    • Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
    • Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
    • La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
  • Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
  • Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing  no penalicen el bono.
  • En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
    • Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
    • Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.

¿Qué vamos a seguir haciendo?

  • Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
  • Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
  • Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
  • Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.

Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.

Con tu apoyo a CGT seguiremos persiguiendo una evaluación de desempeño justa