Nota 87: La errática política de empleo de Ericsson
La errática política de empleo de Ericsson
Como recordaréis todos el 2013 se saldó con dos EREs uno en julio (con 137 bajas de las cuales 57 fueron forzosas) y otro en diciembre (con 51 afectados todos forzosos). Es decir que la Dirección de Ericsson se deshizo el último semestre del año de un total de 189 trabajadores, lo que representaba más de un 6% de su fuerza de trabajo, mediante EREs a los que habría que añadir algunos despidos individuales y bastantes rescisiones de contratos temporales.
Ya sabéis que desde CGT nos opusimos frontalmente a estas reducciones de plantilla completamente injustificadas, y que cuestionamos estas decisiones en la negociación, en la calle y en los tribunales. Hemos defendido estas posturas casi en solitario, con un apoyo limitado de parte de la plantilla y con la resignación o la oposición del resto de fuerzas sindicales.
No obstante este conflicto aún no está cerrado y nos agrada informaros que más de una docena de compañeros despedidos están pendientes de la celebración de sus juicios solicitando la nulidad de sus despidos.
Como en su momento indicamos, Ericsson ejecutó estos despidos como parte de una estrategia global con un horizonte en el 2015. La estrategia queda patente al analizar distintos aspectos de contratación y empleo.
En 2013 más de un 10% de los trabajadores en el área de servicios fueron despedidos. Sus puestos, demasiado frecuentemente y demasiado rápidamente, fueron ocupados por trabajadores de subcontratas. Además no conocemos ningún caso en que se haya contratado nuevamente a los afectados a pesar de laprioridad de reingreso que se incluyó en el plan social (apartado 6.1).
El crecimiento de la subcontratación parece haber sido inmenso desde el último ERE aunque no disponemos de información oficial debido a que la Dirección no ha constituido todavía la Comisión paritaria de subcontratación y empleo que, de acuerdo con el mencionado plan social (apartado 7.8), se debía haber constituido antes del 30 de septiembre del año pasado. Hemos solicitado repetidamente la constitución de esta paritaria pero el escaso interés de la Dirección y posiblemente de algunas fuerzas sindicales nos obligará nuevamente a emprender acciones legales para que la Compañía cumpla lo pactado al respecto.
Por otra parte la Dirección muestra claramente su preocupación por los resultados del proyecto de off-shoring que no ha alcanzado el nivel previsto en unos casos debido a motivos operativos o de capacidad en los GSCs y en otros por el aumento de la actividad.
El objetivo off-shoring para el año 2014 en el grupo está en alrededor del 40% de las entregas desde los GSCs, y se sitúa en alrededor del 25% en RMED. Estos objetivos son similares a los existentes en 2013 en las diferentes áreas de actividad.
Por otra parte parece confirmarse que en RMED el impacto de la estrategia de servicios va a ser muy desigual, centrándose en importantes reducciones de plantilla en Italia y Francia., Simultáneamente se se está considerando unincremento de personal en el resto de las zonas. En particular, para Iberia, el incremento será de algo menos de un centenar de puestos de trabajo.
En este contexto deben entenderse las nuevas contrataciones y las conversiones a indefinidos de los contratos de bastantes compañeros que sobrepasaban el número de contratos temporales encadenados permitidos por la Ley (3 años). La empresa va a convertir 32 contratos a indefinidos, en algunos casos reconociendo una antigüedad ¡desde el 2005!. Para ser más claros, se han limitado a convertir en indefinidos unos contratos que ya de por sí lo eran al haber sobrepasado todos los límites temporales permitidos por la Ley.
Por otra parte en el ERE de julio se vetó a 20 compañeros. Hoy por hoy hemos detectado que algunos de ellos están sufriendo represalias en sus valoraciones en el IPM. La Dirección en su falta de respeto por todos nosotros se permite el lujo de vetar a algunos empleados “imprescindibles” en agosto y valorarlos muy negativamente al año siguiente. Esto es otra muestra de las decisiones incongruentes e irracionales que toma Ericsson en lo que a empleo se refiere.
Parece que el 2014 nos depara un año sin grandes reducciones de empleo, pero no va a ser un año tranquilo. Se aproxima la integración de ENI y EEM y esto todos sabemos que no va a ser desaprovechado por la Empresa para homogeneizar en lo posible las condiciones de sus empleados.
El 2015 ya se apunta como un nuevo año de recortes importantes que si observamos lo que está sucediendo en otros países puede afectar a todas las áreas desde la de servicios hasta I+D, pasando por ITTE y Finance Services. Veremos qué nos depara el futuro pero no esperemos congruencia de una Dirección que hasta el momento no ha dejado de demostrarnos lo contrario.
No permitas que destruyan tu futuro.
Por una política de empleo congruente.
Nota 86: Evaluación del IPM 2013
Evaluación del IPM 2013
Un año más, se ha llevado a cabo la evaluación del desempeño de los empleados de Ericsson España. Pero este año ha sido distinto. A los managers se les ha solicitado que evalúen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. Tenemos constancia de que desde “corporate” se está pidiendo a las regiones que se evalúe como poco a un 10% de los empleados como under performing o como partially performing y así lo ha hecho RMED y ejecutado sin ningún reparo en IBERIA.
Una vez finalizada la comunicación de los resultados personales a los empleados, hemos percibido un aumento considerable de las personas valoradas dentro de estas categorías.
De esta forma, se ha dado el caso de compañeros que en 2013 han trabajado bien, han cumplido los objetivos, han generado negocio y beneficios y no tienen queja de sus clientes. Y sin embargo, han sido injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales (páginas 28, 29 y 30), nos sitúan en el centro de la diana de las acciones que está preparando la Dirección.
A los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, debemos decirles que:
- Nos solidarizamos con ellos. Ponte en contacto con nosotros (seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com) y cuéntanos tu caso.
- Somos conscientes de que esto desmotiva y ataca la propia autoestima
- Antes de firmar el acknowledge, es muy importante que se añadan alegaciones en contra de dicha valoración. Si fuiste injustamente valorado con un partially performing o un under performing y no dejaste constancia de tu disconformidad por escrito, envía un mail de alegaciones a hr.direct.madrid@ericsson.com con copia a tu jefe, bajo el subject “Acknowledgement comments of my IPM form 2013”.
- Dependiendo del caso te ayudaremos a estudiar las posibles acciones que tienes a tu disposición para evitar el evidente perjuicio que te causan estas evaluaciones.
A los managers que no tienen el suficiente coraje como para negarse a ser cómplices de esta injusticia debemos recordarles que:
- Valorar injustamente a un subordinado es tremendamente desleal. Él (o ella) nunca te hubiera traicionado.
- Este IPM, aparte del evidente perjuicio económico, sitúa al afectado en el centro de la diana en posibles despidos disciplinarios o futuros EREs.
A la Dirección de Ericsson España tenemos que decirle lo siguiente:
- Firmar el acuerdo del Bono para acto seguido enviar una directiva a los managers para que evalúen con bajo rendimiento a al menos un 10% de sus subordinados es, cuanto menos, una actuación de mala fe.
- El empleado que recibe una valoración injusta sufre en el mejor de los casos desmotivación, en el peor de los casos depresión. ¿Se ha tenido en cuenta eldaño psicosocial que esto supone?
- Los compañeros afectados sustituyen el sentimiento de orgullo de pertenecer a una gran empresa como es Ericsson, por el de rencor por pertenecer a una empresa desleal.
- Dejad que los managers valoren en libertad. Si Ericsson obliga a los managers a cometer un acto injusto, sólo consigue ir formando una estructura basada en elservilismo. Si la Dirección confunde la lealtad con la pleitesía, será difícil construir una gran empresa.
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El sistema de IPM en sí mismo, bajo su aparente tecnicismo, oculta un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que siempre estaremos en su contra. Pero también hay que añadir que estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo que pudiera garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.
Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados
Nota 84: Convenio del Metal: Incremento salarial 2014
Convenio del Metal: Incremento salarial 2014
Este mes de abril, se va a proceder a aplicar la subida legal de convenio, tras la publicación de las tablas salariales para el año 2014 del Convenio Colectivo del Metal de la Comunidad de Madrid.
Esta subida se realiza teniendo en consideración varios factores que son un verdadero galimatías. Para calcular la subida se deben tomar en consideración los artículos 7 y 29. Creemos que es mejor explicarlos en orden inverso.
Artículo 29. Régimen salarial
- A 1 de enero de 2014 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2013 en un 0,6 por 100.
Además este mismo artículo incluye una cláusula de revisión salarial a la finalización del año 2013.
Esta cláusula establece que si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre 2013 fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Sea uno u otro índice el que deba tomarse en cuenta, si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10 % al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.
Según datos del INE, la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre de 2013 fue el 0,3 % y la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro fue del 0,8 %. Por tanto se utiliza la tasa de variación del IPC general español.
Por otra parte, según los datos del Ministerio de Economía, el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre ¬—80,8 euros/barril— es inferior en un 3,3 % al precio medio del mes de diciembre anterior —83,5 euros/barril—. Dado que no se ha producido un incremento del 10% del precio del petróleo Brent, no es necesario utilizar como valores de referencia el IPC general español ni el de la Zona Euro sin combustibles ni carburantes.
Por lo tanto, para la actualización salarial compararíamos el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %) con tasa de variación anual del IPC general español (0,3 %). La comparación de estos porcentajes conduce a la no obligación de revisar la subida establecida en el convenio: 0,6%.
Todo un galimatías para evitar cualquier tipo de actualización salarial.
Así que nos quedamos con un incremento en tablas del 0,6%. No obstante esta subida puede ser compensada y absorbida casi en su totalidad, y por supuesto Ericsson ha decidido absorberla para la totalidad de su plantilla. Para esto hay que acudir al artículo 7.
Artículo 7. Compensación y absorción
- Para el año 2014, los incrementos salariales pactados en este convenio no serán compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos.
- No serán compensables ni absorbibles los incrementos salariales pactados en este convenio para los salarios inferiores a 14.000 euros, en cómputo anual recogido en las tablas salariales.
Según este artículo, Ericsson sólo está obligado a incrementar el 25% del 0,6 % es decir el 0,15 % del salario correspondiente a las tablas del Convenio Colectivo del Metal. Y Ericsson sólo considera que está abonando el Salario Salario de Convenio y los Quinquenios de dicho convenio. Este incremento tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero.
En resumen, tenemos una subida de un par de Euros al mes para la gran mayoría de los empleados que no se verán afectados por la subida discrecional con la que Ericsson compensa a unos pocos de sus empleados. Pensamos que cualquiera análisis de la situación pecaría de obvio.
Por otra parte es interesante ver que incluso en este incremento es relevante la asignación a grupos profesionales que se realizó tan alegremente en octubre pasado.
Pensamos que la política salarial que está manteniendo Ericsson España y la congelación salarial a la que estamos sometidos la gran mayoría de la plantilla durante ya demasiados años (8 ó 10 en muchos casos) no es justificable desde ningún punto de vista. Creemos que es necesaria una respuesta conjunta de los trabajadores contra esta reducción sistemática de nuestro nivel adquisitivo mientras se nos va exigiendo cada vez más compromiso con los objetivos de la compañía y desarrollar nuestro trabajo en un entorno cada vez más inseguro y hostil.
POR EL REPARTO DE LOS BENEFICIOS
Nota 83: Colectivo AVATAR. Calendario 2014 y homogenización
Colectivo AVATAR. Calendario 2014 y homogenización
Tras la negociación que hemos llevado a cabo desde el Comité de Empresa de Milenium, junto a los Delegados de Personal de Boecillo, los calendarios de AVATAR para 2014 ya han sido acordados y publicados en la intranet.
El convenio que aplicaba al colectivo Avatar cambió en 2013, pasando del Convenio Nacional de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos (el convenio que aplicaba en Telefónica I+D), al Convenio del Metal de la Comunidad de Madrid (el convenio que aplica en Ericsson). Como sabéis, la legislación establece el cambio automático cuando se firma un nuevo convenio en la empresa receptora.
A comienzos de febrero, la Dirección trasladó a los Comités de Empresa una propuesta de calendario para el colectivo procedente de TID para 2014, pretendiendo modificar la jornada laboral y rebajar las vacaciones de este colectivo. La Dirección revisaba a la baja la duración de la jornada partida (actualmente 8,5 horas) tomando en consideración lo establecido en el convenio del Metal respecto al número de horas anuales laborables, 1.764 horas, y al número de días laborables. Asimismo, la Dirección propuso que el 24 y 31 de diciembre fuesen laborables a todos los efectos.
La Sección Sindical de CGT, junto con sus servicios jurídicos, analizó detenidamente dicha propuesta y estudió el Convenio del Metal Madrid. Pusimos como premisa que tanto la duración de las jornadas partida y reducida como el periodo de disfrute de la jornada reducida están recogidos en los acuerdos firmados en 2010 y por tanto no son modificables hasta nuevo acuerdo. Así, el cálculo de horas laborables resultante nos permitía seguir disfrutando de los días 24 y 31 de diciembre como días no laborables.
Así se le comunicó a la Dirección, con la cual hemos llegado a acordar el calendario laboral 2014 para el colectivo AVATAR. Sin embargo, en el tema de considerarcondición más beneficiosa (derecho adquirido) o no los días 24 y 31 de diciembre como no laborables, sobre esta cuestión, no hemos llegado a un acuerdo. En este sentido, la Dirección ha manifestado su intención de retomar las negociaciones para la homogenización de las condiciones laborales del colectivo AVATAR durante 2014.
En conclusión, para 2014 el colectivo AVATAR seguirá con su jornada laboral y con los días 24 y 31 de diciembre como días no laborables.
Por otra parte, aprovechamos para recordaros algo que es de interés para todo trabajador de EEM y por tanto también para el colectivo Avatar. Se trata del contenido de la Cláusula Tercera del acuerdo sobre Modificación del Bono en EEM, que reproducimos a continuación:
Tercera.- Se establece, con efectos del 1 de enero de 2014, el derecho para todos los trabajadores de Ericsson España S.A. de las siguientes licencias retribuidas en el marco de una política de conciliación familiar y profesional:
- Por motivos de consultas médicas o por cuidado y atención por enfermedad o indisposición de hijos menores, cónyuges, hijos mayores con algún grado de minusvalía, ascendientes de primer grado y personas dependientes se dispondrá de una bolsa de un máximo de 16 horas al año.
- Para tutorías propias, de hijos menores o hijos mayores con algún grado de minusvalía, siempre que la entrevista no pueda realizarse fuera del horario de trabajo, para la obtención de un título oficial, se dispondrá una bolsa de un máximo de 16 horas al año. En todo caso deberá acreditarse la entrevista en horario de trabajo aportando justificante por parte del centro educativo o centro de educación especial.
Como podéis leer en ella, lo establecido mediante esta cláusula afecta a todos los trabajadores de EEM. Os lo comunicamos el 19 de marzo pasado en la nota sobreCódigos de reportes de tutorías y atención a familiares, cuya información ampliada podéis consultar en nuestro blog. No obstante os recordamos los códigos asociados a estas bolsas:
- 2402 Child Doctor Appointment
- 2403 Children Tutorial
Por último, deciros que hemos vuelto a entregar una carta a la Dirección, instando a que se inicien ya las negociaciones para la homogenización de las condiciones laborales de AVATAR. En este sentido, Relaciones Laborales de Ericsson ya ha manifestado que desea llevar a cabo dicha homogenización durante 2014, aunque todavía no ha tomado ninguna acción al respecto.