Nota 97: Cambios en categorías y grupos de cotización
Cambios en categorías y grupos de cotización
En estos últimos meses algunos trabajadores hemos ido identificando que las nóminas reflejan cambios en las categorías y grupos de cotización a la Seguridad Social. No sabemos si es un problema generalizado en ENI ni a qué puede ser debido.
Es por esto que os solicitamos que verifiquéis en vuestra nómina que tanto el grupo de cotización (GR. COT) como la categoría no han sido cambiadas en los últimos meses.
Os recordamos que los grupos de cotización no afectan a las cotizaciones efectivamente realizadas a la Seguridad Social pues todos los grupos tienen el mismo límite máximo de cotización 3.597 €/mes en 2014 variando los mínimos como puede verse en la tabla:
Así mismo en el Convenio Colectivo del Metal de Madrid podéis encontrar la descripción de los grupos profesionales y su relación con los grupos de cotización a la seguridad social.
Por favor indicadnos cualquier incidencia que podáis identificar para poder evaluar la generalidad de los cambios y tomar las acciones oportunas enviando un email a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com.
Siempre vigilantes sobre nuestros derechos
Nota 96: Código de Ética Empresarial
Código de Ética Empresarial
El mes pasado recibimos un correo de nuestro CEO, Hans Vestberg, quien puso en común con todos nosotros una nueva versión del Código de Ética Empresarial, un ejercicio que intenta plasmar en papel las políticas y directivas fundamentales del Grupo Ericsson ante nosotros mismos, ante terceros y ante la sociedad.
Se trata a priori de un ejercicio de responsabilidad que agradecemos, pero sobre el cual debemos realizar algunas puntualizaciones.
En primer lugar, nos hacemos eco de los buenos propósitos y los de los valores que la Alta Dirección quiere hacer propios de la marca Ericsson:
- La ética empresarial empieza por la propia Dirección de la compañía. Pero nos consta que algunos directivos piensan que esto no va con ellos.
- Se habla del cumplimiento de las leyes y reglamentos. Pero en la RLT tenemos multitud de casos de incumplimientos legales, como son:
- Ocultación de información a la RLT, contraviniendo el art. 64 del E.T.
- Despidos de personas con reducción de jornada, contraviniendo la Legislación Laboral.
- Un sistema de valoración del desempeño (IPM) injusto y sin ninguna garantía que no considera siquiera las alegaciones recogidas en el Convenio del Metal.
- Y muchas otras. La lista sería interminable.
- Cualquier empleado está obligado a informar sobre las transgresiones, y Ericsson se compromete a no aceptar ningún tipo de represalias sobre los que denuncien de buena fe.
- La Alta Dirección Sueca quiere que todos los empleados “vigilen” a las estructuras de mando locales. En este sentido, las corrupciones internas pueden reportarse en el Ericsson Reporting Violations de la intranet.
- Se habla de valores frente a la sociedad: ética, derechos humanos, desarrollo sostenible, derecho a la información, derecho de asociación y de sindicación, no discriminación …. Nos gustaría creer que este mismo código se aplica en países donde Ericsson también tiene presencia, como en China o en ciertos países árabes.
- Se exige a los empleados que entiendan el rendimiento financiero de su unidad, y que ayuden a mejorarlo. Esto debe ser novedoso para algunos managers, para los cuales sus cuentas son información clasificada.
- Los informes financieros públicos y legales deberían ser completos (pág. 13). Pero ¿qué fue de los contratos de compensación por pérdidas? Dichos contratos Ericsson los mantuvo en secreto durante años, y sirvieron para modificar las cuentas auditadas del Registro Mercantil y justificar el ERE del 2013, donde (recordemos) el Grupo despidió de forma forzosa a 57 compañeros.
En segundo lugar, Ericsson debería ampliar el alcance de algunas de sus obligaciones:
- En la pág. 14 se resalta la prohibición expresa de realizar pagos a partidos políticos o a políticos. Desde CGT queremos hacer extensiva esta prohibición a sindicatos y a sindicalistas, para borrar toda sombra de duda en los acuerdos colectivos y expedientes de regulación de empleo.
Desde CGT nos manifestamos en contra de que Ericsson acceda libremente a la información contenida en los ordenadores personales:
- Se habla de proteger la información confidencial (pág. 5), pero no tiene reparos en anunciar que la compañía podrá revisar (pág. 15) tanto los dispositivos proporcionados por Ericsson como los dispositivos propios que se conecten a la intranet. Esta medida, de dudosa legalidad, abre la puerta a un espionaje masivo a los empleados. En este sentido vamos a exigir que se articule un procedimiento que garantice la debida protección de la información confidencial de la empresa y la privacidad del empleado. En cualquier caso, si hay que revisar un ordenador por sospechas fundadas de que el empleado está atentando contra el patrimonio intelectual de Ericsson, debería hacerse en presencia de un miembro de la RLT, de forma similar a cuando se abre una taquilla.
- Si, como decimos, es de dudosa legalidad el revisar la información del ordenador de un empleado, mucho más lo es si dicho empleado es miembro de la RLT, ya que podría generar indefensión de los trabajadores que tienen conflictos o causas legales contra la empresa o incluso permitir acceso a información interna de las organizaciones sindicales.
- En cualquier caso, si desde CGT tenemos pruebas de que Ericsson fisgonea en los equipos de cualquier compañero, lo pondremos en conocimiento de laInspección y de la Agencia de Protección de Datos.
Por último, algunos aspectos de este Código Ético, tal como están redactados, suponen para el empleado una servidumbre excesiva y absurda. Deberían volver a ser redactados:
- Cualquier comentario a cualquier parte externa sobre el rendimiento o perspectivas de Ericsson está prohibido. Sólo pueden realizarlo portavoces autorizados de la compañía (pág. 13).
- Al empleado no le está permitido acceder, usar o divulgar información de Ericsson salvo que haya sido debidamente autorizado para ello (pág. 16).
En conclusión, el Código de Ética Empresarial de Ericsson nos parece positivo, pero manifiestamente mejorable. Algunos aspectos se quedan cortos, otros deberían volver a redactarse y otros deberían eliminarse. Y, sobre todo, una cosa es escribir un Código de Ética Empresarial y otra muy distinta es cumplirlo.
Es fácil escribir un código de ética empresarial,lo difícil es cumplirlo
Nota 95: Sobre esfuerzos en NGAA v14
Sobre esfuerzos en NGAA v14
El pasado día 25 de julio se comunicó formalmente la posibilidad de solicitar sobre esfuerzos en el contexto de la versión 14 (A y B) de NGAA, y la normativa de compensación que se aplicaría. No ponemos en duda la importancia del proyecto, pero sí consideramos importante hacer algunos comentarios.
La normativa de trabajos fuera de jornada en EEM está recogida en un documento que está publicado en la intranet (hay versiones en español e inglés) y que se basa en un acuerdo con los trabajadores (pincha aquí). En ella se indica con claridad elcarácter voluntario de la asignación, algo que se indicó en la comunicación formal pero que conviene recordar. Esto significa que todos los trabajadores tienen el derecho de no realizarlos y que nadie debe ser requerido para el sobre esfuerzo de manera coactiva. Si ocurriese esta situación, no dudéis en contactar con nosotros.
Aquéllos que pertenecéis al colectivo Avatar tened en cuenta que no existe una normativa propia que sea aplicable. Las “prácticas de empresa” que formaron parte del acuerdo de segregación recogen las compensaciones por “disponibilidad de móvil” y por “atención de incidencia” en soporte, que son situaciones diferentes a la planteada en el contexto de NGAA.
Las compensaciones que se presentaron corresponden a lo que en la normativa se recoge como Trabajos especiales en forma presencial, excepto la compensación extraordinaria para más de 35 servicios y asociada al cumplimiento de fechas, que es específica de NGAA.
El requerimiento de 35 servicios para percibir esta percepción extraordinaria nos parece excesivo y hasta la fecha no ha sido incluido en casos similares como el del proyecto Gorila en I+D.
Es importante que recordéis que el sobre esfuerzo debe haber sido identificado como tal por el PM y que habéis aceptado realizarlo, pues en caso contrario no habrá compensación. Pedid que quede escrito y aseguraos de tener copia.
Respecto al sobre esfuerzo en día laborable, la normativa establece que su hora de inicio debe ser las 20:30 horas, (en el caso del colectivo Avatar, lo correspondiente serían las 18:00). Entendemos que no debe ser necesario esperar a dicha hora para comenzar el trabajo, siempre que no existan requerimientos especiales. Aclarad esto con el CPM cuando os lo proponga.
Tened en cuenta que, aparte de la compensación económica, también tenéis derecho a la compensación en tiempo dentro del marco regulatorio de la jornada flexible. Es decir, que el tiempo que dediquéis al sobre esfuerzo lo podréis compensar reduciendo vuestra jornada en la misma medida “…preferiblemente dentro de las dos semanas inmediatamente siguientes, y en todo caso dentro del periodo de cómputo de jornada definido en el calendario laboral.”
Respecto al sobre esfuerzo en fin de semana o día festivo, al igual que el realizado en un día laborable tenéis derecho a la compensación del tiempo dedicado. Pero en este caso la normativa diferencia entre un servicio de hasta cuatro horas o de más de cuatro horas: en el primer caso habrá una compensación en el marco de la jornada flexible de la misma duración (igual situación al sobre esfuerzo en día laborable), mientras que en el segundo tendréis derecho a un día completo.
Una cuestión importante directamente relacionada con los sobre esfuerzos son los descansos. Éstos son necesarios para el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores regula los periodos de descanso que deben cumplirse (Sección 5 del ET):
- Artículo 34, punto 3: “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas”.
- Artículo 37, punto 1: “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”.
Si bien el primer punto está recogido explícitamente en la normativa de Ericsson que regula los trabajos fuera de jornada, no lo está el segundo, aunque esto no puede denegar el derecho a su disfrute. En general el acuerdo sobre trabajos fuera de jornada, especialmente en su punto 4 (pincha aquí), recoge las características y límites de estas prestaciones.
Desde la Sección Sindical CGT hemos convocado una reunión urgente de paritaria de jornada que se celebrará el próximo 8 de septiembre por indisponibilidad de RRLL donde hemos incluido como punto del día hablar sobre los sobre esfuerzos en NGAA v14.
Por último, pensad que ese tiempo que en el día a día trabajéis por encima de vuestra jornada oficial es algo que estaréis regalando, que debería ser reconocido y contemplado como trabajo especial y por tanto debidamente compensado.
En general esta práctica de exigir regularmente esfuerzos especiales corresponde a una mala planificación del trabajo y un mal dimensionamiento de la plantilla. Desde CGT vemos la importancia de estos proyectos para Ericsson pero pensamos que recurrir regularmente a medidas excepcionales no es una solución deseable. El voluntarismo no debe sustituir a la organización y los sobreesfuerzos no deben sustituir a una política de empleo congruente.
Para cualquier comentario o duda que tengáis, podéis contactar con nosotros.
El sentido de la responsabilidad no debe ocultar los sobre esfuerzos continuados no reconocidos
Nota 94: Despido en I+D
Despido en I+D
Hoy se ha comunicado su despido a un compañero de I+D que prestaba sus servicios en Milenium. Un nuevo viernes negro en Ericsson.
No vamos a entrar en los detalles del despido pero sí queremos denunciar que las nuevas dinámicas que está estableciendo esta compañía ya están perjudicando en su extremo más duro, el despido, a los trabajadores.
Este despido entra dentro de las acciones de la Dirección para mantener la tensión en las relaciones laborales con:
- su errática política de empleo (ver nota sobre la política de empleo en Ericsson)
- con la forma agresiva en que sistemas de trabajo como Agile se están implementando en I+D, (ver nota sobre recorte al teletrabajo en I+D por Agile)
- presión a través de la IPM (ver nota sobre IPM 2013).
Este despido se hace en I+D que sigue tratando de posicionarse en Ericsson España como punta de lanza de su nuevo estilo de relaciones laborales (ver nota Nuevas formas en I+D).
Desde CGT llevamos tiempo denunciando que estas prácticas son una forma de gestionar esta compañía basada en el miedo, el autoritarismo y los castigos selectivos (individuales o colectivos) que se está imponiendo lentamente para mayor gloria del ego y de los objetivos de algunos directivos.
Es necesario recordar que ante una situación de este tipo tenemos derecho a que esté presente un miembro del Comité de Empresa.
Por otra parte solo mencionar que ya se ha producido el primer reingreso de una compañera despedida en el ERE del pasado año en el grupo. Ericsson la ha readmitido antes de celebrarse el juicio aunque lo ha hecho como empleada de EEM en lugar de ENI. El resto de los procedimientos judiciales reclamando la nulidad de los despidos siguen su curso.
Solo en nuestra mano esta detener esta dinámica. Solo unidos con nuestra participación y solidaridad podemos contrarrestar esta forma de actuar. En nuestra mano está el intentar hacer algo o simplemente esperar a ser el próximo que caiga en desgracia.
Porque cuando tocan a una nos tocan a todas;
Defiende una empresa para todos
Nota 93: Crea tu Plan de Igualdad
Crea tu Plan de Igualdad
En 2007 la Ley de Igualdad obligaba a empresas como Ericsson a elaborar un Plan de Igualdad. Desde entonces, los representantes de los trabajadores hemos trabajado mucho en análisis y propuestas, pero año tras año la empresa ha ido retrasando su negociación. Después de 7 años, seguimos sin un Plan de Igualdad.
Ahora, como sabéis, la Inspección de Trabajo ha solicitado a Ericsson España S.A. (EEM) que presente un Plan de Igualdad negociado antes del 30 de junio de 2014 y la empresa se ha visto obligada a la negociación de este importante plan. Sin embargo, aún muy satisfechos con la idea de negociar por fin el Plan de Igualdad, reivindicamos la necesidad de garantizar la calidad y eficacia de este plan que no debe verse afectada por las prisas de última hora.
Después de varios intentos de desarrollo del Plan de Igualdad durante estos años, hemos llegado a un análisis bastante fiable de la situación. De este análisis se deducían una serie de necesidades importantes en la materia y unos objetivos concretos que llegamos a compartir con la Dirección. A partir de estos objetivos hemos ido articulado una serie de medidas que incluyen desde un Protocolo contra el acoso y la discriminación hasta medidas relativas al empleo, la formación y la conciliación de la vida laboral y personal. Estas propuestas las hemos puesto inmediatamente a disposición de la empresa y el resto de las organizaciones sindicales.
No obstante creemos que el Plan de Igualdad afectara mucho a nuestra vida mientras desarrollemos nuestra actividad en Ericsson y consideramos vital el facilitar a todos los trabajadores la posibilidad de participar en su desarrollo.
Es por esto que os enviamos la propuesta que hemos desarrollado desde CGT para que podáis contribuir analizando y proponiendo medidas que seguro fortalecerán nuestra propuesta. Esto es parte de nuestro compromiso con vosotros que englobamos en nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0 donde queremos utilizar todos los medios técnicos que estén a nuestro alcance para facilitar vuestra participación en el desarrollo de nuestras condiciones laborales.
Estamos de acuerdo en que en dicho plan se plasmen las medidas que ya tenemos por Ley, por acuerdos en vigor o por directivas internas. Pero en CGT preferimos poner el foco en las medidas novedosas como son:
- Un protocolo contra el acoso y la discriminación. Ver propuesta de Protocolo
- Un paquete de medidas como son aquellas encaminadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, y otras medidas que garanticen la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Ver propuesta de Plan de Igualdad
- La participación de la plantilla en la elaboración de este Plan de Igualdad.
No te quedes al margen. Pincha en http://www.discuto.io/consultation/2522 y participa activamente en la elaboración del Plan de Igualdad en EEM.