Nota 102: Despidos en el colectivo Avatar
Despidos en el colectivo Avatar
Ericsson ha ejecutado dos nuevos despidos. En esta ocasión, las víctimas han sido dos compañeros del colectivo Avatar.
Deberíamos estar informando sobre la Mesa de Negociación para la homogeneización de este colectivo, después de que la Dirección convocase a la RLT el pasado miércoles. Sin embargo, dos horas antes del inicio de esa primera reunión de homogeneización, la Dirección comunicó la cancelación de la misma alegando que “parte de la RLT no puede venir hoy a la reunión”. Y dos días después, se han ejecutado sendos despidos, uno en Madrid y otro en Boecillo (Valladolid). Consideramos que no es normal que se ejecuten despidos en un periodo de negociación y aún no hemos comprendido cuál fue el motivo real para la cancelación de la reunión y qué intereses hay detrás de estos movimientos.
Desde CGT vamos a prestar todo nuestro apoyo a los compañeros afectados. Además, hablamos de despidos objetivos (20 días por año, máximo 12 mensualidades), lo que deja patente cómo las gasta Ericsson.
Si te ves en una situación tan desagradable como es un despido, recuerda que:
- Puedes solicitar que te acompañe un representante legal de los trabajadores.
- Firma la carta de despido como “Recibí, no conforme”, fecha y firma. Te han de entregar una copia. Pide borrador del finiquito para poder comprobarlo.
- Tienes 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para reclamar, contados a partir de día siguiente a la comunicación del despido. Hay que actuar rápido, los plazos son muy importantes.
- Antes de que se cumpla el plazo de 20 días tendrás que meter una “papeleta” en el órgano de mediación (SMAC) que intentará que haya acuerdo entre las partes. Si este no se produce (las partes no estás obligadas) lo siguiente es que meter la demanda inmediatamente.
Es el momento de defenderse, es el momento de movilizarnos, es el momento de afiliarte, si aún no lo has hecho. No dejes que la semilla del miedo germine en ti, juntos haremos frente a esta agresión.
No te dejes acobardar.
Juntos haremos frente a esta agresión
Nota 101: Negociación del Plan de Igualdad en EEM
Negociación del Plan de Igualdad en EEM
Ya antes del verano os comunicamos que habíamos iniciado la negociación del Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación para Ericsson España S.A. (EEM) para cumplir la obligación de la Ley de Igualdad de 2007.
Desde el 2007 se realizaron varios intentos de desarrollo del Plan de Igualdad y finalmente en esta ocasión podemos comunicaros que las negociaciones se están desarrollando de manera adecuada. Durante las continuas reuniones que hemos mantenido hemos sido capaces de acordar el Protocolo contra el acoso y la discriminación (pendiente solo de firma) y ya hemos avanzado en el establecimiento de un acuerdo en las conclusiones del análisis de la situación y en los objetivos a conseguir por el plan de igualdad. Desde CGT estamos satisfechos con los acuerdos obtenidos muy en línea con las propuestas que hicimos en su momento (Protocolo yPlan de Igualdad).
Durante las continuas reuniones que hemos mantenido hemos sido capaces deacordar el Protocolo contra el acoso y la discriminación (pendiente solo de firma), os facilitamos un resumen del contenido básico del Protocolo:
- “Ericsson España S.A. reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso y discriminación en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral; por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de estas conductas, del tipo que sean, y por otro, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.”
- Ericsson “se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar las situaciones de discriminación o acoso y en especial protocolizar el proceso de actuación ante estas conductas.”
- “El objetivo de este protocolo y medidas preventivas, es definir las pautas que nos permitirán evitar e identificar una situación de acoso o discriminación, solventar la situación y minimizar sus consecuencias garantizando los derechos de las personas. Así este protocolo constituye el instrumento para establecer el marco general de actuación de la política de prevención y detección en esta materia.”
- “Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de todas las personas afectadas.”
- El protocolo incluye definiciones de acoso psicológico o moral en el trabajo, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y discriminación lo que permitirá tanto a los trabajadores y trabajadoras como a los propios miembros de la Comisión de Igualdad identificar claramente estas conductas.
- El protocolo incluye un detallado procedimiento de actuación que se plantea desde “una óptica de detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre todo, de minimizar las consecuencias de los mismos.”
- Los principios de este procedimiento son el respeto y protección a las personas, la confidencialidad, la diligencia (estableciendo plazos adecuados), el trato justo para todos los afectados, restitución de las víctimas, protección de la salud de las víctimas y la prohibición de represalias.
- El seguimiento de las denuncias se realizará en la Comisión de Igualdad(formada por representantes de la empresa y de los trabajadores) siendo la responsable de los expedientes e investigaciones.
- Se incluyen acciones preventivas de formación, información y sensibilización.
- El protocolo es de aplicación a todas las personas empleadas por Ericsson España S.A. independientemente de donde presten sus servicios y a los trabajadores de otras empresas prestando servicios en nuestros centros de trabajo.
Por otra parte CGT siempre ha estado vigilante en cuanto la erradicación del acoso en nuestras empresas. Os incluimos algún material que hemos publicado al respecto que nos puede ayudar a erradicar estas prácticas (“Acoso psicológico en el trabajo mobbing”, “CLAM. Guía para afrontar el acoso psicológico en el trabajo” y “La respuesta jurídico legal ante el Acoso moral en el trabajo o mobbing”).
Sin duda nos serán de utilidad para complementar lo desarrollado en el Protocolo contra el acoso y la discriminación para EEM.
También hemos avanzado mucho en el resto del Plan de Igualdad. La semana pasada terminamos de realizar un primer repaso por la propuesta de la parte social, quedando acordadas o pendientes de redacción final las conclusiones del análisis de la situación, los objetivos a conseguir por el Plan de Igualdad y gran parte de las medidas propuestas.
Muchas de las medidas propuestas, para cuyo desarrollo en su día solicitamos la participación de todos dentro de nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0., son transversales y se organizan en las siguientes áreas de actuación:
- Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres: Equilibrar la composición de la plantilla, rotación y promoción y desvinculaciones colectivas.
- Retribuciones
- Conciliación de la vida familiar, personal y laboral: Permisos relacionados con la maternidad y paternidad, reducciones de jornada, excedencias, otras medidas de conciliación y medidas para reducir/eliminar los efectos negativos de la conciliación.
- Acoso y discriminación: Además del protocolo contra el acoso y la discriminación, medidas para personas con discapacidad y víctimas de violencia de género.
- Formación y comunicación
Aún quedan encima de la mesa, medidas importantes por acordar. Algunas de lasmedidas novedosas encima de la mesa de negociación son:
- Ámbito de aplicación asimilando con los cónyuges no solo a las parejas de hecho sino también a los progenitores de los hijos independientemente de la relación existente.
- Medidas para asegurar la igualdad de oportunidades en la selección de personal, rotación y promoción profesional y desvinculaciones colectivas.
- Garantizar que en las evaluaciones de desempeño y subidas salariales se considere solo el tiempo efectivamente trabajado.
- Medidas para reducir desequilibrios salariales y en la evolución dentro de lascarreras profesionales.
- Ampliación de los permisos de maternidad y paternidad.
- Compromiso en el ámbito de Seguridad y Salud para seguir protocolos relativos a embarazo (eg. SEGO e INSHT) y en caso de discapacidades.
- Reducciones de jornada para embarazadas en los últimos meses de gestación. Ampliación de las reducciones de jornada para el cuidado de familiares con enfermedad grave. Flexibilización y mayor protección para las reducciones de jornada para los casos ya cubiertos por la ley. por cuidado de menores, personas discapacitadas o dependientes, cuidado de familiares.
- Nueva excedencia flexible para adopciones internacionales. Excedencias personales con reserva de puesto de trabajo. Mayor protección a las personas en excedencia.
- Otras medidas para facilitar la conciliación, desde la ampliación de licencias retribuidas y no retribuidas y la prioridad en el disfrute de vacaciones o acceso al teletrabajo hasta las ayudas de guardería, las plazas de parking y horarios de reuniones de trabajo.
- Medidas para los trabajadores con discapacidad y víctimas de violencia de género.
- Medidas específicas para asegurar la formación de los colectivos más desfavorecidos.
- Cursos de formación para responsables de gestión de personas sobre igualdad y conciliación y campañas de información y concienciación a toda la plantilla.
Ahora vamos a comenzar una segunda ronda de negociación sobre el documento para resolver los elementos pendientes. Aún quedan encima de la mesa, medidas importantes por acordar y confiamos en que la empresa en su propuesta final mantenga al menos una parte importante de ellas. Tenemos propuestas de acciones transversales incluyendo medidas relativas al empleo, la formación y la conciliación de la vida laboral y personal. En esta última fase de negociación, seguimos abiertos a cualquier aportación vuestra a través de nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0, o aquello que nos enviéis directamente la Sección Sindical CGT, que sin duda trasmitiremos a la mesa. La Dirección quiere concluir rápidamente la negociación; nosotros creemos que hemos avanzado mucho y debemos darnos la oportunidad de obtener un Plan de Igualdad negociado dedicando el tiempo preciso para su conclusión en las mejores condiciones. Mándanos tus propuestas a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com
No te quedes al margen.
Contribuye a construir tu Plan de Igualdad
Nota 100: Nueva negociación sobre Avatar (II)
Nueva negociación sobre Avatar (II)
La Dirección ha cancelado esta misma mañana la reunión que os anunciábamos ayer, con el argumento que algunos Representantes Legales de los Trabajadores no podían acudir (¿?), sin concretar quiénes, aunque nos costa que los compañeros de Boecillo ya estaban viajando a Madrid (¡!). Esperamos que tras esta cancelación no se encuentre la intención de dificultar la negociación. No hay de momento nueva convocatoria, aunque la Dirección ha anunciado que tratará que sea lo antes posible. Nos mantenemos a la espera de que nos convoquen de nuevo.
Aprovechamos esta ocasión para intentar aclarar alguna duda que nos ha llegado. La única propuesta existente es la de CGT, la Dirección no ha hecho entrega de ninguna propuesta ni ha valorado la que hemos presentado. Por otra parte consideramos que la apreciación sobre la misma de otras fuerzas sindicales se debe simplemente al desconocimiento del problema y las condiciones de este colectivo.
Nuestra iniciativa de abordar de nuevo el proceso negociador responde a la convicción de que es necesario para los trabajadores del colectivo Avatar que dejen de ser una burbuja dentro de Ericsson España. No existen condiciones operativas que impidan una completa integración del colectivo dentro de la empresa, y menos tras cuatro años de espera para una homogeneización NEGOCIADA de las condiciones del colectivo AVATAR. RRLL también es consciente de esto mismo y entendemos que respondiesen a nuestra propuesta con la convocatoria de la reunión prevista para hoy.
Las condiciones operativas a las que nos referimos son aquéllas sobre las que se centra nuestra propuesta. Al confeccionarla, en cada condición, hemos seguido el criterio de tomar como punto de partida aquél en el que quedó el anterior proceso de negociación, que terminó cuando la Dirección se negó a un acuerdo que pocos días antes estaba prácticamente alcanzado.
¿Qué ocurre con el resto de condiciones, las no operativas? Pues nada, seguirán igual que hasta ahora. Ese es nuestro planteamiento.
¿Habrá consulta a los trabajadores sobre el acuerdo alcanzado, antes de firmarlo? Sí, nuestra sección sindical hará la consulta.
¿Será vinculante? Para nuestra sección sindical si.
Para cualquier comentario o duda que tengáis sobre este proceso, por favor contactad con nosotros. Os mantendremos informados de la evolución de esta nueva negociación.
Con una equiparación justa seremos más eficaces
Nota 99: Nueva negociación sobre Avatar
Nueva negociación sobre Avatar
Hace unos días os comunicábamos que habíamos instado a la Dirección al inicio de una nueva negociación sobre la homogeneización del colectivo Avatar, y que hicimos entrega de una propuesta centrada en algunas de sus condiciones específicas.
En respuesta a esta petición, la Dirección ha convocado a los representantes de los trabajadores para una primera reunión que se llevará a cabo mañana miércoles.
Os mantendremos informados de la evolución de esta nueva negociación
Para cualquier comentario o duda que tengáis, podéis contactar con nosotros.
Con una equiparación justa seremos más eficaces
Nota 98: Rompamos la burbuja de Avatar
Rompamos la burbuja de Avatar
Ya desde que se lanzó la candidatura de CGT en EEM integrando compañeros procedentes del colectivo Avatar, hemos tratado de romper la burbuja en la que Ericsson instaló a estos compañeros, a los que sistemáticamente ha presionado para que renunciaran a sus condiciones personales a cambio de poder rotar o evolucionar profesionalmente en la compañía. Desde CGT siempre hemos pensado que esta situación no se debía de prolongar y que deberíamos negociar una homogeneización donde se aplicaran a este colectivo las condiciones del resto de los empleados de Ericsson de tal manera que no impusieran límites a su evolución profesional, aunque eso sí, debidamente compensados.
Esta situación sostenida en el tiempo ha dado lugar a múltiples conflictos muchos de los cuales aún no se han cerrado judicialmente (revisión salarial, antigüedad,ayuda al desarrollo profesional, paga de productividad, calendario y jornada laboral,compensación de vales de comida, etc.) lo que muestra claramente que el intento de eliminar las condiciones de este colectivo de forma no negociada está afectando no sólo a todo el marco de relaciones laborales, sino también a la motivación de los empleados y a la operativa empresarial.
El año pasado se mantuvieron hasta 11 reuniones de negociación y 2 encuentros en el SIMA para tratar de homogeneizar las condiciones de este colectivo, que prometían poner fin a esta situación tan poco conveniente para todos. Pero finalmente la Dirección no quiso llegar a un acuerdo manteniendo esta situación a pesar de los evidentes efectos negativos sobre todos.
Las dificultades operativas se han vuelto a evidenciar en la utilización del modelo de compensación de EEM para los sobreesfuerzos en NGAA v14contraviniendo de nuevo las condiciones aplicables a este colectivo. De nuevo la paga de productividad del 2014 (dependiente de objetivos inalcanzables) está mostrando la opacidad y el uso de malabarismos contables para justificar el no pagarla. Y últimamente la Dirección se ha percatado de que también ha de adaptar la nómina de todo EEM (incluido Avatar) a lo estipulado por el Convenio del Metal de Madrid. En el caso de Avatar la dificultad es aún mayor debido al reciente cambio del convenio de aplicación: del de Oficinas al del Metal.
CGT está trabajando en homogeneizar la condiciones de trabajo de todos los trabajadores del Grupo Ericsson en España y la burbuja de Avatar es parte de este intento.
En una reunión la semana pasada, RRLL mostró haberse dado cuenta de los evidentes problemas operativos que supone la burbuja y estar dispuesta a aplicar las mismas condiciones que al resto de los compañeros de EEM en ciertas áreas (calendario y jornada, retribución variable, trabajos fuera de jornada y estructura de nómina). En CGT creemos que homogeneizar estas áreas facilitaría la ruptura de burbuja de Avatar y evitaría las presiones que han recibido algunos compañeros para renunciar a las condiciones a las que tienen derecho ad persom. Es por esto que hemos procedido a instar de nuevo a la Dirección y al resto de las fuerzas sindicales presentes en la empresa para negociar con el procedimiento adecuado esta homogeneización, enviándoles la siguiente propuesta de CGT basada en lo debatido en las anteriores negociaciones y que creemos puede servir para normalizar estas áreas a partir de 2015. El resto de las condiciones de los trabajadores de este colectivo serían mantenidas como están de manera ad persom.
Esperamos que en esta ocasión todas las partes estemos a la altura y no pongamos trabas para conseguir que este colectivo pueda integrarse realmente en Ericsson.
Para cualquier comentario o duda que tengáis, podéis contactar con nosotros.