Nota 123: CGT con Avatar desde la segregación
Todos recordáis lo que nos pasó en 2010: Telefónica I+D reconfiguró la Dirección 3000 para poco después, durante el verano de 2010, vendernos a Ericsson. Desde el comienzo de las negociaciones de segregación, CGT estuvo presente defendiendo al colectivo y buscando las mejores condiciones de salida (acordaos del papel que tuvieron Alberto Escamilla y Jorge Pérez de Muniain, por ejemplo, ambos miembros destacados de CGT).
Una vez en Ericsson, Jorge y Javier Caballero siguieron con las negociaciones de homogeneización, donde ya se evidenció que la empresa quería “cortar por lo sano”. Se hizo patente que, sin presencia en la Representación Legal de los Trabajadores, Ericsson tenía la intención de ir recortando los legítimos derechos del colectivo Avatar de forma gradual, sin prisa pero sin pausa.
En las elecciones sindicales de Milenium-2012 todos vimos claramente que Avatar debía entrar en el Comité de Empresa. Así pues, el colectivo dio su apoyo mayoritario a la Sección Sindical de CGT, donde conseguimos mayoría absoluta y tener presencia en la representación legal de los trabajadores:
- Manuel Muñoz
- Pedro Lallana
- Javier Caballero
- José Antonio Trinidad
- Andrés Romojaro
No tengáis ninguna duda: sin ese apoyo del 12 de junio de 2012, Ericsson ya nos habría desplumado. Y si no que se lo pregunten a los compañeros de Nortel, que también llegaron a Ericsson en 2010 y ya no se acuerdan ni de en qué momento perdieron cada uno de los derechos que traían.
Ya en 2012, tuvimos que meter una demanda en el SIMA y en la Audiencia Nacional para que Ericsson nos pagara las subidas del IPC acordadas. Posteriormente tuvimos que demandar la Antigüedad que Ericsson les sisó a un tercio de nuestros compañeros. Acto seguido, una tercera demanda por la Paga de Productividad de 2012, la cual retiramos cuando Ericsson reculó.
Mientras tanto, llevamos a cabo una intensa negociación con RRLL, con más de una decena de reuniones maratonianas, para la homogeneización de condiciones del colectivo. Pero cuando llegó el momento de firmar lo que habíamos acordado en las reuniones, Ericsson se echó atrás y en el SIMA se negó afirmar lo pactado.
Hemos estado atentos a nuevos intentos de merma de nuestros derechos: errores en nóminas, problemas con el reembolso de gastos farmacéuticos, intento de retirarnos las ayudas al desarrollo profesional, compensación de vales de comida, defensa del 24 y 31 de diciembre como días no laborables, …
El trabajo llevado a cabo por la Sección Sindical de CGT y en particular por los representantes del colectivo Avatar en CGT ha sido arduo. Una labor que hemos realizado gracias a vuestro apoyo, y que pensamos seguir llevando a cabo hasta el final. Y una labor que ha sido posible porque CGT es una organización con recursos propios, y con un gabinete jurídico que ha estado a nuestra disposición desde el primer momento.
Ahora hay elecciones parciales en Torre Suecia. Es importante para el colectivo que CGT tenga presencia en el comité de empresa para poder seguir luchando por la defensa de nuestros derechos. Por todo el trabajo hecho y por el que queda por hacer os pedimos vuestro apoyo a la candidatura de CGT.
Los derechos que no se defienden se terminan perdiendo
Nota: 122: ¡Algo se está moviendo en el sindicalismo!
Se está notando desde hace meses un crecimiento muy importante de la presencia del sindicalismo alternativo en las empresas del sector del Metal; un modelo de sindicalismo distinto al tradicional, ejercido hasta ahora por los dos grandes sindicatos (UGT y CC.OO).
Esta propuesta de sindicalismo que está cobrando cada día más fuerza es la de CGT: una organización de trabajadores asamblearia e independiente de cualquier partido político o grupo de presión; que se compromete con un sindicalismo transparente, que prioriza los intereses de los trabajadores por encima de los de la organización, que no recibe subvenciones del Estado, manteniéndose únicamente con las aportaciones de los afiliados, que se moviliza utilizando todas las herramientas disponibles (Sindicalismo 2.0, etc…). Un sindicato cuyo compromiso con el mundo laboral está muy por encima de firmar el ERE de turno.
CGT es la alternativa sindical basada en la participación y colaboración de todosque más está creciendo y posicionándose frente al resto de sindicatos en las empresas subscritas al convenio del Metal (ver imagen).
Por un sindicalismo alternativo: CGT
Nota 121: Martes de Igualdad – ¿Vas a ser padre?
Martes de Igualdad – ¿Vas a ser padre?
La conciliación de la vida familiar y profesional es una de las grandes áreas que abarca el reciente Plan de Igualdad de Ericsson España. Sabemos que ante el nacimiento de un hijo es la mujer la que, en líneas generales asume casi toda la responsabilidad y, por tanto, la lógica beneficiaria de la mayoría de los permisos, pero queremos que los hombres también puedan acogerse a medidas de conciliación y participar más activamente en el reparto de cargas familiares.
La Ley de Igualdad de 2007 reconoce, por primera vez en España, el derecho de los padres a disfrutar de un permiso propio e intransferible por el nacimiento de un hijo. Gracias a dicha ley, los trabajadores que sean padres, y así lo soliciten, disfrutan de un permiso de 15 días, de los cuales los 2 primeros son a cuenta de la empresa, y los 13 restantes a cuenta de la Seguridad Social. Es un buen avance comparado con los 2 únicos días a los que se tenía derecho anteriormente, pero sigue siendo un permiso escaso y muy alejado de las 16 semanas del homólogo existente por maternidad.
En CGT creemos que es mucho más eficiente para todos que la crianza de los hijos se reparta de la manera más igualitaria posible entre los miembros de la pareja, pero esto no es posible cuando hay una asimetría tan marcada en los permisos que disfrutan los dos progenitores. También consideramos que la extensión de las licencias de paternidad es imprescindible para la aceptación de la situación de maternidad y/o paternidad en el ámbito laboral, y así evitar la discriminación que termina sufriendo la mujer (y refrendan los datos disponibles) en términos de salario, promoción laboral, etc. a causa de su condición de madre.
Por todas estas razones, a la hora de negociar el Plan de Igualdad de Ericsson España, nuestra apuesta siempre fue la de promover nuevas medidas en relación a la paternidad. Las que finalmente se han logrado son las siguientes:
- Medida 14. Los trabajadores disfrutarán del permiso de paternidad en caso de parto, adopción o acogimiento de 5 días naturales adicionales a los 13 que marca la ley que tendrán que disfrutarse de forma continua. Este permiso aumentará en casos de parto múltiple en 3 días naturales por descendiente. Este permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial.
- Medida 15. Durante el permiso por paternidad, la compañía complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta cubrir el 100% del salario.
- Medida 16. El periodo de tiempo de disfrute del permiso de paternidad computará a efectos del devengo y cálculo de la retribución variable como tiempo efectivamente trabajado.
Es decir, a todos los efectos, el trabajador dispone de una licencia retribuida de 5 días naturales asumida por la empresa, sin que haya ningún tipo de penalización en sueldo, cotizaciones o bonificaciones.
El Plan también recoge otra iniciativa de CGT para incentivar, con días adicionales, a compartir la baja maternal.
- Medida 11. Los trabajadores y trabajadoras disfrutarán de los permisos por maternidad en caso de parto, adopción o acogimiento de 16 semanas pudiendo compartir ambos progenitores excepto las primeras seis semanas que serán disfrutados siempre por la madre biológica inmediatamente después del parto. Este permiso aumentará en casos de parto múltiple en 2 semanas por descendiente. Este permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial. Para fomentar el uso compartido del permiso de maternidad, en caso de que comparta el permiso de maternidad en al menos 5 semanas, cada progenitor disfrutará de una semana adicional de permiso, Independientemente a que sea a tiempo completo o parcial. La compañía solo podría garantizarlo para aquel o aquellos progenitores que trabajan en Ericsson.
Además de estas medidas, desde CGT también propusimos una ampliación progresiva del permiso de paternidad este permiso de una semana al año hasta alcanzar 4 semanas a partir del 2015 lo que supondría una cuarta parte del permiso de maternidad. Lamentablemente, durante la negociación la Dirección no aceptó esta propuesta, quedándose la extensión en los 5 días mencionados anteriormente.
Todas las medidas contenidas en el Plan de Igualdad están en vigor desde el pasado 18 de Diciembre de 2014, fecha en la que se firmó el acuerdo. Si has sido o vas a ser padre, no olvides solicitar tus días adicionales. Disfrútalos con tu hijo.
CGT comprometidos con la igualdad
Concilia. Haz uso de tus derechos
Nota 120: Elecciones parciales en TS ¿Quién es CGT?
Elecciones parciales en TS ¿Quién es CGT?
El pasado 12 de diciembre, STC registró preaviso para elecciones parciales a Comité de Empresa en Torre Suecia. Dicho preaviso responde a la posibilidad de ampliar el Comité de Empresa en dos personas por haber superado el censo del centro de trabajadores la barrera de 1000 personas y, a consecuencia de ello, aumentar el tamaño del Comité de Empresa de 21 a 23 representantes. Los dos representantes elegidos durante este proceso de elecciones parciales, se unirán a los ya elegidos en 2012 hasta que se agote, en 2015, el mandato del Comité y se produzca una nueva convocatoria electoral ordinaria.
Actualmente CGT no está presente como fuerza sindical en el Comité de Empresa de Torre Suecia, ya que no presentó candidatura propia en las elecciones de 2012. Eso no quiere que nuestra presencia sea nula, ya que un compañero nuestro es miembro del Comité a través de la lista de CCOO gracias al acuerdo cerrado en su día con esta fuerza sindical. Pero no es suficiente. En CGT consideramos que debemos estar presentes en el Comité de Empresa de Torre Suecia con entidad propia, con nuestras siglas y nuestro nombre por muchas razones.
No corren buenos tiempos, ya lo sabemos. En virtud de los sucesivos programas de eficiencia y reducción de costes impuestos continuamente desde la matriz, la empresa recurre continuamente a trasvases de empleados entre compañías(sobre todo entre EEM y ENI) y edificios (fundamentalmente Torre Suecia, Milenium y Fuenlabrada) con el fin de socavar derechos y reorganizar a la plantilla de la forma que le resulte más beneficiosa, sin muchos visos de que esa tendencia vaya a cambiar en el futuro.
Otros colectivos están sufriendo la degradación de sus condiciones laborales por otras vías. El colectivo Avatar, procedente de Telefónica I+D con condiciones especiales heredadas de su anterior empresa, en algunos puntos mejores a las existentes en Ericsson España, también está siendo víctima de esta estrategia. No sólo han sacado ya de Milenium a todos los trabajadores del colectivo, con el claro propósito de simplificar cualquier negociación eliminando al Comité de Empresa de Milenium de la ecuación. Algunos trabajadores han sido enviados discrecionalmente a otras unidades y separados de su grupo de origen, para luego verse presionados individualmente a renunciar a sus condiciones especiales. Y para los que siguen oficialmente en dicho colectivo, la empresa tampoco pone las cosas fáciles. Desde CGT defendemos la integración y ericssonización de este colectivo, pero la homogeneización de condiciones sólo puede y debe hacerse desde la negociación colectiva y con todas las partes implicadas.
Lamentablemente, también nos encontramos con que también otra fuerza sindical, STC, parece participar de esta estrategia de división, al solicitar a la empresa una negociación exclusiva con el Comité de Torre Suecia, olvidando que hay trabajadores del colectivo Avatar en más centros de trabajo. Desde CGT nos oponemos tajantemente a esto, ya que nos parece perjudicial para el colectivo. No se puede negociar por bloques. Queremos homogeneización sí, pero queremos la misma para todos y decidida entre todos. Y queremos estar en el Comité de Empresa de Torre Suecia para poder defenderlo.
Los movimientos de plantilla entre EEM y ENI son habituales. Muchos grupos van y vienen a ENI, algunos con viaje de ida y vuelta, sin que se vea siempre un criterio lógico o una buena razón para ello, y a nadie se le escapa que el paso a ENI no es inocuo, sino que supone un importante empeoramiento de las condiciones de trabajo y abarata un posible despido. Y conviene recordad que desde 2006 la plantilla de ENI se ha visto reducida de 1400 a 600 empleados. ENI surge en el 2006 para entrar en el área de servicios y abaratar condiciones de trabajo dentro del grupo Ericsson en España. Manteniendo ENI como empresa diferenciada, la dirección dispone de un colectivo con condiciones degradadas que puede utilizar como herramienta de gestión de personal. Queremos estar en el Comité de Empresa de Torre Suecia para poder luchar contra estos movimientos arbitrarios de la plantilla que crean precariedad, incertidumbre y miedo.
El resto de la plantilla tampoco lo está teniendo nada fácil. En los últimos tres años han abandonado el grupo más de 500 personas, muchas de ellas mediante despidos individuales discrecionales y una sucesión de EREs, cada vez en peores condiciones. Sin embargo, la plantilla total del grupo permanece estable en torno a los 3000 empleados porque las salidas forzosas se compensan con nuevas contrataciones en condiciones más precarias. Por mucho que la dirección se esfuerce en repetir lo contrario, no hay voluntad de desplazar plantilla desde los departamentos en declive a aquellos por los que se hace una apuesta de futuro. Renovar la plantilla a golpe de ERE resulta más fácil, pero en CGT consideramos que es una mala manera de gestionar una gran empresa como Ericsson.
En 2013 CGT fue la única fuerza sindical que se negó a apoyar un ERE injustoque afectaba a 157 compañeros, de los cuales 57 terminaron siendo despidos forzosos mientras la Empresa se permitió el lujo de vetar a 20 personas y dificultar las rotaciones. No nos parece justo despedir, de manera forzosa, a un solo trabajador reconociendo unas causas económicas que no se cumplen en la realidad. No podemos hacerlo y no vamos a hacerlo. Queremos estar en el Comité de Empresa de Torre Suecia para decir no cuando las condiciones sean inasumibles.
Tenemos que lamentar muchos ataques injustificados entre sindicatos, que a menudo tienen a CGT en el centro de la diana. Desde CGT no queremos entrar al trapo sino, una vez más, mostrar nuestro carácter conciliador. Es más lo que nos une que lo que nos separa. Las disputas entre sindicatos nos hacen perder el foco en lo importante: la defensa del puesto de trabajo y de las condiciones laborales. Centremos nuestro esfuerzo en analizar y corregir la situación laboral en Ericsson y más en concreto en EEM.
Resumiendo: en CGT intentamos hacer un sindicalismo alternativo, diferenciándonos de las “grandes fuerzas” sin perder el objetivo de buscar lo mejor para nuestros compañeros. Somos independientes, no estamos a la sombra de partidos políticos ni élites sindicales. Si se curiosea páginas web objetivas como puede ser la wikipedia se observa que CGT
Somos un sindicato de clase, autónomo y autogestionario, con implantación entodo el territorio nacional y en todos los sectores productivos de este país. Gracias a esta amplia implantación podemos disponer de un potente equipo de profesionales bien conocidos entre los más importantes bufetes de este país. Con nuestros errores y con nuestros aciertos, nos apasiona lo que hacemos y nos representa un símbolo de unas manos entrelazadas entre la solidaridad y el apoyo mutuo, para lo cual ofrecemos nuestra mano y nuestro apoyo.
También queremos recordar que CGT es un sindicato que se mantiene gracias a las cuotas de sus afiliados. Somos austeros y manejamos poco dinero, lo que nos evita problemas derivados como los que a menudo escuchamos en los medios. Dado que no tenemos por qué dudar de la honradez de nuestros compañeros sindicalistas en Ericsson (esto lo decimos desde la más absoluta sinceridad) y dado que queremos eliminar de una vez para siempre toda sombra de sospecha, volvemos a recordar que el pasado 11 de agosto desde CGT solicitamos a la Dirección de Ericsson que incluyera en el Código de Ética Empresarial (CoBE) la prohibición de realizar pagos a sindicatos. Nos gustaría que algún otro sindicato se uniera a esta iniciativa.
La Dirección disfruta con la situación y favorece en lo posible estos intereses espurios para obtener, en la medida de lo posible, una representación sindical adecuada que se avenga a acuerdos posibilistas y sobre todo a evitar el conflicto.
La libertad de expresión es “un derecho” que tenemos todos, pero recordemos que “Mi libertad acaba donde comienza la del otro”. No anteponemos nuestros intereses como sindicato a los intereses de los empleados puesto que somos “empleados de derecho” de Ericsson, interesados en lo mejor para todos nosotros. Deseamos un vínculo permanente de una sana relación entre representantes y representados, así como también entre colegas sindicales.
Nosotros no utilizamos la mayorías para excluir como sí hacen nuestros compañeros de CC.OO. y UGT cuando nos excluyen del Comité de Empresa Europeo, o de las negociaciones de ENI porque solo tenemos dos delegados y no llegamos al 10%, o como cuando STC cuando nos trata de excluir de ciertas reuniones. Tampoco buscamos el oportunismo de defender un colectivo, una empresa o un centro de trabajo ni fomentamos derechos diferentes para ciertos grupos de trabajadores. Creemos en la solidaridad y el apoyo mutuo y creemos que juntos somos más fuertes.
El futuro es incierto y el futuro nos obligará, inexorablemente, a cambiar muchas cosas en la actividad sindical en Ericsson. Entendemos que somos incómodos, defendemos un tipo de sindicalismo alternativo basado en la participación y la colaboración de todos.
Porque no todos los sindicatos somos iguales
Si nadie trabaja por ti que nadie decida por ti
Nota 119: El futuro de Ericsson en 2015
El futuro de Ericsson en 2015
Hoy hemos tenido toda la RLT una reunión con nuestro Consejero Delegado, José Antonio López para presentarnos su visión del Grupo Ericsson en España. Consideramos que es importante lo que se ha informado.
El análisis de la situación de mejora macroeconómica, en concreto en España, muestra un crecimiento en torno al 3% para el 2015, por encima del crecimiento de la UE. España es competitiva pero está muy centrada en el sector servicios y muy mal posicionada en tecnología e innovación, debido sobre todo a la pasividad política para aprovechar la financiación europea. Esto pone en riesgo la sostenibilidad del crecimiento y directamente tendrá efectos en Ericsson como empresa tecnológica.
Los operadores han perdido muchos ingresos en los últimos 6 años, alrededor de un 60%. Están impulsando la convergencia de servicios para retener a los clientes, desarrollando fusiones y acelerando la transformación de redes de fibra óptica y LTE. La consolidación no es positiva para Ericsson, ya que disminuye el número de clientes que actualmente tiene nuestra compañía. Ericsson necesita aumentar su presencia en nuevas áreas para participar en las soluciones de convergencia y fomentar la trasformación de redes demandada por los clientes.
La regulación en EU debería ayudarnos como compañía, pero la implementación en España está siendo muy lenta. Se ha retrasado el primer dividendo digital (banda de 800 MHz) al 1 de abril de 2015 (la primera fecha era el 1 de enero de 2014) y el segundo se plantea para la banda de 700 MHz para el 2016. Estos retrasos estánteniendo impacto en nuestro negocio. Las nuevas medidas de liberalizaciónpueden afectar a nuestros clientes y Ericsson preferiría que los reguladores protegieran a las empresas que invierten porque así la competencia estaría garantizada.
Ericsson a nivel global ha tenido un crecimiento moderado en ventas. Para el 2020 desea crecer un 2-3% por encima del mercado. La plantilla ha crecido de 79.000 empleados en 2008 a 118.000 en 2014 y se prevén más de 150.000 empleados para el 2020. Las ventas fuera de los operadores todavía están en el 10% aunque se pretende que alcancen el 20-25% en el 2020. El volumen de negocio en software y servicios está en el 66% y se pretende alcanzar más del 75% en el 2020.
Ericsson ha ampliado en 2015 los valores actuales, incluyendo la reputación y el valor de la marca. Lo cierto es que estamos perdiendo imagen y credibilidad. También ha establecido cuatro programas: Growth+, Profitability+, Order to Cash y Pricing Transformation. El que puede tener más impacto en el empleo es el Profitability+.
El programa de Growth + pretende incrementar el mercado en dominios estratégicos (OSS/BSS, TV&Media, Industry&Society, IP and Cloud). Esto implica la necesidad de contratar especialistas externos en estos nuevos dominios buscando crecer al 20% anual en estas áreas.
El programa de Profitability+ pretende reducir costes con el objetivo de ahorrar 9 B SEK en el 2017. La reducción de costes se centra en 5 áreas: I+D, Funciones Comunes, Operaciones Globales, Comercial&Ventas y gastos. Este programa se presentará en marzo y empezará a implementarse en junio de 2015. López afirma no tener detalles de cómo implementar las medidas que se están definiendo, pero que seguro que van a impactar a la estructura de personal.
Ante la pregunta por recortes en el centro de I+D, la desaparición de TS y el traslado de las maquetas recomienda no hacer caso a rumores. El contrato de arrendamiento en TS termina en marzo 2016 y las maquetas se moverán, aunque no sabemos si este año o el próximo. Confía en que no haya reducciones de empleo por esta causa este año. Es probable que haya recortes de plantilla pero todavía no se ha desplegado su número desde Suecia.
Respecto a Ericsson en España, dice que este año hemos incrementado las órdenes de ventas en un 35%, las ventas en un 7% y el margen en un 19%.
En la áreas estratégicas no se ha llegado al objetivo en ningún área, incrementando las ventas solo en OSS/BSS (17%), TV&Media (38%), IP (115%) y decrementándose en (I&S -19%) y Cloud (-14%). El reto es reaccionar en estas áreas para no perder la oportunidad de mercado.
Ante la pregunta de CGT sobre las dificultades para rotar internamente a las nuevas áreas, López recomienda la autoformación on-line y estar atentos a las nuevas plazas que considera que se completarán con personal nuevo si faltan candidatos internos.
La venta fuera de los operadores es solo del 1% (cuando en Ericsson está en el 10%) y en las áreas estratégicas estamos cerca del 10% (deberíamos estas cerca del 20%).
Respecto a la plantilla, de los 3.007 que éramos en 2012 quedamos 2.897 en 2013 (entraron 185 y salieron 295) y 3.032 en 2014 (entraron 250 y salieron 115). Lo que muestra evidentemente un reemplazo de plantilla (abandonándonos solo en los últimos 3 años unas 600 personas).
Respecto al ambiente laboral, López afirma que la plantilla está satisfecha (según la Dialog), aunque esto contrasta con la peor percepción de los clientes y del mercado. No considera que esto se deba posiblemente a la subcontratación masiva.
Como conclusión, la Dirección apunta el crecimiento en nuevas áreas, lainnovación, el mantenimiento de los beneficios y la transformación talentos y capacidades.
Ante la pregunta de CGT sobre la decisión de no integrar las empresas del Grupo, López contesta que se debe a la no conveniencia financiera y fiscal, sobre todo relativa a contratos con organismos oficiales. Parece no ser relevante para la compañía la diferencia de condiciones laborales de los diferentes colectivos.