Nota 137: Adaptación de la nómina a la estructura del convenio del metal.
Como ya sabréis, desde el pasado mes de enero la empresa ha adaptado la nómina a la estructura del convenio colectivo del Metal de la Comunidad de Madrid. Lanómina ha pasado de recoger un único concepto salarial a desglosarse en algunos los conceptos del convenio.
El Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal(actualización de tablas) que nos viene a aplicar la empresa en primer lugar solo sería de aplicación a los trabajadores de Ericsson España S.A. en Centros de Trabajo situados en la Comunidad Autónoma de Madrid. Como dice en su
Artículo 1. Ámbito territorial El presente Convenio colectivo de trabajo tendrá carácter autonómico y será de aplicación en el ámbito de la Comunidad de Madrid.
Por otra parte el
Artículo 30. Conceptos remunerativos o compensatorios Dejando a salvo lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de este Convenio, los conceptos remunerativos o compensatorios se encuadran necesariamente en alguno de los apartados o epígrafes siguientes: 1. Conceptos remunerativos:
a) Salario de convenio.
b) Gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad.
c) Complemento por horas extraordinarias.
d) Complemento por nocturnidad.
e) Complemento de penosidad, toxicidad o peligrosidad y jefe de equipo.
f) Primas o incentivos a la producción.
g) Pluses de condición más beneficiosos (generales o particulares).
h) Complemento personal de antigüedad.
i) Mejora de productividad.
j)Complemento “ex categoría”.
k) complemento “ex antigüedad”
La Dirección reunió a la RLT para informarnos del cambio y después de las explicaciones dadas por la empresa y el análisis llevado a cabo por CGT, no parece que esta modificación vaya a suponer ningún cambio sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados de Ericsson España. No obstante dichos cambios solo consideran algunos de los conceptos previstos en el Convenio Colectivo (Salario de convenio, Gratificaciones extraordinarias (que se prorratean salvo para los Reglamentados y el personal procedente de TID), Pluses de condición más beneficiosos (como complementos personales absorbibles y no absorbibles),Complemento personal de antigüedad y Mejora de productividad.
La aplicación de los conceptos parece correcta en principio, pero recomendamosrevisarlos todos bien, ya que se tienen que corresponder con los del Grupo Profesional que cada persona tiene asignado. Varios trabajadores nos han comunicado ya errores en el cambio de nómina en algunos casos por ejemplo relativos a la antigüedad reconocida.
Estábamos pendientes de la resolución de la demanda interpuesta por UGT en la Audiencia Nacional en relación con el concepto de Mejora de productividad, que finalmente hemos tenido conocimiento de que ha sido desestimada y que todavía no nos consta que UGT la haya recurrido. En esta demanda CGT se adhirió en la mediación a la reclamación de UGT al considerar que se trataba de un concepto sujeto a condiciones específicas.
Por otra parte pensamos que la aplicación del Convenio Colectivo debe ser realizada en su totalidad y por tanto la Dirección debería haber considerado el resto de los conceptos salariales que no menciona e incluirlos en la retribución de los trabajadores que pudieran tener derecho a ellos. En el caso de que estos conceptos fueran aplicables a algún trabajador o colectivo y no se le abonarán se deberían emprender las acciones oportunas para completar la adaptación de los conceptos retributivos.
Por otra parte los colectivos que perciben pagas extraordinarias como el procedente de TID y el personal Reglamentado deben comprobar que estas no sean mermadas pues el excedente sobre las correspondientes del Convenio Colectivo del Metal debe aparecer también en nómina.
En cualquier caso, las cantidades líquidas a percibir por los trabajadores en sus bonos o, dado el caso, en indemnizaciones, deben ser calculadas sobre el salario fijo efectivamente percibido, independientemente de los conceptos especificados en las nóminas. Cualquier incidencia en relación con el cambio de nómina nos la podéis hacer llegar a esta dirección de correo: Seccion Sindical EEM CGT (seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com)
Si tienes algún error en tu nómina hazlo saber
Nota 136: Impactos de Profitability+ en España
Tal como os habíamos adelantado, hemos mantenido una reunión esta mañana con Relaciones Laborales de Ericsson. Nos han informado sobre las consecuencias en España del programa Profitability+. Esta reunión ha sido seguida inmediatamente por un comunicado a toda la plantilla y reuniones de despliegue en las direcciones afectadas.
El Profitability+ es uno de los programas del que nos habló hace un mes José Antonio López. Hoy RRLL ya nos ha concretado que tendrá un impacto de 250 empleos en España.
Este programa pretende reducir costes con el objetivo de ahorrar 9000 M SEK, de aquí al 2017. La reducción de costes se centra en 5 áreas: I+D, Funciones Comunes, Operaciones Globales, Comercial&Ventas y gastos. Este programa se empezará a implementar en junio de 2015.
La dirección nos ha indicado que el programa Profiability+ es muy amplio y aún están en curso muchos análisis, por lo que la información aún no está cerrada. No obstante hoy nos han informado sobre los impactos identificados hasta el momento:
- I+D: Reducción de un máximo de 86 trabajadores, principalmente en UDM (actualmente los compañeros ahí son unos 340). Parece que no van a deslocalizar ningún producto.
- EITTE: No está definida la reducción de plantilla (ahora somos 48). Sigue la estrategia de concentrar todo el HW en 3 Global ICT (GIC). Se ha identificado Madrid como uno de los sitios a consolidar en esta fase.
- SSO: Reducción de un máximo de 18 trabajadores (ahora somos unos 35). Nos dicen que el problema es que no somos competitivos. No indican impactos en otras áreas como el SSC de Finanzas ni de RRHH, pero nos tememos que puede haber más impactos debido a externalizaciones a Rumania.
- ITSS: Reducción de un máximo de 30 trabajadores (ahora somos unos 488). Parece que el problema está en la estructura de costes (sueldos) de las empresas competidoras de IT y las previsiones negativas de negocio.
- Operaciones & Managed Services (EEM+ENI): Reducción de un máximo de 45trabajadores repartidos en todas las áreas (ahora somos unos 1.400). Parece que el problema está en la competencia con empresas chinas y con Nokia. Peronos tememos que puede haber más impactos considerando las previsiones para RMED.
En conclusión, la Dirección nos ha dado un Día del Padre donde para muchos de nosotros el tema de conversación va a ser si podremos seguir llevando el pan a nuestro hogar. Por otra parte parece que la Dirección dice que va a considerar acciones alternativas a los despidos para lo que, como siempre, contaría con la colaboración de CGT. No obstante nos tememos que nos debemos preparar para otro ERE innecesario, basado en conseguir dar una base real a un mensaje de reducción de costes dado a los mercados. Si este ERE es innecesario (como suele ser en Ericsson) y es cubierto mediante despidos forzosos, siempre nos tendrá en contra.
El puesto de trabajo es tu mayor activo, defiéndelo
Nota 135: Te necesitamos para que ENI pueda cambiar
Unete a nuestro proyecto
Como sabéis, las elecciones sindicales del pasado 19 de febrero fueron anuladas por disposición del laudo arbitral. A CGT se le impidió participar en dicho proceso, donde se excluyó del censo a candidatos de CGT y donde el presidente de la Mesa Electoral, que dio acuse de recibo a la candidatura de CGT, formaba ya parte de la candidatura de CC.OO.
Próximamente se repetirán las elecciones. Por ello te volvemos a invitar que te unas a nuestra candidatura.
CGT es un sindicato independiente con implantación en todo el territorio nacional y presente en todos los sectores productivos. No estamos a la sombra de partidos políticos ni élites sindicales. Los principios que nos mueven son el trabajo honesto, la solidaridad, el apoyo mutuo y la participación activa de todos los trabajadores. CGT no acepta subvenciones.
Tenemos una importante presencia en Ericsson España S.A. (19 delegados), pero no así en ENI, donde actualmente sólo disponemos de 2 delegados. Aun así, desde el comienzo hemos hecho lo posible por defender los puestos de trabajo de ENI y por igualar las condiciones laborales de todo el Grupo Ericsson:
- Fuimos el único sindicato que no firmó el ERE de julio de 2013. Ese ERE se apoyaba en unas causas económicas falsas y sólo sirvió para ejecutar 57 despidos forzosos, donde la mayor parte del golpe se la llevó precisamente ENI-Fuenlabrada.
- Atendimos y seguimos atendiendo a todos aquellos despedidos que luchan por su vuelta a ENI, ofreciéndoles apoyo desde la Sección Sindical y desde nuestrosservicios jurídicos.
- Hemos denunciado ante la Audiencia Nacional las condiciones de ENI, que deberían ser las mismas que las de Ericsson España S.A. (seguro médico, vales de comida, …) ya que la Empresa asegura ser un “grupo de empresas”.
- Hemos denunciado el sistema de evaluación del desempeño (IPM), arbitrario y que sirve de base para confeccionar la lista de próximos despidos. Hemos presentado a la Dirección un protocolo de reclamación plenamente garantista.
- También hemos actuado contra la política de offshoring, outsourcing, trabajos fuera de jornada, trabajos en campo, dietas, disponibilidad, desmantelamiento de centros en provincias, …
Si quieres que las cosas cambien en ENI, si quieres romper la espiral de trabajo que nos impide pensar y recapacitar, si no aceptas que te manipulen o coaccionen, desde CGT en Ericsson te animamos a participar en nuestra lista de candidatos que estamos preparando. Ponte en contacto con nosotros. Las candidaturas se deben presentar el próximo lunes.
Se avecinan malos tiempos, y tu participación va a ser trascendental.
Si quieres que las cosas cambien, participa con CGT
Nota 134: Martes de Igualdad. Nuevas licencias nuevas opciones
Conciliar el ámbito personal y el profesional no es algo reservado sólo a los trabajadores que tienen hijos pequeños. Conciliar es necesario, en mayor o menor medida para todos los trabajadores, y es algo que hemos tenido muy presente en CGT a la hora de negociar el Plan de Igualdad de Ericsson España. Además de las necesarias mejoras relativas a la maternidad y paternidad, hemos peleado para incorporar una serie de licencias, retribuidas y no retribuidas, o mejorar las ya existentes.
La principal novedad en el apartado de licencias retribuidas es la creación de bolsas de horas específicas para atender consultas médicas o enfermedades de familiares, tutorías propias o de hijos, trámites de adopción o someterse a tratamientos de fecundación asistida
- Medida 42. Por motivos de consultas médicas o por cuidado y atención por enfermedad o indisposición de hijos o hijas menores, cónyuges, hijos o hijas mayores con algún grado de minusvalía, ascendientes de primer grado y personas dependientes se dispondrá de una bolsa de un máximo de 16 horas al año.
- Medida 43. Para tutorías propias, de hijos o hijas menores o hijos o hijas mayores con algún grado de minusvalía, siempre que esta entrevista no pueda realizarse fuera del horario de trabajo, para la obtención de un título oficial, se dispondrá de una bolsa de un máximo de 16 horas al año. En todo caso deberá acreditarse la entrevista en horario de trabajo aportando justificante por parte del centro educativo o centro de educación especial.
- Medida 44. Para recibir atención médica y para someterse a técnicas de fecundación asistida, se dispondrá de una bolsa de un máximo de 16 horas al año.
- Medida 45. 2 días laborables por trámites de adopción. Si hay necesidad de desplazamiento 2 días más.
- Medida 46. Licencia especial retribuida para personas con familiares de primer grado con una enfermedad grave, rara o crónica, por el tiempo necesario para la realización de pruebas diagnósticas, consultas médicas y/o tratamientos hasta 28 horas anuales.
También se mejoran las licencias por fallecimiento de familiares respecto a las aplicables de acuerdo a la legislación vigente:
- Medida 47. 5 días laborables, adicionales al permiso regulado por la legislación aplicable, por fallecimiento de cónyuge o hijos e hijas.
- Medida 48. 2 días adicionales al permiso regulado por la legislación aplicable, por fallecimiento de ascendientes de primer grado.
Sin embargo, somos conscientes de que, en determinados casos, las licencias retribuidas existentes son insuficientes para atender una enfermedad u hospitalización de un familiar, incluso aunque no sea de larga duración, por lo que desde CGT también hemos luchado para ampliar las posibilidades de licencias no retribuidas. A la posibilidad ya existente hasta ahora de solicitar hasta 10 días de permiso sin sueldo por asuntos propios se suman estas nuevas opciones:
- Medida 49. Hasta 3 meses por hospitalización, enfermedad grave o accidente de hijos y cónyuge.
- Medida 51. *Hasta 1 mes por hospitalización, enfermedad grave o accidente de ascendientes de primer grado de consanguineidad. *
Dado el propósito al que se destinan estos permisos, se permite una tramitación urgente de los mismos, a diferencia del permiso por asuntos propios, que debe solicitarse con bastante antelación y está sujeto a las necesidades del servicio.
Es importante resaltar que, a diferencia de una excedencia, estas licencias no retribuidas no suponen una suspensión del contrato del trabajador y mantienen el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social.
En CGT somos conscientes de que renunciar al sueldo para poder atender un problema familiar no es la situación más deseable. Nos gustaría que fuera posible disfrutar de más días retribuidos por los mismos conceptos, pero dado que no es posible, las licencias no retribuidas proporcionan al menos una herramienta con la que salir de una emergencia familiar sin tener que recurrir a otras opciones como gastar vacaciones. En cualquier caso, estas medidas, como todas las consideradas en el Plan de Igualdad son opciones a vuestra disposición para que cada uno use la que más se ajuste a sus preferencias y necesidades.
Gracias al plan de Igualdad tienes derecho a estos nuevos beneficios. Solicítalos, disfrútalos.
CGT comprometidos con la igualdad
Concilia. Haz uso de tus derechos
Nota 133: Próxima reunión sobre Profitability+
Relaciones Laborales de Ericsson ha convocado a la Representación Legal de los Trabajadores de Ericsson en España para dar más información del programa Profitability+. La cita es el próximo miércoles 18 de marzo.
Como sabéis, nuestro consejero delegado José Antonio López nos habló de 4 programas: Growth+, Profitability+, Order to Cash y Pricing Transformation. El particular y tal como reconoció el propio López, el Profitability+ afectará a la estructura de personal y podría tener impacto en el empleo.
Este programa pretende reducir costes con el objetivo de ahorrar 990 millones de euros de aquí al 2017. La reducción de costes se centra en 5 áreas: I+D, Funciones Comunes, Operaciones Globales, Comercial&Ventas y gastos. Transversalmente afecta a diversas áreas como son Mobile Broadband, Cloud&IP, OSS/BSS, TV&Media, Managed Services, … Este programa se presenta este miércoles y empezará a implementarse en junio de 2015.
Lo que sí nos consta es que los impactos en las regiones y en algunos hosts como SSC, ITTE e I+D ya se están determinando. Algunas reducciones de plantilla como las 2200 personas en I+D en Suecia fueron comunicadas a la prensa el pasado 11 de marzo. En el mismo comunicado se dijo que las reducciones de personal afectarían también a ventas, administración y consultores externos.
Se estima que actualmente Ericsson emplea a 25700 trabajadores en sus distintos centros de I+D repartidos por el mundo. El monto total de empleados de Ericsson en el mundo es de 117000. La compañía pretende alcanzar la cifra de 150000 empleados en 2020 (por cierto, curiosa forma de alcanzar dicho objetivo).
En conclusión, el próximo miércoles nos reunimos con RRLL. Miércoles, antes del puente, no nos sorprendería tener que daros una mala noticia