Nota 169: El ecosistema sindical y la corrupción de los EREs
El ecosistema sindical y la corrupción de los EREs
| En esta nota: Cómo es el sistema de representación español, qué ventajas tiene ser sindicato más representativo, qué legitimidad real tienen las grandes centrales sindicales, como nos afecta esto cómo trabajadores específicamente en los EREs. |
A raíz de los comentarios y preguntas que nos habéis trasladado en relación a las últimas notas publicadas en las que comentábamos una serie de artículos de la Coordinadora de Informática de CGT sobre los EREs, hemos decidido explicar un poco más a fondo algunos puntos relativos al funcionamiento del sistema sindical y a los pagos a sindicatos en dichos EREs.
¿Cómo funciona el sistema sindical en España? Los sindicatos “más representativos”
El modelo sindical español se sustenta en unas reglas que se fijaron durante la transición. En ese momento, y con el objeto de conseguir la paz social, los poderes públicos optaron por primar a dos grandes organizaciones sindicales de la época (UGT y CCOO) en detrimento de las demás, y a configurar los sindicatos más que como organizaciones reivindicativas, como entidades prestadoras de servicios. Esto se realiza por medio del establecimiento de un modelo de representación dual (unitaria y sindical). Veámoslo.
| FICHA SINDICAL
(Título II del ET) |
| FICHA SINDICAL
(Título IV de la LOLS) |
El equilibro de fuerzas sindicales se decide mediante elecciones periódicas en los centros de trabajo. Sin embargo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) otorga la condición de “más representativo” a aquellos sindicatos que, de forma aislada o unidos a otros mediante federaciones, obtengan más de un 10% de delegados de personal a nivel estatal o más de un 15% a nivel autonómico (en la práctica CCOO y UGT ya que el otro gran sindicato existente en esa época CNT no concurría a elecciones sindicales).
Esta distinción de sindicato “más representativo” conlleva una serie de privilegios institucionales y económicos, así como una importante financiación, puesto que otorga capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para (Artículo sexto de la LOLS):
- Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tenga prevista.
- La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
- Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
- Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones pública.
- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
- Cualquier otra función representativa que se establezca
Los privilegios descritos en esa lista que gozan los sindicatos más representativos son muy apetecibles. Proporcionan, por ejemplo, acceso a los consejos de dirección de la Administración y otras entidades públicas, como las antiguas Cajas de Ahorros, lo que implica recibir una importante cantidad de dinero público por ello (además de ser una de las patas de las redes clientelares que infectan este país). El apartado b) de dicho artículo supone la cuasi exclusividad de la representatividad a la hora negociar los convenios colectivos, exclusividad que hace que en la actualidad CCOO Y UGT negocien más del 80% de los convenios colectivos, convenios que luego se aplican a todo el mundo. Otra importante prebenda viene por la vía de la concesión de importantes inmuebles públicos, bajo la figura de devolución del patrimonio histórico sindical, en los que instalar sus sedes y delegaciones y, por supuesto, la atribución de “más representativo” da acceso a la mayor parte de las subvenciones estatales a la actividad sindical, que no se distribuyen de manera lineal. Es decir, esta enorme atribución de funciones institucionales supone, para UGT y CCOO el acceso a grandes fuentes de financiación con dinero público. Esta financiación es en principio legal, pero goza de nula transparencia, lo que hace que sea imposible cuantificar el monto total de dichas ayudas.
Puede pensarse que la Ley es la misma para todo el mundo y que, dado que la condición de sindicato más representativo se adquiere mediante porcentajes de representatividad, y la representatividad se decide mediante elecciones, es suficiente con ganar las elecciones para acceder a dicho estatus. Pero como ya hemos dicho en una nota previa, esta es una partida con las cartas marcada en la que la lista de privilegios también incluye el trato preferente a la hora promover elecciones (apartado e) del Artículo sexto de la LOLS) otorgando así a los sindicatos más representativos una herramienta para controlar, en la medida de lo posible, el único instrumento que podría alternar el panorama sindical. Por si esto fuera poco, desde el año 1986 no se publican los datos globales agregados de las elecciones sindicales, sino sólo datos por empresa, por lo que resulta prácticamente imposible contrastar las cifras oficiales de delegados a nivel nacional.
En resumen, la Ley y la práctica administrativa, parecen premeditadamente diseñadas para que esos privilegios queden reservados, en el ámbito estatal, para UGT y CCOO, y mantener indefinidamente el statu quo. Pese a la progresiva pérdida de peso de ambos sindicatos en los resultados de las elecciones sindicales en el ámbito de los centros de trabajo en la última década, sucesivas reformas legales han mantenido intacta su capacidad de influencia negociadora. Por poner sólo un ejemplo, la reforma legislativa de 2011 modifica el Estatuto de los Trabajadores para reforzar el peso de las secciones sindicales (frente a los Comités de Empresa directamente elegidos en cada centro de trabajo) en la negociación de convenios colectivos, y así se recoge en el preámbulo de la Ley
“En cuanto a la legitimación para negociar convenios en representación de los trabajadores en los convenios de empresa, la redacción del nuevo artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores confirma la práctica actual, de manera que la negociación pueda ser desarrollada por las secciones sindicales”
No es casualidad que los únicos sindicatos que participan en la elaboración de este tipo de reformas sean CCOO y UGT. (Real Decreto-ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.)
Algo parecido sucede en la trasposición de la directiva de los Comités Europeos (Ley 10/1997 Art 26 y 27) donde se remite a los términos a la designación “por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados.” Esto, en la práctica, permite que sólo los Sindicatos con implantación a nivel estatal puedan participar en este Comité potenciando la relevancia de los delegados de centros pequeños frente a los mayores.
| FICHA SINDICAL
¿Qué es un Comité de Empresa Europeo? (Trasposición de la directiva Europea en Ley 10/1997) |
Legitimidad real de las grandes centrales sindicales
Tenemos por tanto, que el panorama sindical en España está dominado de manera apabullante por CCOO y UGT gracias al trato preferente que les otorga la legislación vigente y que les permite, por ejemplo, negociar en solitario más del 80% de los convenios colectivos en nombre de todos, sin que dicho estatus esté realmente respaldado ni por afiliación (sólo uno de cada cinco trabajadores está afiliado a algún sindicato) ni por representatividad real (en casi la mitad de las empresas no existe representación sindical y por tanto no hay elecciones). La única fuente de legitimidad de estos sindicatos para ser “más representativos” es la institucional, es decir, el reconocimiento que las leyes hacen de los mismos y las funciones que dicha legislación les otorga.
La tasa de afiliación sindical en España es especialmente baja en relación a otros países de la Unión Europea. Los únicos datos disponibles de cierta confianza están reflejados en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo que realiza el Ministerio de Trabajo e Inmigración, cuyo último ejercicio disponible es 2009 y según los cuales sólo un 17.2% de las personas ocupadas en España estaría afiliada a una organización sindical. La culpa de esto recae, sobre todo, en el propio modelo sindical vigente, que incentiva la no afiliación. Los convenios que negocian las centrales sindicales se aplican por igual a todos los trabajadores, afiliados o no, y lo mismo ocurre con los resultados de la negociación colectiva en procesos de reestructuración. Ante esta situación, el trabajador se pregunta por qué pagar una cuota para tener unos beneficios que recibirá igualmente sin coste si no se afilia, es decir, el empleado se beneficia de la acción sindical sin necesidad de participar. La consecuencia es una baja tasa de afiliación que conlleva una gran dependencia de la financiación estatal y una progresiva desconexión con las necesidades de los trabajadores.
No cabe tampoco fundamentar la legitimidad de los sindicatos “mayoritarios” en las elecciones sindicales puesto que tampoco reciben de forma masiva el voto de los trabajadores. Aunque, como se ha comentado, los resultados globales de las elecciones sindicales no se hacen públicos desde hace 1986, fecha en que tanto CCOO y UGT empataban, contando cada una con un 40% del total de delegados a comités de empresa, los escasos datos disponibles (la ya citada Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo de 2009) dicen que tan sólo un 52.8% de los asalariados trabajaban en una empresa en la que existieran delegados o comité de empresa. Es decir, que la tasa de cobertura de las elecciones sindicales sólo alcanza a la mitad de los trabajadores españoles. Por tanto, cuando alguno de los sindicatos representativos afirma que representa al 40% de los trabajadores, hace una afirmación que no es demostrable y que confunde demagógicamente la parte con el todo. Las matemáticas básicas nos dicen que (aun asumiendo las cifras como ciertas),el 40% de delegados respecto del 52,8% de empresas con representación suponen un máximo del 21,12%.
¿Y todo esto, qué tiene que ver con la financiación y los EREs?
En base a lo dicho anteriormente, tenemos que los grandes sindicatos, a fin de desarrollar todas las atribuciones para las que la Ley les capacita, han desarrollado una enorme estructura interna que ha disparado las necesidades de financiación. Esta financiación está fuertemente ligada a su representatividad y, al mismo tiempo, llena de sombras por la opacidad existente respecto a esta información. Las vías que la ley proporciona para la financiación sindical son las siguientes:
- Las cuotas sindicales. En teoría debería de ser la principal fuente de financiación de un sindicato. Sin embargo, la escasa tasa de afiliación en España, ya comentada anteriormente, hace imposible que la financiación de las grandes centrales sindicales se pueda basar en este punto. En el año 2009, el total de ingresos hechos públicos por CCOO es de 455 millones de euros, de los cuales sólo 168 corresponden a ingresos propios (“Razones” 5. Confederación Sindical de CCOO. 22 de junio de 2010). No ocurre así en el caso de los sindicatos más pequeños, como CGT, que carecen de esas hipertrofiadas estructuras administrativas y sí pueden depender, en mucha mayor medida, de la financiación de sus afiliados.
- Subvenciones por representatividad. Son las que perciben los sindicatos, a nivel estatal y autonómico, en función del porcentaje de representación que alcanzan y que se utilizan para cubrir los gastos ordinarios de la actividad sindical.. El reparto de dichas subvenciones en 2015 se pueden consultar en el BOE. Según esos datos, de un total de 9.016.404,77€, UGT recibió 3.262.035,95€, CCOO 3.485.086,77€ y CGT 153.294,47€. Adicionalmente, por participación en los órganos consultivos del Ministerio de Trabajo en Inmigración (hoy Empleo y Seguridad Social), UGT se embolsó 669.268,86€ y CCCOO 642.209,76€. Al margen de la consideración que merezca esta dependencia financiera del dinero público, al menos este punto puede presumir de transparencia, puesto estas subvenciones están respaldadas por la correspondiente partida presupuestaria.
- Subvenciones por participación institucional. Son las subvenciones que perciben los sindicatos «más representativos» dirigidas a cubrir los gastos de las organizaciones sindicales por su participación en los diferentes organismos y consejos, y que en la práctica, la legislación entrega casi exclusiva a CCOO y UGT, así como a la patronal. Son extremadamente difíciles de rastrear debido a la dispersión de las mismas en diferentes convocatorias a nivel estatal y autonómico. Tampoco aquí hay datos oficiales de carácter agregado que permitan saber cuántos millones de euros se embolsan las dos organizaciones por este concepto. A modo de ejemplo y a falta de datos mejores, en el año 2009, CCOO reconoce haber percibido “algo menos de 1 millón de €” por este concepto. CGT, por su parte, no recibe subvenciones por participación institucional.
- Subvenciones dirigidas a la formación de los trabajadores. Otra jugosa porción de la tarta. Los sindicatos “más representativos” también gestionan una parte importante de la cuota de formación profesional (aportada por trabajador y empresa), a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, en la que participan el Ministerio de Trabajo e Inmigración por la Administración, la CEOE y CEPYME como representantes de la empresa y CCOO, UGT y CIG (Confederación Intersindical Galega) como organizaciones sindicales más representativas. Sólo disponemos de datos de 2010, cuando se destinaron 2.575 millones de euros. La opacidad en la gestión de estos fondos siempre ha dado lugar a sospechas de financiación encubierta, sospechas que recientemente han cuajado en los escándalos de corrupción de los cursos de formación en Andalucía y Madrid.
- Prestación de servicios. La imposibilidad de financiarse en base a las cuotas y los escasos incentivos que el sistema ofrece al trabajador para afiliarse han hecho evolucionar a los sindicatos para convertirse en organizaciones prestadoras de servicios, tanto a los trabajadores como a las empresas. A los trabajadores les ofrecen, sobre todo, servicios jurídicos; a las empresas, asesoramiento técnico y jurídico durante los procesos de negociación colectiva, en lo que ya se denomina el negocio de los EREs.
Llegamos, pues, al meollo del asunto. Ante la imposibilidad de financiarse con las escasas cuotas sindicales que el sistema genera, los sindicatos “representativos”, más lastrados por sus hipertrofiadas estructuras burocráticas, administrativas e inmobiliarias se vuelven fuertemente dependientes de la financiación pública y por tanto, desincentivados para defender los intereses reales de los trabajadores. Hasta aquí, sin embargo, todo es perfectamente legal y transparente, aunque pueda ser cuestionable.
Pero en esta escalada de búsqueda de dinero público, las grandes centrales sindicales, que son las que tienen acceso a la mayor parte de las subvenciones, optan por “evolucionar” y explorar a fondo el resto de las vías legales de financiación: subvenciones, formación, servicios a empresas y trabajadores…. Es en este contexto en el que hay que entender los pagos a sindicatos como parte del negocio de los ERE que, en principio, no son ilegales.
Pero sólo en principio; al comenzar un ERE y con la excusa de tutelar el proceso y proporcionar asesoramiento legal y apoyo a los representantes de los trabajadores, las federaciones sindicales aterrizan rápidamente con sus abogados y pasan a tutelar el proceso para posteriormente pasar factura por sus servicios. La justificación para emitir dicha factura es doble: por un lado, como representantes de todos los trabajadores gracias a una artificiosa legitimidad institucional, los grandes sindicatos se auto imponen la obligación de negociar para todos desplazando en muchas ocasiones a los representantes directamente elegidos en los centros de trabajo. Por otro, consideran inaceptable que el coste de tanto despliegue de medios (asesores, abogados, actuarios…) lo asuman los trabajadores y alegan que debe de ser la empresa la que cargue con él, por lo que proceden a facturar los servicios prestados. Lo habitual es cobrar un porcentaje del monto total de la indemnización de los trabajadores despedidos, práctica reconocida por los sindicatos mayoritarios, aunque según palabras de Toxo, “se facturan servicios, no se cobran comisiones”. De esta manera, en las últimas décadas millones de euros han entrado en las arcas de los grandes sindicatos a costa de los puestos de trabajo de aquellos a quienes dicen representar. Ahora bien, estos pagos (dejando a un lado la validez ética de cobrar por prestar un servicio para el que ya reciben financiación estatal por ser“más representativos” y tener capacidad para negociar por todos), sólo son legales si realmente se prestan los servicios, algo que la juez Ayala ha considerado que no sucedía en la macro causa de los EREs de Andalucía, donde era un secreto a voces que los EREs se habían convertido en un mecanismo de financiación encubierta para los sindicatos “más representativos”, aquellos que tenían capacidad negociadora.
Resulta bochornoso que los EREs se hayan convertido en un mecanismo de financiación encubierta que permite pasar facturas infladas o simplemente falsas de diversa índole a cambio de apoyar la firma del ERE. Las dos partes ganan, olvidándose del tercero en discordia: los trabajadores, que no sólo son despedidos, sino que ven sustraída una parte de su indemnización para pagar los servicios sindicales no prestados.
El ecosistema sindical queda por tanto cerrado: los sindicatos “representativos”, legitimados institucionalmente por unas leyes favoritistas que les otorgan muchas atribuciones, pero incapaces de financiarse mediante las cuotas de sus afiliados, se ven obligados a obtener dinero adicional por la vía de las subvenciones, la gestión de la formación o la negociación colectiva, no siempre de manera ética ni legal, como muestran los recientes escándalos. El precio a pagar es la pérdida de su carácter reivindicativo y la sumisión a los intereses de las grandes empresas, procesos que culminan en la instauración de la cultura del pacto, esa que dice que un mal acuerdo siempre será mejor que un no acuerdo.
¿Y cómo nos afecta esto en Ericsson?
No nos engañemos. Las directivas tomadas en la cúpula sindical se transmiten hacia abajo y se reflejan en los procesos de negociación colectiva, como nuestro Profitability+ donde el discurrir de la negociación se ha ajustado milimétricamente a lo que era de esperar tal y como hemos descrito en una nota anterior de esta serie. El resultado final siempre es el mismo: búsqueda del pacto a toda costa para no perder el favor empresarial.
Está pasando. No podemos ignorarlo
Nota 168: Profitability+. Efectos del acuerdo en la Audiencia Nacional
Profitability+. Efectos del acuerdo en la Audiencia Nacional
| En esta nota: Qué hicieron los diferentes sindicatos antes, durante y después de la firma, por qué CGT decidió firmar el acuerdo y qué ventajas tiene para los trabajadores. |
Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre estábamos citadas las partes en la Audiencia Nacional para celebrar el juicio contra el ERE asociado al Profitability+ tras la acumulación de las demandas presentadas por CGT y STC. Antes de estos juicios siempre se intenta una conciliación previa ante el tribunal (LRJS Art. 84), que en este caso tuvo éxito y terminó con un acuerdo entre las partes y la retirada de la demanda judicial.
Sobre este punto y antes de continuar, consideramos necesario aclarar varios malentendidos a los que incita la lectura del comunicado enviado por UGT, según el cual:
“Se acuerda que el procedimiento de Despido Colectivo finaliza con acuerdo:
Las partes demandantes desisten de sus pretensiones de declaración de ilegalidad de los despidos”
No es cierto. Aquí, el acta de acuerdo hace referencia al procedimiento de impugnación judicial de Despido Colectivo (es decir, el que se origina como consecuencia de las demandas interpuestas por CGT y STC), y que es independiente del procedimiento que debe seguir el empresario según el Art 51 punto 2-4 del Estatuto de los trabajadores.
| FICHA SINDICAL
Procedimiento de impugnación judicial de Despido Colectivo (Art 51 punto 6 ET) |
| FICHA SINDICAL
El procedimiento que debe seguir el empresario para un despido colectivo (Art 51 puntos 2-4 ET) |
Más allá de los tecnicismos jurídicos, queremos dejar claro que como consecuencia de la conciliación, CGT y STC (los únicos sindicatos que han impugnado el despido colectivo) “desisten de sus pretensiones de declaración de ilegalidad de los despidos.” Esto es algo muy diferente de acordar el ERE, que sigue cerrado “sin acuerdo“, pues la conciliación no asume las causas como ciertas, ni el procedimiento como correcto, lo que implica que los efectos a futuro no son los mismos que tuvo la firma del ERE del 2013.
El acuerdo alcanzado ahora, por cierto, tampoco tiene nada que ver el pacto de mejora alcanzado el 2 de Junio y mencionado por UGT en su comunicado.
También tenemos que aclarar que no cabe la petición de UGT de constituir una Comisión de Seguimiento
“Instamos a la empresa para que se constituya ya la Comisión de Seguimiento”
puesto que, al seguir el procedimiento de despido colectivo en situación de no acuerdo, no tiene sentido. Dicha comisión ha sido sustituida en el acuerdo por un procedimiento de información y consulta con las Secciones Sindicales antes de decidir sobre las adscripciones voluntarias y ejecutar los despidos obligatorios.
¿Qué ventajas tiene el acuerdo para los trabajadores afectados?
El acuerdo incluye la extensión de las adscripciones voluntarias a todos los empleados de EEM y ENI para “intentar limitar las extinciones forzosas”. Esto permitirá a los trabajadores que así lo deseen adscribirse voluntariamente a estas medidas.
Se garantiza que no saldrá ningún trabajador obligado antes de las siguientes fechas:
- 31/1/16 para SSO (Los despidos estaban previstos del 1/10/15 al 30/07/16).
- 31/7/16 para ITTE (Los despidos estaban previstos del 1/10/15 al 31/12/16).
Esto supone un plazo adicional de 3 meses para los trabajadores del SSO y de 10 meses para los de ITTE en los que ningún trabajador podrá ser obligado a abandonar la empresa.
De esta manera se articula una salida en dos fases similar a la reclamada siempre por CGT que, junto con la voluntariedad y unas ciertas garantías pactadas de supervisión de la rotación, reducirá el número de trabajadores despedidos de forma forzosa. Nuestro objetivo es que no haya ningún compañero más despedido forzosamente por este ERE innecesario.
Por otra parte, la extensión de esta fecha más allá de 2015 para los despidos obligatorios, hace que unos pocos trabajadores, aquellos que ahora tienen 52 y 48 años, puedan acceder a las medidas de pre-jubilación y planes de renta, respectivamente. Estos trabajadores no habrían podido acceder de haber sido despedidos este año.
El acuerdo también ofrece ciertas garantías para las rotaciones limitando la arbitrariedad de los vetos. Ahora, los criterios para permitir la aceptación de voluntarios que sustituyan a trabajadores afectados podrán ser analizados por las Secciones Sindicales antes de que la empresa comunique si acepta o no dicha rotación a los interesados. Por un lado, esto permitirá ampliar las posibilidades de rotación, pero por otro, establece unos criterios que pueden servir de base para procedimientos judiciales individuales en el caso de que a un trabajador no se le permita rotar y termine despedido. Ahora recae en la empresa el deber de justificar la razón del despido en lugar del recaer en el trabajador el demostrar su ilegalidad.
Los trabajadores ya despedidos siguen pudiendo presentar sus demandas individuales y recomendamos que lo hagan. Este acuerdo no perjudica en modo alguno a los procedimientos individuales de los despidos ya ejecutados e incluso podrían facilitar su éxito en ciertas condiciones.
| FICHA SINDICAL
Efecto de la conciliación sobre las impugnaciones individuales (Art. 124 punto 13 LRJS) |
¿Por qué CGT decidió firmar el acuerdo?
STC y CGT convinimos en realizar una propuesta de conciliación que pudiera mejorar las condiciones de los afectados por la decisión empresarial. Desde CGT siempre hemos considerado que un acuerdo razonable siempre es mejor que un pleito y la propuesta que hicimos estuvo en línea con lo que propusimos durante la negociación del ERE que recordamos:
- “CGT recordó el esquema de salidas en 2 fases: una primera fase para los voluntarios, y una segunda fase, demorada en el tiempo (varios meses), para los forzosos, de forma que les diera tiempo a buscar recolocaciones internas o externas.
- STC propuso poner un tope máximo a las salidas forzosas, un 20% del remanente no voluntario, máximo 25 compañeros.”
Con este acuerdo pretendemos minimizar las extinciones forzosas, facilitando las rotaciones con otros trabajadores que deseen adscribirse voluntariamente
Este acuerdo no ofrece el nivel de garantías para las rotaciones y las limitaciones de los vetos que en su momento propuso CGT, pero establece un marco mínimo que puede garantizar que si algún trabajador es despedido habiendo podido rotar pueda exigir la nulidad de su despido ante los tribunales.
Por otra parte, este acuerdo no perjudica en modo alguno a los procedimientos individuales de los despidos ya ejecutados e incluso podrían facilitar su nulidad en ciertas condiciones.
Por todos estos motivos CGT decidió subscribir este acuerdo judicial y renunciar a sus pretensiones de “declaración de ilegalidad de los despidos”. Somos conscientes de que el acuerdo supone renunciar a una parte importante de nuestras aspiraciones iniciales, pero también deja constancia de la Dirección aún podía avanzar en el terreno de la voluntariedad.
¿Cómo valoramos en CGT todo lo que ha pasado?
Obviamente, tenemos que hacer algún tipo de valoración de lo sucedido estos días y de los duros ataques lanzados contra nosotros desde CC.OO. y UGT. Nos resulta difícil de entender que se nos critique ferozmente por haber alcanzado un acuerdo, con esfuerzo y concesiones de todas las partes, cuando precisamente hace poco se nos criticaba con la misma dureza por no hacerlo.
Como siempre hemos dicho “Conseguir la nulidad de un ERE en un procedimiento colectivo es difícil ya que prácticamente no hay más opción que demostrar defecto de forma en el proceso de negociación”, así que no entendemos que los compañeros de CC.OO digan haber asistido “atónitos a la conciliación”, máxime cuando esos mismos compañeros y los de UGT estaban sentados en la sala junto a la Empresa y el abogado de Sagardoy para defender la necesidad de los despidos. En CGT tomamos las decisiones que creemos más adecuadas en cada momento, y en este proceso, por las razones que hemos indicado, decidimos aceptar un acuerdo y desistir del juicio. Sinceramente, no entendemos cómo es posible que un final pactado entre las partes pueda causar estupor en vez de alegría.
Más irresponsable nos parece la mención hecha desde CC.OO a los representantes de STC y CGT que han abandonado voluntariamente la empresa en este despido colectivo, obviando que también hay representes de UGT en la misma situación, por lo que creemos necesaria la siguiente aclaración:
De los 6 representantes que han abandonado hasta el momento la empresa, 3 son de UGT, 2 de STC y uno de CGT. Tanto el representante de CGT como dos de los de UGT tenían 53 años, por lo que pertenecían al colectivo “secuestrado” durante la fase final de la negociación del ERE. Pues bien, en esta situación, y aun siendo conscientes del perjuicio para uno de nuestros representantes, en CGT optamos por anteponer el bien colectivo a nuestros intereses sindicales y rechazamos la firma del ERE y nos sorprende que otras fuerzas sindicales puedan entrar a valorar ese tipo de intereses a la hora de tomar sus decisiones. En cualquier caso, tampoco aquí conseguimos entender el fundamento de la acusación de pactar por intereses personales, ya que ni con este acuerdo, ni en una hipotética situación en la que el juicio se hubiese celebrado, estas personas que, repetimos, han salido de forma voluntaria, verían afectada su situación.
Finalmente, vemos que se sigue apelando de manera insistente a una peculiar unidad sindical que ya hemos explicado y donde se entiende “la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.” No vamos a insistir más en este momento. Sobre lo que representa la unidad sindical en el día a día de Ericsson nos extenderemos en otra nota.
Por todo lo anteriormente mencionado, CGT considera que este acuerdo de conciliación reducirá los efectos que esta decisión injustificada de la compañía tiene sobre los trabajadores afectados y sobre los que permanecemos en Ericsson. Por eso mismo creemos que nuestra firma es congruente con nuestro objetivo de defender de la mejor manera posible y por todos nuestros medios los intereses de los trabajadores de Ericsson más allá de los posicionamientos oportunistas a los que nos quieren acostumbrar otras fuerzas sindicales.
No consintamos que nos manipulen
Juntos podemos defendernos
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Hoy estaba previsto celebrar el juicio del ERE asociado al programa Profitability+ en la Audiencia Nacional, pero finalmente, no ha sido necesario puesto que en la conciliación previa hemos llegado a un acuerdo con la empresa.
El acuerdo contempla una salida inicial de todos los voluntarios de las unidades afectadas en las fechas previstas. Adicionalmente, la empresa acepta ahora ampliar los plazos de las salidas forzosas y abrir la voluntariedad a todos los departamentos no afectados de EEM y ENI a fin de posibilitar rotaciones, siempre que las competencias de ambos trabajadores y los costes salariales y del despido sean similares. También se garantiza a los representantes de los trabajadores acceso a la información relevante en tiempo y forma, a fin de garantizar que se cumplen los términos de dicho acuerdo, es decir, un auténtico proceso de consulta.
Estos términos son muy parecidos a alguna de las propuestas hechas por STC y CGT durante el periodo de negociación y permiten mitigar el número de despidos forzosos gracias a la apertura de la voluntariedad a toda la plantilla, que era otra de nuestras reivindicaciones en la mesa de negociación. Esta mejora ha sido posible gracias a la lucha y el esfuerzo de estos meses, así como a la firmeza frente a las presiones externas.
Un saludo
Nota 167: Comisión de igualdad. Por qué no se firmó el acuerdo de constitución
Comisión de igualdad. Por qué no se firmó el acuerdo de constitución
El día 9 de septiembre tuvo lugar la primera reunión para la constitución de la comisión de igualdad de EEM.
Previo a la reunión la empresa envió a las fuerzas sindicales un borrador del acta de constitución de la comisión con un listado preliminar de acuerdos. En el borrador se establecía la presencia de un experto por fuerza sindical, punto que fue rechazado por CGT al no estar alineado con los principios de la Comisión de Igualdad el contar con expertos que puedan obedecer a intereses externos.
Desde CGT no nos oponemos a la presencia puntual de expertos, incluso consideramos que pueden ser imprescindibles en ciertas circunstancias, pero no podemos estar de acuerdo en un modo de funcionamiento que no garantice el máximo valor para las personas que representamos. A este respecto, no creemos adecuado que nos metan de forma permanente en nuestra propia casa a gente con intereses poco claros ni que temas extremadamente confidenciales que se tratarán en esta comisión salgan fuera de nuestro ámbito.
Nuestra propuesta es la de contar con expertos o asesores externos solamente cuando se considere necesario, pudiendo contar así con expertos en inclusión social, salud, derecho, violencia de género, servicios sociales o cualquier otra área o especialidad, previo acuerdo y aprobación por la mayoría de la comisión y exclusivamente para cubrir la necesidad para la cual se solicitó su presencia.
La selección del experto debe tener como objetivo el asegurar la mejor resolución al problema afrontado por la comisión de igualdad y con el deber de confidencialidad sobre la información que se trata, y en ese sentido va dirigida la propuesta de CGT.
Que la empresa incluyese esto en el borrador y que CC.OO. y UGT ya fuesen conocedores de antemano es otra muestra más del favoritismo y conchaveo de la empresa con aquellas fuerzas sindicales más afines a sus intereses, intentando imponer los deseos de la minoría a la mayoría, debilitando la defensa de los intereses de plantilla y haciendo recaer nuevamente la acusación de no unidad a la mayoría cuando las decisiones no están alineadas con los intereses de los que están en minoría.