Nota 178: Fuenlabrada; Muchas cosas por hacer

Posted on Updated on

Fuenlabrada, muchas cosas por hacer

El próximo 12 de Noviembre se celebran elecciones parciales Comité de Empresa en el centro de Ericsson España S.A de Fuenlabrada. Como ya os detallamos, la presencia de CGT en este Comité desde hace año y medio ha comenzado ya a dar sus frutos.

 El día 12 se ampliará en 4 representantes más el Comité de Empresa de Fuenlabrada y la elección que realicemos será importante para que en los próximos años siga cambiando la situación de los trabajadores de nuestro centro y tengamos una mayor relevancia en la defensa de los derechos de todos los trabajadores de la compañía y del grupo, aumentando nuestra presencia en negociaciones importantes y atreviéndonos a defender nuestros derechos.

El Centro de Ericsson España en Fuenlabrada, además de los problemas que nos afectan a todos los trabajadores de Ericsson, tiene varios problemas específicos más acentuados que en el resto de la compañía, que derivan de una estructura tradicionalmente aislada donde la Dirección ha venido actuando sin consideración alguna hacia los efectos sobre nosotros. Algunos de estos son:

  • Posibles efectos de las reorganizaciones en el empleo. Hay una dinámica específica de trasferencia de actividades (por ejemplo, soporte financiero) a países de bajo coste así como de externalización de servicios a compañías externas. Esta dinámica, si no nos atrevemos a contrarrestarla, afectará al empleo a corto y medio plazo en nuestro centro de trabajo, como lo está haciendo ahora con los compañeros del SSO que serán despedidos dentro del Profitability+.
  • Estabilidad en el empleo. En las organizaciones en Fuenlabrada hay una temporalidad y presencia de ETTs muy superior a la del resto de las organizaciones del grupo, y esto no tiene justificación alguna. Además, se viene encadenando el trabajo en estas ETTs con contratos temporales que finalizan (demasiado habitualmente) en despidos, en lugar de en su conversión en contratos indefinidos. Desde CGT hemos instado a compañeros afectados por esta situación a defenderla ante los tribunales. Las compañeras que se atrevieron, consiguieron pactos prejudiciales con reconocimiento de la antigüedad y mejores condiciones de salida.
  • Las sobrejornadas, la gestión deficiente de las cargas de trabajo y la injusta compensación de los trabajos fuera de jornada. El trabajo en Fuenlabrada es cíclico e implica un esfuerzo extra en determinados periodos que con el tiempo puede afectar seriamente a la salud de los trabajadores, constituyendo un riesgo psicosocial de primer orden. En CGT creemos que el dimensionamiento de las organizaciones y la distribución de la carga de trabajo pueden no ser los adecuados. Desde  CGT reconocemos que existe un problema que se ha convertido en estructural  y nos atrevemos a impulsar acuerdos con la Dirección para analizarlo en profundidad y proponer medidas correctoras urgentes al respecto.
  • Ya no contentos con la sobrecarga cíclica de trabajo, la Dirección ha visto la conveniencia de alterar los calendarios laborales en algunas organizaciones y disponer de su personal para servicios de emergencias. En un principio esto se hizo sin contar con los representantes de los trabajadores y, por supuesto, sin tener ninguna consideración con el efecto que estas decisiones tienen sobre la vida personal y familiar de los trabajadores. También se ha hecho caso omiso de la normativa existente en la empresa para los “Trabajos Fuera de Jornada” que permite gestionar estas situaciones mediante compensaciones y adscripciones voluntarias. La Dirección ha preferido actuar unilateralmente y se ha encontrado la contestación en los juzgados ante la incapacidad de desarrollar un procedimiento de negociación real para atender a las necesidades operativas. Desde CGT volvemos a atrevernos a pedir a la Dirección que negocie este asunto de una forma seria dentro de un marco que permita actualizar el acuerdo de “Trabajos Fuera de Jornada” que afecta a todos los trabajadores de EEM para adaptarlo a la actual situación organizativa en EEM Fuenlabrada.
  • Lasretribuciones son inferiores a las del resto de las organizaciones del grupo, lo que unido a la falta de expectativas profesionales, no crea la motivación imprescindible en los empleados. Los trabajadores debemos atrevernos a reclamar una retribución justa por nuestro trabajo.
  • Unido al problema de las retribuciones se encuentra la falta de reconocimiento de grupos profesionales adecuados. En estos departamentos hay trabajadores a los que no se les reconocía su titulación aun realizando funciones que la pueden requerir.  Desde CGT en su día nos atrevimos a denunciar esta situación y estamos trabajando en la Paritaria de Retribuciones para tratar de eliminar estas injusticias.
  • Métodos de trabajo más inflexibles y que no tiene en cuenta a las personas. Nos atrevemos a desenmascarar un estilo de trabajo basado en un excesivo servilismo al cliente interno unido a poca capacidad para obtener los medios adecuados. El teletrabajo está restringido y lo utilizan muy pocas personas, sin existir ningún criterio para su concesión.
  • A esto se une la falta de conciencia de los trabajadores sobre sus derechos que les lleva a no ejercerlos. En este enlace podéis ver los acuerdos que nos aplican como trabajadores de EEM y que todos debemos atrevernos a hacer valer.

Candidatura EEM FU 2015

Aumentando nuestra presencia en el Centro de Ericsson España en Fuenlabrada, reforzaremos el equipo de CGT con nuevos compañeros en para seguir trabajando con competencia, eficacia y transparencia. Nosotros nos atrevemos a decir lo que pensamos, a proponer soluciones y a denunciar lo que consideramos injusto. Y todo esto lo hacemos dando la cara, sin ocultarnos, con total transparencia, sin engaños y sin ceder ante manipulaciones. 

participa-vota

VOTA A CGT

El Sindicato que se atreve

Guía de contratos. SEPE

Posted on Updated on

Guía de contratos. SEPE

La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación.

Orientada a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios y por los distintos agentes que operan en nuestro mercado de trabajo, se adapta a la reciente simplificación administrativa de modelos de contrato y se estructura de forma que resulte comprensible como manual de conocimiento de los cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), sus características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario.

Nota 177: Profitability+. Periodo para rotar a SSO

Posted on Updated on

Profitability+. Periodo para rotar a SSO

En esta nota: Como afecta al acuerdo que firmamos a las rotaciones. Qué criterios se usan para admitir la rotación. Qué tipo de puestos hay en el SSO. Cómo realizar la solicitud para permitirnos controlar el proceso. Qué pasa si no aceptan la rotación

Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre se firmó un acuerdo que ponía fin al procedimiento de impugnación legal ante la Audiencia Nacional del despido colectivo del Profitability+.

En el mencionado acuerdo se incluye la extensión de las adscripciones voluntarias a todos los empleados de EEM y ENI para “intentar limitar las extinciones forzosas”. Esto permitirá a los trabajadores que así lo deseen adscribirse voluntariamente a estas medidas. El acuerdo también garantiza que no podrán salir trabajadores obligados antes del 31 de enero de 2016 para SSO, y del 31 de julio de 2016 para ITTE.

Nuestro objetivo es que no haya ningún compañero más despedido forzosamente por este ERE innecesario, y por eso mismo vamos a tratar de conseguir que todos los trabajadores que deseen abandonar voluntariamente la compañía puedan hacerlo, minimizando así las salidas obligadas. Para ello vamos a gestionar este proceso de forma sistemática:

  1. Potenciando que todos los trabajadores de ENI y EEM que deseen salir voluntariamente soliciten hacerlo.
  2. Garantizando que las rotaciones de estos trabajadores voluntarios no sean denegadas arbitrariamente por la Dirección, mediante un seguimiento específico de cada rotación para documentar las posibles arbitrariedades.
  3. Dando el apoyo documental y jurídico necesario a todos los compañeros que sean despedidos forzosamente cuando haya sido denegada una rotación viable.
  4. Dando todo el apoyo documental y jurídico necesario a los compañeros que, habiéndose querido adscribir voluntariamente, no hayan podido abandonar la empresa, garantizando que no tengan ningún perjuicio por ello.

El primer plazo voluntario relacionado con los 12 despidos previstos en la organización de SSO se comunicó mediante correo el pasado 16 de octubre a todos los empleados de EEM y ENI (por favor, si alguno no recibisteis esta comunicación hacédnoslo saber). En este correo se incluía la información relacionada con el plan. El plazo se extiende hasta el 15 de noviembre permitiendo la adscripción de EEM y ENI que lo deseen.

Las personas que optéis voluntariamente hacédnoslo saber. Con ello podremos solicitaros información específica y analizar si la Dirección puede tener opción para denegar vuestra solicitud.

Recordamos que, según el acuerdo, la Dirección analizará estas solicitudes en función de los siguientes criterios:

– Los empleados no tengan la consideración de Key Contributors.

– Haya una rotación con un empleado de la unidad de SSO para alcanzar los objetivos de reestructuración.

– Los costes de terminación y salariales no se incrementen significativamente.

– El empleado voluntario y quien vaya a sustituirlo ostenten características profesionales semejantes, garantizando la operativa de la unidad.

Para supervisar este proceso hemos tratado de obtener la información relativa a los trabajadores que actualmente están la organización de GBFE SSO que podrían estar afectados por estos despidos y desearíamos utilizarla para maximizar el número de rotaciones. En concreto pedimos que los empleados de SSO que pudieran estar afectados y que no deseen abandonar la empresa nos lo indiquen. Esto nos permitirá realizar el ajuste de posibles trabajadores que pudieran reemplazarles por medio de las rotaciones.

Hemos de notar que dentro de la plantilla del SSO ningún trabajador debido a la edad y antigüedad puede optar por los sistemas de indemnización diferida en el tiempo (prejubilaciones y planes de rentas). Las edades son entre 28 a 53 años con una media de 39 y las antigüedades son de 1 a 16 años con una media de 7. En relación con los salarios nos resulta muy difícil estimarlos con la información que disponemos pero pueden estar en torno a unos 40.000 € anuales de media. Esta es la información que debemos ajustar y detallar en cada caso para calcular asimilar los costes salariales y de indemnización.

En relación a las características profesionales necesarias para la rotación, prácticamente todos los empleados del SSO están dentro de la “Job Family” de “Administration”. La mayoría de ellos están en Jobs de “Purchase to Pay Support Analyst” y “Local Administrator”. No obstante este es un sistema de clasificación internos por lo que consideramos que el criterio a utilizar para asimilar las características profesionales debe ser la categoría y en algunos casos la titulación académica necesaria para acceder a esos puestos.

Este seguimiento, que no podemos hacer sin vuestra colaboración, nos permitirá asegurar un máximo de rotaciones al SSO y por tanto un mínimo de despidos obligatorios. No obstante, no esperamos que la empresa renuncie a su arbitrariedad en las designaciones y aceptaciones de rotación. En este caso estos análisis documentarían esta arbitrariedad y constituirían elementos fundamentales en procedimientos individuales que solicitaran la nulidad de despidos obligatorios. Para eso ofrecemos desde este momento, un dosier que refleje la situación y apoyo jurídico a los posibles afectados. Ahora recae en la empresa el deber de justificar la razón del despido en lugar del recaer en el trabajador el demostrar su ilegalidad.

Por otra parte las personas que se ofrezcan voluntarias para las rotaciones y que al final no puedan abandonar la compañía, serían consideradas vetadas por lo que les aplicaría el texto en el Plan Social que dice en su apartado 7.5:

En el caso de que la empresa vete la salida de un/una trabajador/a que se haya adscrito de forma voluntaria para ser afectado por el presente procedimiento de despido colectivo, y dicha persona se vea afectada por cualquier despido forzoso (salvo disciplinarios procedentes) dentro de los 24 meses siguientes a la firma de este acuerdo, a dicha persona se le aplicarán las mismas condiciones de salida recogidas en este acuerdo.”

Además de estas garantías en las condiciones, los trabajadores que optando voluntariamente por las rotaciones no puedan abandonar la empresa también obtendrán una documentación de su caso que evitará posibles efectos negativos en un futuro próximo.

CGT considera que esto es una labor de todos (afectados de SSO, posibles voluntarios y nuestra Sección Sindical) y que solo juntos podremos sacar todo el partido al acuerdo que firmamos y reducir así los efectos de esta decisión injustificada de la compañía.

No consintamos que se deshagan de nosotros

Juntos podemos defendernos

 

Nota 176: Elecciones parciales en FU ¿Quién es CGT?

Posted on Updated on

Elecciones parciales en FU ¿Quién es CGT?

Como ya hemos informado, el próximo día 12 de Noviembre se celebran elecciones parciales a Comité de Empresa en el centro de Ericsson España S.A de Fuenlabrada. Estas elecciones responden a la posibilidad de ampliar el actual Comité de Empresa de 5 a 9 representantes por haber superado el censo del centro de trabajadores la barrera de 100 personas. Los cuatro representantes elegidos durante este proceso de elecciones parciales, se unirán a los ya elegidos en febrero del 2014 hasta que se agote, en 2018, el mandato del Comité y se produzca una nueva convocatoria electoral ordinaria.

En las primeras elecciones celebradas en este centro de trabajo en  2014, CGT consiguió 2 de los 5 representantes en el Comité de Empresa de Fuenlabrada. Ipek Eserdag y Ramón Fernández fueron los representantes elegidos por CGT y en este año y medio ya han dado muestras de lo que CGT puede hacer cuando consigue presencia en los centros de trabajo con su participación en negociaciones importantes que han afectado no solo a los trabajadores de Fuenlabrada sino a los de toda la empresa o incluso del grupo empresarial.

  • 2013 Acuerdo cambio bono EEM (Participo Ramón justo antes de las elecciones anteriores). En este acuerdo, liderado por CGT, se consiguió, junto a la regulación de las retribuciones variables, compensaciones económicas, un procedimiento de  información y participación de la RLT en temas retributivos y 32 horas al año de licencia retribuida relacionadas con cuidado de familiares y tutorías.
  • 2014 Denuncias de dos compañeras despedidas del FSSC que se saldaron con acuerdos económicos con la empresa.
  • 2014 Plan de Igualdad EEM y Protocolo contra el acoso y la discriminación. Este acuerdo, liderado nuevamente por CGT, consiguió innumerables medidas entre las que se destacan la equiparación de las parejas de hecho, el objetivo de equilibrar la composición general de la plantilla, fomentar el uso compartido del permiso de maternidad,  ampliación del de paternidad, ampliación de las horas de lactancia, reducciones de jornada por diferentes motivos, nuevas licencias retribuidas y sin retribuir, excedencias, protocolo contra el acoso y la discriminación, apoyo a las personas con discapacidad y a las víctimas de violencia de género, etc. Todas estas medidas las hemos ido comunicando desde su origen y difundido después del acuerdo para conocimiento de la plantilla.
  • 2014 Acuerdo en el SIMA para la mesa reclamaciones del IPM. Desgraciadamente todavía no hemos conseguido alcanzar un acuerdo en este tema pese a haber presentado una primera propuesta hace ya varios meses para garantizar que estas evaluaciones ser realicen con la máxima trasparencia y sin arbitrariedad.
  • 2015 Mediaciones por el cambio de calendario y servicios de emergencia en el FSO (pendientes de juicios). Desde CGT colaboramos en la definición del problema y dimos asesoramiento legal consiguiendo documentar las posiciones de las dos partes en el conflicto
  • 2015 Acuerdo en la Audiencia Nacional para rotaciones en el ERE. Posibles efectos por determinar consecuencia de los nuevos periodos de adscripción voluntaria abiertos.

A todo esto hay que añadir la continua labor de seguimiento, información y denuncia de las condiciones laborales a través de la participación activa en las numerosas Comisiones Paritarias constituidas como el Comité de Empresa de Fuenlabrada y en el Comité de Seguridad y Salud al que pertenece nuestra compañera Ipek como Delegada de Prevención.

Pero no es suficiente. En CGT consideramos que debemos estar presentes en el Comité de Empresa de Fuenlabrada aun con mayor presencia, con nuestras siglas y nuestro nombre por muchas razones, siendo la primera de ellas que el propio crecimiento del centro de Fuenlabrada va hacer que el peso de sus representantes en los asuntos colectivos sea mayor que hasta el momento.

Resumiendo: en CGT estamos haciendo un sindicalismo alternativo, diferenciándonos de las “grandes fuerzas” sin perder el objetivo de buscar lo mejor para nuestros compañeros. Somos independientes, no estamos a la sombra de partidos políticos ni élites sindicales. Si se curiosea páginas web objetivas como puede ser la wikipedia se observa que CGT

Es una organización de trabajadores asamblearia e independiente de cualquier partido político o grupo de presión. La CGT constituye una alternativa sindical diferente en el estado español, tanto en el funcionamiento interno, como en la práctica externa.”

Somos un sindicato autónomo y autogestionario, con implantación en todo el territorio nacional y en todos los sectores productivos de este país. Gracias a esta amplia implantación podemos disponer de un potente equipo de profesionales bien conocidos entre los más importantes bufetes de este país. Con nuestros errores y con nuestros aciertos, nos apasiona lo que hacemos y nos representa un símbolo de unas manos entrelazadas entre la solidaridad y el apoyo mutuo, para lo cual ofrecemos nuestra mano y nuestro apoyo.

También queremos recordar que CGT es un sindicato que se mantiene, fundamentalmente, gracias a las cuotas de sus afiliados. Somos austeros y manejamos poco dinero, lo que nos evita problemas derivados como los que a menudo escuchamos en los medios. Nos negamos a ser una representación sindical “adecuada” que se avenga a acuerdos posibilistas y sobre todo a evitar el conflicto. No anteponemos nuestros intereses como sindicato a los intereses de los empleados puesto que somos “empleados de derecho” de Ericsson, interesados en lo mejor para todos nosotros. Deseamos un vínculo permanente de una sana relación entre representantes y representados, así como también entre colegas sindicales. Tampoco buscamos el oportunismo de defender un colectivo, una empresa o un centro de trabajo ni fomentamos derechos diferentes para ciertos grupos de trabajadores. Creemos en la solidaridad y el apoyo mutuo y creemos que juntos somos más fuertes.

El futuro es incierto y el futuro nos obligará, inexorablemente, a cambiar muchas cosas en la actividad sindical en Ericsson. Entendemos que somos incómodos, defendemos un tipo de sindicalismo alternativo basado en la participación y la colaboración de todos.participa-vota

Nota 175: Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson

Posted on Updated on

 

Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson

En esta nota: Qué son las Comisiones Paritarias y cuál es su origen, qué posiciones están teniendo los sindicatos y la dirección, y qué tiene esto que ver con la unidad sindical y con la defensa de los derechos de los trabajadores.

En una nota anterior esbozamos el ecosistema sindical que existe en España, sus razones, cómo se articula, el papel de los diferentes actores y las consecuencias que implica para los trabajadores. En esta nota se explican más detalladamente algunos elementos específicos de Ericsson debidos tanto a la “atípica” situación sindical como a la estructura de interlocución sindical que hemos ido desarrollando durante los últimos años.

Un poco de historia

Ericsson es una empresa multinacional que, históricamente, ha tenido una buena posición de mercado en un sector en expansión. Este hecho, unido a  la existencia de una saneada situación de mercado, un entorno de crecimiento económico sostenido, la necesidad de captar personal altamente capacitado, un estilo de dirección nórdico socialmente avanzado y una plantilla altamente sindicalizada, dio lugar al desarrollo de unas condiciones laborales bastante avanzadas.

A comienzos de este milenio, con el estallido de la burbuja de las .com y las sucesivas crisis económico-financieras, la progresiva proletarización de los trabajadores del conocimiento, el cambio de estilo de dirección y la desaparición de la fábrica donde se concentraba la conciencia sindical de la compañía, la situación comienza a cambiar y la dirección opta por no negociar nuevos convenios colectivos de empresa (los últimos de EME y REE son de 1988), apostando claramente por una desregulación e individualización de las condiciones de trabajo.

FICHA SINDICAL

¿Qué es un Convenio Colectivo?

(Título III Estatuto de los Trabajadores)

Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson

Por otra parte, dada la fuerte centralización organizativa de Ericsson, la mayoría de las directrices, incluidas las de carácter laboral, son diseñadas de manera global en Suecia. Esto implica, por un lado, que las decisiones nos vienen normalmente impuestas desde el grupo (estos últimos años a través de la Región Mediterránea), y por otro, que se busca cierta uniformidad en las condiciones laborales, uniformidad solo limitada por las legislaciones nacionales. En el caso español, las sucesivas reformas laborales a la baja solo han servido para disminuir los derechos que los trabajadores españoles podemos exigir ante estas condiciones impuestas. También queremos destacar que la individualización de las condiciones de trabajo ha fomentado la desunión y falta de conciencia sindical de la gran mayoría de los empleados de la compañía.

A consecuencia de todo esto, las relaciones laborales del grupo Ericsson en España pasan de un modelo basado en acuerdos colectivos globales a otro basado en convenios sectoriales (fundamentalmente el del Metal de Madrid) que sólo recogen condiciones muy básicas negociadas por los sindicatos “más representativos” a los que ya nos referimos anteriormente.

El problema que surge con estos Convenios Colectivos sectoriales es que son genéricos y no contemplan las necesidades específicas de las grandes empresas cuya operativa presenta situaciones infrecuentes reguladas desde la matriz y que en algunos casos puede colisionar con la legislación nacional.

En este marco regulatorio, y ante la litigiosidad de algunos sindicatos y trabajadores, Ericsson opta, sobre todo en EEM, por recurrir a la negociación colectiva de aspectos específicos de la relación laboral por medio de acuerdos temáticos. Es importante destacar que estos acuerdos no surgen por iniciativa de la empresa, sino para resolver problemas surgidos a consecuencia de demandas en los tribunales, procedimientos de despidos colectivos (ERE) o adquisiciones de empresas.

Como parte de estos acuerdos, la representación social consigue la  creación de diversas Comisiones de Trabajo de carácter paritario, como un medio de participar de una forma más activa en la gestión empresarial. 

Las Comisiones Paritarias

Las Comisiones Paritarias son el mecanismo de interlocución del que disponemos los trabajadores para resolver temas concretos que afecten varios centros de trabajo (hecho que en la práctica ocurre casi con cualquier problema). En ellas participan, además de los representantes de la empresa, representantes de los trabajadores de los centros afectados.

Actualmente, están en vigor las siguientes las siguientes Comisiones de Trabajo:

El ámbito de interlocución personal y funcional de las diferentes Comisiones Paritarias existentes en el grupo Ericsson está definido en los acuerdos que las dieron lugar, pero queremos destacar que, a día de hoy, el ámbito funcional de estas comisiones cubre una gran parte de las condiciones de trabajo en Ericsson.

Nos encontramos a menudo que la composición de las Comisiones Paritarias en dichos acuerdos no es todo lo clara que debería ser, abocando a la representación social a interpretaciones diferentes que, en muchas ocasiones, son fomentadas por la Dirección en su intento de mantener un tipo concreto de composición de las mismas. Esto ha hecho que muchas de estas Comisiones paritarias no funcionen debidamente o incluso no hayan sido constituidas y que desde CGT hayamos tenido que denunciar repetidamente la situación a Inspección de Trabajo.

¿Por qué no se constituyen las Paritarias?

Por el bloqueo interesado de la dirección y de otros sindicatos cuando la proporcionalidad no les conviene. En la siguiente tabla se puede observar la composición y el estado actual de todas las Comisiones Paritarias acordadas en Ericsson.

Comisión Paritaria Ámbito Acuerdo de formación Composición actual (número de miembros) Estado
Viajes EEM Acuerdo de Viajes y Jornada EEM 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) Escasas reuniones.
Jornada EEM Acuerdo de Viajes y Jornada EEM 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) Escasas reuniones.
Teletrabajo EEM Acuerdo de Teletrabajo EEM 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) Denuncia por no reunirse.
Igualdad ENI Plan de Igualdad ENI 8 (4 de la federación UGT y 4 de la CCOO) Desconocido
Subcontratación EEM+ENI ERE Grupo Ericsson 2013 No determinada. UGT,  CCOO y la Dirección bloquean la constitución no quieren mantener proporción a la representatividad. Denuncia por no constituirse.
Competencias EEM+ENI ERE Grupo Ericsson 2013 No determinada. UGT,  CCOO y la Dirección bloquean la constitución no quieren mantener proporción a la representatividad. Denuncia por no constituirse.
Retribuciones EEM Acuerdo cambio bono EEM 13 (5 STC, 4 CGT, 2 UGT y 2 CC.OO) Reuniones regulares.
Igualdad EEM Plan de Igualdad EEM Se acuerdan 13 miembros (5 STC, 4 CGT, 2 UGT y 2 CC.OO) pero UGT,  CCOO y la Dirección  bloquean la constitución introduciendo asesores permanentes. Denuncia por no constituirse.
Reclamaciones IPM ENI Protocolo reclamaciones IPM ENI 2 (1 UGT y 1 CC.OO) Una reunión no se corrigió ninguna valoración.

Como se puede comprobar, abundan los casos en los que la  composición de estas mesas se bloquea cuando el número de miembros de la parte social y la representación de los diversos sindicatos no se adecua a la composición deseada por la dirección. Así, la Dirección bloquea las mesas cuando UGT y CC.OO. no están presentes en la proporción que considera adecuada (es, decir, la que tienen en el cómputo total de EEM o del grupo). Desde CGT consideramos que esta imposición es injusta, puesto que si los acuerdos definen un marco funcional concreto y delimitan los centros afectados, la proporcionalidad debería de calcularse respecto a ese ámbito. También consideramos que hay un doble rasero al respecto, puesto que la Dirección  no tiene ningún problema en constituir paritarias donde CC.OO. y UGT excluyen al resto de las fuerzas sindicales (ENI).

Pese a todo lo dicho, en CGT consideramos que las Comisiones Paritarias son un instrumento muy importante de interlocución sindical y que su correcto uso reportaría grandes beneficios a los trabajadores, por lo que para nosotros es una prioridad resolver de una vez por todas estos problemas de constitución y poder hacer uso de ellas, que es lo que realmente importa. Por ello, desde hace ya más de 6 meses  CGT ha enviado varias propuestas respecto a estas Comisiones Paritarias al resto de los sindicatos presentes en Ericsson para tratar de resolver esta situación que solo está dificultando la actividad sindical. La propuesta de CGT garantiza la presencia de un representante de cada sindicato en todas las comisiones para no excluir a ninguno de ellos, y asigna el resto de las plazas de forma proporcional a la representatividad en el ámbito de la Comisión Paritaria. Nos parece lo más justo puesto que respeta la proporcionalidad sin sacrificar una unidad sindical tan demandada por todos. Lamentablemente, hasta la fecha nuestra propuesta ha caído en saco roto, puesto que, pese a que CGT ha convocado a todas las fuerzas sindicales a varias reuniones para avanzar en la propuesta, muchas veces no han acudido y cuando lo han hecho no tenían una posición definida al respecto.

El resto de los temas cuya interlocución no está regulada mediante acuerdos debería de tratarse en principio con  la Representación Unitaria de todos los centros afectados. Esta representación puede decidir por mayoría utilizar en su lugar una interlocución sindical donde aparecerían los Sindicatos con presencia en esta representación Unitaria como miembros de la mesa de negociación. En muchas ocasiones la simple constitución de la mesa se ha convertido en un problema entre sindicatos que no ha permitido la interlocución. 

¿Qué tiene que ver esto con la Unidad Sindical?

Mucho. La unidad sindical parece haberse convertido en algo que los “sindicatos mayoritarios” invocan sólo cuando interesa.  Es lo que en otras ocasiones hemos definido como entender la unidad sindical como veto sindical, ya que quien no comparte la línea de actuación decidida por sus federaciones es estigmatizado por ello. Lamentamos, por tanto, las críticas vertidas por UGT y CC.OO respecto a este tema y, en particular, respecto al reciente intento de constitución de la Comisión Paritaria de Igualdad, donde quieren blindar la presencia de los expertos externos de sus federaciones en un grupo regular de trabajo, y nos acusan de falta de unidad sindical por considerar que no es una petición razonable, y que es suficiente la asistencia de expertos externos de manera puntual cuando la comisión así lo necesite.

También lamentamos que, a la hora de valorar la propuesta integradora de CGT para resolver de una vez por todas este problema no se haga gala de dicha unidad sindical, ni se participe para buscar una solución definitiva. Ante los intentos que hemos hecho desde CGT de regular la presencia de todos los sindicatos de una forma más sensata no hemos recibido ninguna respuesta.

No consintamos que nos manipulen

Por una acción sindical conjunta