Nota 43: Firma del acuerdo/No acuerdo del ERE de Ericsson (EEM y ENI)

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Firma del acuerdo/No acuerdo del ERE de Ericsson (EEM y ENI)

Ayer y hoy hemos recibido varios correos contradictorios de los diferentes sindicatos sobre la evolución de la última reunión con la empresa sobre el Expediente de Regulación de Empleo para Ericsson en España (EEM y ENI). Vamos a tratar de aclarar un poco lo acontecido:

  1. El 19 de junio se alcanzó un principio de acuerdo por 52 representantes de los 95 trabajadores integrantes de la mesa de negociación pertenecientes a todas las fuerzas sindicales de Ericsson, sujeto a la redacción definitiva y refrendo de los trabajadores de EEM y ENI. Este texto contemplaba voluntariedad.
  2. El 24 de junio se suscribió la redacción del acuerdo definitivo que fue firmado por solo 9 representantes. En ese momento los representantes de STC y CGT ya habíamos abandonado la reunión. CGT manifestó su disconformidad con la redacción del acuerdo principalmente por no ser voluntario.
  3. Ayer se procedió a completar la firma del acuerdo definitivo del ERE hasta alcanzar un total de 51 firmas (muchas de ellas por poderes), CGT no firmó. De este acuerdo definitivo sobre el ERE aún no tenemos copia.
  4. Al no refrendarse el acuerdo por la mayoría de la Parte Social se procedió a firmar un acta de desacuerdo por 27 representantes presentes en la reunión (y solo 1 por poderes). En ese momento los compañeros de STC ya habían abandonado la reunión.
  5. Todas las firmas anteriores fueron realizadas ante notario. Posteriormente, por la tarde, fuera del ámbito de la reunión mantenida, STC firmó un acta interna de ratificación del acuerdo original que se entregó a la empresa.
  6. La Dirección acaba de comunicarnos que “Con esta adhesión, la empresa considera que el periodo de consultas finaliza con acuerdo”.

Desde CGT consideramos que tanto los representantes que han suscrito el acuerdo como los que no lo hemos hecho, todos hemos actuado en función de nuestros análisis del escenario tratando de conseguir lo mejor para todos los trabajadores que representamos. Creemos que la inestabilidad de las posiciones y la contradicción de muchos de los mensajes emitidos corresponden a la dificultad y relevancia de la decisión que la Dirección de la Empresa nos ha obligado a tomar.

También queremos compartir con vosotros algunas reflexiones:

  • Creemos que el resultado obtenido se corresponde con la opinión de la plantilla, tal y como hemos obtenido de nuestra encuesta. En ella se muestra una clara división entre los que firmaríais o no el acuerdo sin alcanzar ninguna de las opciones la mayoría (como exigiría la Ley).

resultado encuesta ere

  • CGT considera que las consultas realizadas a la plantilla para legitimar la firma no han cumplido los requisitos mínimos necesarios para tal decisión.
  • CGT duda que el acuerdo alcanzado tenga validez legal.
  • CGT no ha subscrito el acuerdo por las razones expuestas en anteriores comunicados y como única vía para poder garantizar la defensa ante los tribunales de los trabajadores despedidos como consecuencia de este ERE injustificado y de los cambios en las condiciones de trabajo y despidos que son previsibles a corto plazo con base en este acuerdo.
  • Las condiciones en caso de acuerdo o no acuerdo serían exactamente las mismas. En el acta de desacuerdo se indica textualmente: “la Empresa manifiesta que a todos aquellos trabajadores que se vean afectados por las medidas extintivas del presente procedimiento de despido colectivo, y que voluntariamente quieran adherirse a las condiciones del preacuerdo de fecha 18 de junio de 2013 con la redacción definitiva dada en fecha 24 de junio de 2013, podrán adherirse al indicado preacuerdo y a las medidas en el contempladas, de forma voluntaria, siempre y cuando manifiesten expresamente dicha voluntad a la empresa para lo que deberán firmar el correspondiente documento de adhesión voluntaria a las medidas del indicado preacuerdo”.
  • La Empresa comenzó el periodo voluntario, por lo que el criterio de voluntariedad sigue casi en los mismos términos (bajo el control absoluto de la Dirección) que indicaba el acuerdo.
  • Por último, adjuntamos un fichero Excel que implementa el modelo para calcular las condiciones económicas de este ERE.

Parece ser que el argumento del miedo esta vez no ha primado en la decisiónde los trabajadores y sus representantes, y que la difícil decisión que tomamos en CGT se está mostrando como la más adecuada en este momento. Desde CGT seguiremos actuando conjuntamente con todos vosotros para conseguir parar o minimizar en lo posible el impacto de estas medidas empresariales en la plantilla por medio de la movilización y la denuncia para la que contamos con vuestro compromiso.

No permitas que destruyan tu futuro

NO al ERE

Nota 42: Valoración de CGT de la redacción del acuerdo para el ERE de Ericsson (EEM y ENI)

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Valoración de CGT de la redacción del acuerdo para el ERE de Ericsson (EEM y ENI)

Como os comunicamos, el pasado miércoles 19 de junio se alcanzó un principio de acuerdo por parte de representantes de todas las fuerzas sindicales de Ericsson sobre un posible Plan Social para este expediente que estaba vinculado a la redacción definitiva y a su ratificación por parte de los trabajadores de EEM y ENI (pág. 8).

Los contenidos de este principio de acuerdo eran el resultado de las posiciones mantenidas durante el periodo informal (donde se intentó desarrollar de un Plan Estratégico de Empleo) que surgió de la mediación sobre la huelga que convocamos. Posteriormente estas iniciativas fueron concretadas en múltiples propuestas preparadas en colaboración con STC durante las nueve reuniones del periodo formal de consultas indiciado el 20 de mayo. El pasado miércoles parecía que el principio de acuerdo, aunque bastante limitado, podría ofrecer unas garantía mínimas en este doloroso proceso.

Sin embargo en las reuniones de redacción del acuerdo definitivo se ha visto claramente de nuevo la posición de la empresa y desgraciadamente NO podemos suscribir dicha redacción basándonos en los siguientes motivos (en lo sucesivo se hace referencia a apartados de este documento):

  1. El ERE no tiene causas y reconocerlo así puede tener consecuencias nefastas. El acordar el ERE implica reconocer las causas aducidas por la Dirección para el mismo que lejos de ser puntuales son estructurales y servirían de base a cualquier expediente o proceso de cambio de condiciones de trabajo posterior. La Dirección se ha negado a retirar del ERE las causas aducidas y que todas las fuerzas sindicales han considerado inexistentes.
  2. No podemos permitir despidos obligatorios sin causa justificada. La Dirección ha incluido en la redacción final del acuerdo el derecho a completar el cupo de los trabajadores que no salgan voluntariamente por despidos forzosos (último párrafo de PRIMERA). Creemos que las medidas no son lo bastante atractivas y los despidos pueden ser en gran medida forzosos. También la Dirección indica su falta de compromiso con la voluntariedad reduciendo el plazo de adscripción a menos de 10 días laborales (finalizando el 8 de julio).
  3. No existe ninguna garantía para la asignación de los ceses. La Dirección se ha guardado todas las herramientas para elegir los trabajadores cesantes controlando las recolocaciones, el veto a los voluntarios y la elección de los obligados:
    1. Las recolocaciones previstas en el acuerdo (1.2) no son verificables pues no se regula ningún mecanismo de control ni ningún criterio que permita comprobar la idoneidad de las competencias de los trabajadores que las soliciten con los puestos de trabajo. Además sólo las recolocaciones entre el 20 de mayo (1.2) y el 18 de julio, cuando esté la lista nominal (2.5), descontarán del monto total.
    2. Solo se reduce el número de afectados por las extincionesrealizadas a partir del 20 de mayo en las unidades afectadas. Es decir, de acuerdo con la redacción, las plazas dejadas vacantes en otras unidades no tienen por qué implicar una reducción en el número de despidos (1.1)
    3. La Dirección se reserva la aceptación de las solicitudes de voluntariedad por casi cualquier motivo (necesidades, costes, competencias, operativa) (1.4-1). También puede limitar el acceso a modalidades concretas de indemnización comoprejubilaciones (3.1, en concreto para 53 y 54 años limitó a un número concreto de salidas) y planes de renta (la empresa mostró su intención de limitarse a cierto presupuesto). La garantía indicada en el párrafo 2.1 de no vetar a los anteriormente vetados tampoco es verificable al matizar que solo afecta a los vetados por causa de coste, lo que no está documentado.
    4. La Dirección establece unos criterios de selección del personal afectado (1.5) basados en criterios no verificables como proximidad con el puesto de trabajo amortizado (no se incluyen en el acuerdo), competencias del trabajador, y empleabilidad.
    5. La Dirección se reserva el derecho de elegir la fecha de salida (2.5) durante todo el 2013 para todos lo trabajadores y hasta junio del 2014 para los afectados de RR.HH. Estos calendarios de salida no están sujetos a ningún control.

    A esto hay que añadir que la Dirección en su comunicado enviado a una a parte de la plantilla restringe la voluntariedad a “los empleados pertenecientes a las unidades afectadas y que se adhieran al pre-acuerdo”.

  4. El acuerdo facilita nuevos despidos. Lo que al principio eran cláusulas potencialmente garantistas, mantener las condiciones para despidos durante los próximos 2 años (7.5 y 7.6), se convierten al reconocer las causas y la indemnizaciones, en un facilitador de nuevos despidos por estas mismas causas tanto individuales como colectivos hasta finales del 2014.
  5. El acuerdo facilita la reducción del bono y nuevas reducciones de condiciones. La Dirección se centra únicamente en su deseo de legalizar la reducción del bono en EEM por medio de una mesa de negociación que terminaría el 15 de octubre. Por otra parte la empresa ya incluso deja caer en la mesa que piensa ejecutar un cambio substancial (ET. Art 41) basado en las causas aducidas en el ERE. La firma del ERE debilitaría notablemente una defensa legal contra la reducción del bono consolidando una nueva herramienta a utilizar por la Dirección para próximos recortes de derechos.
  6. Las diferentes mesas de seguimiento y trabajo nacen vacías de contenido. Durante todo el periodo de negociación hemos luchado por el establecimiento de una interlocución que permitiera actuaciones preventivas de posibles problemas de empleo. De la propuesta de CGT y STC sobre estas mesas prácticamente ha quedado solo el nombre sin ningún derecho de información regulado y sin ninguna capacidad de decisión. No obstante el acuerdo refleja lo que no pueden hacer, como “limitar la subcontratación” en la “Comisión de seguimiento del empleo y la subcontratación” (7.8) e indicando claramente “sin capacidad ejecutiva” en la de “Comisión para el estudio y análisis de las competencias en la empresa” (7.9). Por otra parte estas comisiones pretenden reducir la interlocución sólo a los firmantes del acuerdo tratando de excluir a un número importante de representantes legítimamente elegidos.
  7. Las condiciones económicas han sido erosionadas durante la redacción final. Además de las evidentes reducciones de las condiciones básicas incluidas en el principio de acuerdo, la Dirección ha incluido múltiples puntualizaciones en los cálculos para conseguir reducir las indemnizaciones dejando en muchos casos indefiniciones que pueden implicar reducciones de las percepciones o tener repercusiones fiscales. Algunos ejemplos son:
    • Aumento de edades y antigüedad exigidas en prejubilaciones y planes de rentas.
    • Reducción de días por año en indemnizaciones, eliminación de días por hijo, reducción de los límites, …
    • Cambios de los conceptos retributivos a considerar para calcular las indemnizaciones y pensiones
    • Renuncia a actualizaciones salariales o regularizaciones.
    • Transferencia de todas las obligaciones fiscales al empleado, a lo que hay que añadir los incrementos impositivos debidos a los cambios legislativos.

El miedo no puede ser un argumento para justificar lo injustificable ni para comprometer la situación de todos los empleados de Ericsson en el futuro.

En CGT no subscribiremos el acuerdo como única vía para poder garantizar la defensa ante los tribunales de los trabajadores despedidos como consecuencia de este ERE injustificado y de los cambios en las condiciones de trabajo y despidos que son previsibles a corto plazo con base en este acuerdo. Actuaremos poniendo siempre el foco en conseguir las mejores garantías para los trabajadores.

No permitas que destruyan tu futuro

NO al ERE

Nota 41: Propuesta de CGT para votaciones sobre el ERE de Ericsson (EEM y ENI)

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Propuesta de CGT para votaciones sobre el ERE de Ericsson (EEM y ENI)

Como os comunicamos, el pasado miércoles 19 de junio se alcanzó un principio de acuerdo por parte de todas las fuerzas sindicales de Ericsson sobre un posible plan social para este expediente que estaba vinculado a la redacción definitiva y a su ratificación por parte de los trabajadores de EEM y ENI.

Algunos sindicatos han anunciado votaciones en ciertos centros de trabajo para someter este acuerdo a los trabajadores.

Creemos que la urgencia y el procedimiento seguido por los distintos promotores de estas votaciones no son adecuados. Se está impidiendo que la mayoría de la plantilla pueda participar en una decisión tan importante y que en muchos casos no pueda escuchar y analizar las diferentes posiciones que existan al respecto.

También hacemos una llamada a la responsabilidad de todas las fuerzas sindicales y de la dirección para articular una votación con garantías en la que podamos conocer la opinión real de todos los trabajadores. No obstante, al contactar con los promotores con este objetivo han declinado la invitación e incluso nos han informado de que ya se ha votado en algunos centros.

No podemos tener en consideración el resultado de una votación que no incluya a la totalidad de la plantilla y que no garantice una votación informada. Si no se cumplen estas condiciones, desde CGT os invitamos a votar NO en cualquier votación sobre el acuerdo ante la evidencia de que los promotores asumirán la decisión independientemente de los votos emitidos, y para que además quede constancia de que no estamos de acuerdo con esta forma de proceder.

No permitas que manipulen tu voluntad

 

ERE: FAQ

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ERE: FAQ

En esta entrada del blog se recogen e intenta dar respuesta a las preguntas que nos habéis hecho llegar a través de:

  • Las distintas encuestas lanzadas durante la negociación, entre ellas la del día 19/JUN sobre el PREACUERDO.
  • De nuestro correo electrónico de contacto.

Tenéis información relacionada en:

  • La nota 40, con las condiciones generales del PREACUERDO.
  • La nota 38, donde se recogen los detalles de la negociación.

Os animamos también a usar el sistema de comentarios de esta misma página.

Nota 40: Novena reunión de negociación del periodo de consultas del ERE (Plan de Eficiencia) en EEM y ENI PROPUESTAS

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Novena reunión de negociación del periodo de consultas del ERE (Plan de Eficiencia) en EEM y ENI PROPUESTAS

Hola a tod@s

Hoy ha tenido lugar la novena reunión de negociación celebrada para la negociación del ERE en Ericsson con un principio de acuerdo por parte de todas las fuerzas sindicales de Ericsson vinculado a la redacción definitiva del ACUERDO y a suratificación por parte de los trabajadores de EEM y ENI.

Al cierre de la reunión de hoy la oferta de la Dirección de la Empresa es la siguiente:

Resumen de las condiciones ofertadas por la Dirección

  • Ámbito de aplicación: EEM y ENI.
  • Ámbito temporal: 1 año ejecución del presente ERE, termina junio de 2014. Vigencia de 18 meses con estas mismas condiciones para despidos individuales u otro ERE.
  • Afectados: 213 (27 menos en ENI debido a los recientes contratos de LTE y 10 menos en EEM por rotaciones internas). 115 empleados en ENI y 98 empleados en EEM.
  • Voluntariedad: Con veto empresarial fundamentado en personas, organizaciones y costes. El resto, obligados y designados por la compañía. Podría apuntarse personal de unidades no afectadas por los despidos.
  • Indemnización: 45 días por año trabajado con tope de 42 mensualidadestomando como tiempo de servicio el transcurrido hasta el 11 de febrero de 2012 inclusive y ésta será la indemnización a que tenga derecho siempre que rebase el nuevo tope de 24 mensualidades; si no lo rebasa, se le añadirá la cantidad que resulte de aplicar el nuevo módulo de 45 días/año al tiempo transcurrido a partir del 12 de febrero de 2012, pero sin que el total de esta suma pueda rebasar el nuevo tope.
    • Lineal de 900€ por año de antigüedad. Esta indemnización adicional no está sujeta al tope referenciado anteriormente.
    • 3.000€ “plus de voluntariedad”.
    • Máximo 400.000€
  • Planes de Rentas: Elegibilidad: empleados entre 48 y 52 años cumplidos en 2013 y una antigüedad de 17 años en la compañía. Vigencia hasta los 63 años.
    • Pago de una renta mensual desde 1.145€ para empleados con 48 añoshasta 1.550€ para empleados con 52 años. Revalorización del 2% anual.
    • La compañía financiará las cuotas del trabajador del Convenio Especial con la Seguridad Social según la cotización que correspondan a la renta percibida.
  • Prejubilaciones: Elegibilidad: empleados con 53 años o más cumplidos en 2013 y una antigüedad de 17 años en la compañía.
    • Pago de una renta anual equivalente al 85% del salario fijo neto del empleado hasta los 64 años. Para empleados de 53 y 54 años renta máxima considerada para el cálculo salario del regulador de 60.000€ brutos anuales. Para empleados de 55 años o mas renta máxima considerada para el cálculo del salario regulador 75.000€ brutos anuales. Renta equivalente al 85% del salario regulador neto del empleado hasta los 65 años para aquellos empleados que hayan cumplido 65 años a fecha 31 de diciembre de 2013. Revalorización del 2% anual.
    • La compañía financiará las cuotas del trabajador al Convenio Especial con laSeguridad Social de acuerdo a las cotizaciones en el momento de la desvinculación.
  • Plan de ayuda a la Recolocación (Outplacement): 1 año.
  • Ayuda a la Formación: Hasta 50% de la matrícula con tope de 1.500€ para formación reglada (títulos oficiales).
  • Empleados vetados: Si son despedidos en un plazo de 2 años se les indemnizarían con lo que se pacte en este ERE. La Dirección se reserva el veto a empleados con competencias clave o “Key Contributors”. Veto sin necesidad de justificación, si lo considera la Empresa, para empleados que soliciten el Plan de Rentas. Veto sin necesidad de justificación, si lo considera la Empresa, para empleados de 53 y 54 años. No hay veto para empleados mayores de 55 años, excepto los “Key Contributors”.
  • Colectivos Protegidos: Embarazadas y trabajadores con permisos de maternidad/paternidad. Trabajadores con discapacidad superior al 33%.Ninguna más del resto de garantías propuestas.
  • Excedencias: Con retorno: NO. Para emprendedores: NO.
  • Control de Empleo: Comisión Paritaria sólo a nivel informativo, sin capacidad ejecutiva.
  • Competencias: Comisión Paritaria sólo a nivel informativo, sin capacidad de control de planes de rotaciones internas y externas.
  • Ayuda a emprendedores: 2.000€ para aquellos que inicien una actividad laboral por cuenta propia o incorporarse como socio trabajador o de trabajo en cooperativas o sociedades laborales.
  • Periodo voluntario: 15 días.
  • Bono de EEM: Se saca de la negociación del ERE, se negociará en una mesa de negociación aparte. Si hay acuerdo serían 10 despidos menos en EEM.

Plazos: Inicio previsto de las salidas 5 de julio hasta 19 de junio de 2014.Valoración de CGT y STC

Consideramos que es necesario que los trabajadores valoréis esta oferta ya que en breve plazo procederemos a la redacción definitiva del ACUERDO y a someterlo a un refrendo vinculante por los trabajadores.

Próximamente os informaremos más en detalle de la propuesta y esperamos resolver cuantas dudas se os planteen.

Junt@s en la defensa de nuestros derechos