Nota 206: Oportunidad de negociación para la Paga de Productividad Avatar
Oportunidad de negociación para la Paga de Productividad Avatar
Ericsson ha convocado de urgencia a las distintas secciones sindicales con el propósito de llegar a un acuerdo sobre la Paga de Productividad de Avatar que ponga fin a este conflicto recurrente y nos evite acudir a los tribunales. Recordad que el juicio demandando el pago de la Paga de Productividad Avatar 2013 tendrán lugar (si nadie lo remedia) en la Audiencia Nacional el próximo martes 23 de febrero.
Por ello, las secciones sindicales de CGT, CC.OO. y UGT han aceptado el reto y estamos trabajando en una propuesta conjunta. STC (por su parte) sigue insistiendo en no reconocer la “Mesa de Negociación“ sindical formada por decisión de la mayoría sindical para solucionar este conflicto atendiendo a la legalidad vigente como ha reconocido la Dirección.
Esperemos que tanto la Dirección de Ericsson como los distintos sindicatos seamos capaces de llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Os mantendremos informados.
Con un acuerdo ganamos todos. Hagamos los esfuerzos necesarios para aprovechar esta oportunidad
Nota 205: Ningún despedido forzoso en el SSO
Ningún despedido forzoso en el SSO
El programa Profitability+ se ha cerrado definitivamente en SSO sin ningún despedido forzoso.
Como ya hemos informado en sucesivas ocasiones, CGT interpuso una demanda colectiva de nulidad contra el ERE asociado al programa Profitability+, que se unía a otra presentada también por STC.
Como resultado de la demanda de nulidad, el 23 de septiembre se firmó un acuerdo en la Audiencia Nacional por el cual se extendían las adscripciones voluntarias a todos los empleados de EEM y ENI para “intentar limitar las extinciones forzosas”, permitiendo a los trabajadores que así lo desearan adscribirse voluntariamente a estas medidas, y ofreciendo garantías para las rotaciones limitando la arbitrariedad de los vetos.
A la fecha del acuerdo, en el SSO había un total de 12 puestos afectados, todos ellos con un perfil administrativo que dificultaba la rotación por un puesto de “características profesionales semejantes a las de quien vaya a sustituirle”, puesto que Ericsson es una empresa con perfiles eminentemente técnicos.
Ahora podemos decir que el acuerdo está siendo un éxito al evitar, en su implementación en el SSO, que haya despedidos forzosos. Esto demuestra, una vez más, que las cosas se podían haber hecho de otro modo, evitando que ningún empleado de Ericsson saliera forzosamente y cubriendo la totalidad de las salidas con voluntarios. Para ello solo era necesario ampliar los plazos de las salidas forzosas y abrir la voluntariedad a todos los departamentos no afectados de EEM y ENI, en línea con las propuestas hechas por CGT durante el periodo de negociación.
Negociación en la que, recordemos, otras fuerzas apelaron de manera insistente a una peculiar unidad sindical que, en su obsesión por evitar el conflicto, exigía ir todos unidos hacia el desastre. Alegaron que el acuerdo que habíamos alcanzado no servía para nada, e incluso dijeron de nosotros que “… estuvieron arrastrándose (literalmente) a la empresa, para conseguir un acuerdo muy simple (el que fuera para lavar su imagen).” El tiempo pone a cada uno en su sitio: que se lo digan sino a los compañeros del SSO que han podido mantener su puesto de trabajo gracias a las rotaciones que ha buscado la dirección como consecuencia de este acuerdo.
Nos preguntamos si con un poco de buena voluntad por parte de la empresa, o de firmeza de todas las fuerzas sindicales a la hora de luchar por nuestros derechos, se podría haber conseguido que no hubiera habido ni una sola salida forzosa.
Desde CGT siempre hemos defendido el interés de todo el colectivo Ericsson, anteponiendo siempre el interés común, sin doblegarnos a coacciones ni a intereses de unos pocos. Desde que la empresa interpuso el ERE, en CGT hemos defendido que quienes dejaran esta empresa lo hicieran voluntariamente, con las mejores condiciones de salida pero sin hipotecas para el futuro y sin sacrificar a ningún compañero con su despido forzoso.
Nosotros tenemos la obligación de velar por las mejores condiciones para todos y nuestra decisión está basada en este compromiso.
Por defender los derechos de todos los trabajadores hemos sido atacados en aras de un desenlace incierto, un ataque basado en el miedo y en la incertidumbre, pues es más fácil acogerse a unas condiciones mediocres que luchar por obtener otras mejores.
Esto no hace sino que seamos rehenes de la empresa a la hora de negociar, puesto que la empresa, partiendo de unas inaceptables condiciones, solo tiene de mejorarlas mínimamente para dar argumentos a aquellos que estén de su parte, permitiéndoles vender como éxito algo que no es más que la propia estrategia establecida por la empresa antes de sentarse a la mesa de negociación.
Ahora podemos decir, sin lugar a dudas, que debemos seguir en la lucha por nuestros derechos adquiridos tras años de lucha, manteniéndonos firmes en nuestras convicciones.
Son muchos los mails recibidos de personas que ven peligrar su puesto de trabajo solicitándonos ayuda. Esto nos anima a seguir luchando, pues para nosotros es una indicación de que somos un sindicato que lucha por los intereses de todos los empleados y que no se pliega al chantaje de o lo coges o lo dejas. Y que si no estás de acuerdo te voy a ofrecer unas malas condiciones para que sean tus propios compañeros los que te presionen para que las aceptes. Aderezado además con el chantaje por parte de otras fuerzas sindicales con un propósito más electoralista que de defensa de los intereses de la comunidad a la que representan.
Tras la nefasta negociación del Despido Colectivo de Profitability+ que finalizó con un acuerdo unilateral de la empresa con una representación minoritaria de los trabajadores sin apenas oposición ni lucha. Ahora estamos en otra situación, la ejecución en el SSO sin despidos nos invita a afrontar un nuevo futuro en el que el despido forzoso no sea la opción por defecto elegida por la empresa. El próximo objetivo es ITTE que esperamos se salde nuevamente sin ningún despido forzoso. De momento sobre la ejecución de estas reducciones, la empresa no nos ha dado información. Parece que ya se está cocinando una segunda fase del Profitability+, y esperamos que todos hayamos aprendido que juntos se puede evitar dejar a compañeros tirados en el camino, simplemente buscando del beneficio de todo el colectivo Ericsson y no solo de unos pocos, y permaneciendo unidos en un frente común.
En Ericsson no sobra nadie; No a los despidos forzosos
Nota 204: Preacuerdo relativo al Calendario Laboral de Avatar
Preacuerdo relativo al Calendario Laboral de Avatar
Hoy 15 de febrero ha finalizado la mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid relativa al conflicto sobre el calendario laboral de Avatar. Se ha llegado a un ACUERDO sujeto a la ratificación del colectivo Avatar.
El ACUERDO se detalla así:
- Los días 24 y 31 de diciembre, siempre que caigan de lunes a viernes, tendrán la consideración de jornadas no laborables por acuerdo con la compañía.
- La adaptación de la jornada máxima aplicable en función de los días laborales correspondiente a cada año se realizará adaptando la jornada diaria de lunes a jueves, respetando en todo caso el periodo de jornada de verano (15 de junio a 14 de septiembre) y la jornada de los viernes, que seguirán siendo de 7 horas laborables. Asimismo, esta acuerdo no implicaría modificación alguna a la flexibilidad de entrada que se disfruta este colectivo.
- Cómputo de vacaciones: las vacaciones anuales de este colectivo serán de 27 días laborables, computando solo los días laborables de lunes a viernes según correspondan para cada año. De esos días, 17 días laborables tendrán que disfrutarse durante el periodo de jornada de verano y los 10 días restantes se podrán disfrutar como días libres en cualquier otro momento del año y siempre antes del día 7 de enero, inclusive, del año siguiente
Como decimos, este acuerdo está sujeto a la ratificación del colectivo afectado. Los trabajadores del centro de Boecillo, como consta en el acuerdo, se considera que ya han ratificado el acuerdo. La valoración de la Sección Sindical de CGT es que se trata de un acuerdo positivo, ya que consolida los días 24 y 31 de diciembre como días no laborables y aporta un plus de flexibilidad respecto a 10 los días sueltos.
Como todos recordareis, el asunto de los días 24 y 31 como festivos en Avatar ha sido un tema controvertido que nos ha obligado a iniciar una y otra vez procedimientos legales, por fin consideramos que este asunto puede quedar clarificado con las debidas garantías jurídicas al tener este acuerdo la misma eficacia que un Convenio Colectivo teniendo fuerza ejecutiva.
Nuestra intención es montar una encuesta de ratificación conjuntamente con el Comité de Empresa de Torre Suecia. En breve informaremos de ello.
Tras la negociación llega tu turno: haz oír tu voz
Nota 203: UDM. La historia se repite
UDM. La historia se repite
Continuamente asistimos en I+D a un menoscabo de los derechos colectivos e individuales de las personas que trabajan en este centro.
Primero fue en el área de CUDB.
Ya en marzo 2013 la Dirección de I+D nos comunicó cambios importantes en el modo de trabajo de los integrantes del proyecto CUDB 13B consistente en medidas que incluían la supresión del teletrabajo, el recurso sistemático a los trabajos fuera de jornada y limitaciones en el disfrute de las vacaciones. Tales medidas se subscribieron por medio de contratos personalizados y mediante firma de los trabajadores.
Como resultado de este acuerdo ilícito y ante las reprochables prácticas en el proyecto Gorilla, evitando conceder las vacaciones hasta el último momento, denegándolas en algunos casos e indicando que la empresa no se haría cargo de los gastos ocasionados, se puso una denuncia en Inspección de Trabajo. La reunión con el Inspector tuvo lugar el 4 de septiembre. Ante la imposibilidad de demostrar qué trabajadores concretos fueron afectados por dichas prácticas, se acordó difundir una comunicación aclaratoria que fue enviada por la empresa el día 13 de septiembre. La Dirección siguió sin clarificar debidamente que Ericsson requería de todos los trabajadores firmantes el disfrute de un máximo de 5 días de vacaciones hasta la entrega de la última funcionalidad (LFD, Last Feature Delivery), que no tenía fecha fija en el momento de la firma y que finalmente fue el 12 de Agosto.
Posteriormente, en julio 2013, la Dirección de I+D presionada primero por los responsables de CUDB y después por los de UDM volvió a la carga, esta vez recortando el teletrabajo a unos 80 trabajadores de I+D. Esta nueva medida se trató de justificar en la metodología AGILE, y no tomó en consideración los efectos sobre las condiciones laborales de los empleados que utilizaban esta modalidad de empleo.
Más adelante, en Junio de 2014, se despidió a una persona perteneciente a este colectivo en un hecho sin precedentes en el centro de I+D, motivado por el argumento de “haces lo que digo y como digo, o te vas a la calle”, sin buscar alternativas, en un acto que consideramos como escarmiento y para ser usado como represión a cualquier otro que pretendiera cuestionar las consignas establecidas.
El despido se tramitó como despido disciplinario, que finalmente fue reconocido domo improcedente, como no podía ser de otra forma. Además se usaron prácticas de mobbing al tener al trabajador un tiempo apartado de su equipo de trabajo, sentándole en un área aislada de sus compañeros y sin asignación de trabajo.
A esto siguió el injusto ERE, donde la unidad de CUDB en EEM ha sido una de las unidades más afectadas, mientras que otros centros de diseño de CUDB no fueron afectados por este recorte.
La represión no termina ahí, pues una vez llegado el momento de dar las valoraciones del personal de CUDB correspondientes al trabajo realizado en 2013, que fueron la base para la subida salarial del 2014, nos encontramos con TODAS sus unidades entre las peores valoradas de TODO Ericsson España, siendo una de las áreas con mayor número de personas valoradas con Partially Performing. Incluso podemos afirmar que de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, las dos subunidades de diseño están entre las 25 con mayor ratio de Partially Performing (número de personas de la unidad valorado Partially Performing / número de personas total pertenecientes a la unidad) de todas las unidades de Ericsson España. Esto después de un año en el que CUDB fue puesto como ejemplo de esfuerzo y superación.
Así, al año siguiente, en las valoraciones del trabajo realizado en 2014, usadas como base para la subida salarial del 2015, nos encontramos con que este colectivo volvió a ser calificado con una de las peores valoraciones en todo Ericsson España. En este año, de todas las unidades de EEM con más de 10 personas, una de las subunidades de CUDB tuvo el honor de ser premiada con la medalla de plata (segunda posición) en la lista de mayor ratio de Partially Performing.
Las represiones continúan de las más variadas formas como bajadas de rango, asignación de puestos de responsabilidad a otros centros de diseño que siguen aumentando su nivel de relevancia y responsabilidad mientras en EEM se ha reducido, etc, etc.
Este es el premio a un personal que de cara al resto de Ericsson se ha puesto como ejemplo de superación y trabajo duro, pero que internamente ha sido, y sigue siendo, castigada con los más variados castigos.
Ahora observamos como la historia se repite en el área de HSS, aunque en diferente orden.
Primero han sido las malas valoraciones al trabajo realizado en 2014. En este caso HSS cuenta con que una de sus subunidades ocupa un puesto entre las 25 unidades con más de 10 integrantes y mayor ratio de Partially Performing.
Después, el incomprensible ERE consecuencia del Profitability+ que también se cebó en esta área, siendo muchos los compañeros que fueron despedidos y su falta se hace notar ahora en los proyectos en los que incluso están siendo reemplazados por otros empleados.
Ahora le ha llegado el turno a las presiones para realizar sobre-esfuerzos fruto de una mala planificación y peor ejecución de despidos, sin tener en consideración las necesidades futuras.
Esto está sucediendo en el proyecto CBA and OSC. Se está acudiendo al recurso de realizar sistemáticamente sobre-jornadas, e incluso se ha comunicado la necesidad de trabajar 6 días a la semana a partir de enero y hasta el PRA a finales de marzo.
El recurso sistemático a los esfuerzos extraordinarios en I+D no refleja más que una incapacidad de la Dirección de I+D de mantener una organización dimensionada adecuadamente. Por otra parte estos esfuerzos extraordinarios sólo nos están trayendo despidos, jornadas interminables y un ambiente enrarecido donde se está recurriendo a la presión a los trabajadores.
Tenemos que parar esta dinámica que se está estableciendo. Queremos recordaros que no estamos obligados a trabajar fuera de lo determinado por el calendario laboral del 2016. Y que todos los trabajos fuera de esta jornada son voluntarios, salvo para los trabajadores con contrato de disponibilidad, y están regulados por el acuerdo que se firmó al respecto en el 2007 que se refleja en esta directiva de la empresa que solo es aplicable en cuanto no contradiga el acuerdo. En ningún caso la jornada debe superar las 39,3 horas semanales, siendo el resto horas extraordinarias, que tienen que ser requeridas y registradas formalmente por la dirección, que son también voluntarias y que están sometidas a restricciones legales.
Luchamos para que estas situaciones no sucedan, pues en algunos casos rozan la ilegalidad. No podemos permitir que se repita una vez más en HSS toda la historia de coacciones y presiones sufridas en CUDB. Si los managers han aprendido unos de otros a usar estas prácticas, nosotros también hemos aprendido que tenemos que reaccionar con prontitud y unidad, y denunciar cuanto sintamos que estamos siendo acosados en un intento de quebrar nuestros derechos.
El área de CUDB está dirigida por Mitch Cooper como jefe operacional y HSS por Luis Lopez que han hecho de la represión y el miedo su forma de liderar y dirigir, con el consentimiento tanto de la anterior directora como de la recién incorporada, tal como muestran los hechos. ¿Vamos a permitir que este estilo de gestión se replique en todo UDM incluso en todo I+D?
Entre todos podemos revertir esta situación por eso hemos reunido a los trabajadores afectados por este proyecto y hemos dado a conocer la situación a Relaciones Laborales considerando que deberá tomar medidas para evitar este tipo de prácticas. También necesitamos vuestra ayuda para conocer y denunciar cualquier presión que podáis tener al respecto.
No te dejes presionar; juntos podemos evitarlo
Por un trabajo de calidad.
Nota 202: Reunión de la paritaria de Teletrabajo
Reunión de la paritaria de Teletrabajo
El pasado 3 de febrero se reunió la comisión paritaria de teletrabajo, hay que resaltar que esta comisión llevaba dos años sin reunirse por las repetidas cancelaciones de última hora de la Empresa y las dificultades de agenda que aducían. Finalmente en CGT decidimos llevar esta desidia a la Inspección de Trabajo que instó a la empresa a cumplir con sus compromisos al respecto.
Un problema que arrastra esta comisión es que su composición no parece ser aceptada por la Dirección desde que aparecieron en 2012 CGT y STC en la empresa como sindicatos mayoritarios. La Dirección parece querer, como en otras comisiones, fomentar una representación que no se corresponde con la situación sindical y finalmente va a hacer una propuesta en que la que no parece que los centros vayan a estar representados de acuerdo al número de empleados pese a que esto es lo que reclamamos desde CGT.
CGT expone que la información que actualmente distribuye la Empresa sobre el censo, altas y bajas de teletrabajadores no es suficiente. Actualmente recibimos un listado trimestral con el censo de teletrabajadores, pero no se nos hace llegar el motivo de las bajas, ni siquiera si ha sido el trabajador o la empresa la que ha decidido dar fin a esta modalidad de trabajo.
Con estas limitaciones no podemos defender a los trabajadores que dejan de teletrabajar, ni conocer los criterios por los que en algunas unidades y colectivos se deniega por sistema o se quita a quienes ya lo tenían. Tampoco podemos peguntar a los trabajadores el motivo de la baja voluntaria para ver si el sistema, tal cual está implementado actualmente, tiene deficiencias que se puedan subsanar.
Desde CGT pedimos a la Empresa algo que ya figura en el acuerdo de teletrabajo, y es que se nos informe del motivo de las bajas.
Relacionado con esto está la actual ausencia de un procedimiento que regule la demanda y concesión de teletrabajo. La realidad actual es que los trabajadores lo acuerdan previamente de forma no regulada con sus responsables y una vez se les ha dicho que se les concederá ya se pone en marcha el proceso formal bajo el cual se firma el contrato de teletrabajo. Para nosotros es actualmente imposible saber cuántas peticiones son denegadas a no ser que los trabajadores afectados nos lo hagan llegar, tampoco suele quedar nada de esto por escrito, con lo cual la indefensión del trabajador en este aspecto es total.
Desde CGT hemos reclamado a la Empresa que establezca un procedimiento para la petición y concesión o denegación del teletrabajo que permita a la parte social estar informada y por lo tanto actuar si procede.
Otro tema que se trató es la perenne carestía de puestos de teletrabajo, sobre este aspecto la empresa opina que se debe principalmente a que la presencia en la oficina se concentra de martes a jueves. En CGT estamos de acuerdo con esto pero opinamos que ante estas situaciones los responsables deben actuar como tales y tomarse la molestia de regular el teletrabajo, sobre todo no forzando a equipos enteros a venir ciertos días fomentando estas situaciones. Si es necesaria la presencia física deberían coordinarse los equipos para distribuirla uniformemente a lo largo de la semana.
También se llevó a la reunión la habitual carencia de ciertos elementos en los puestos de trabajo o la incompatibilidad de las bahías con algunos modelos de portátil, además de la dificultad física para conectar los diferentes componentes que supone el sistema de fijación al puesto que ha elegido la empresa de gestión del edificio. La Empresa toma nota de esto e intentará que mejore esta situación.
Finalmente llevamos a la mesa la cada vez más común situación que se da en varios departamentos en los que el teletrabajo ha sido retirado o existe residualmente y sin embargo se permite o incluso se insta al personal a trabajar desde su domicilio de forma habitual. Desde CGT apostamos porque las condiciones de trabajo sean lo mejor posibles y por supuesto estamos a favor de que la gente teletrabaje si así lo desea pero con una seguridad jurídica que pensamos que es indispensable y que sólo aporta tener el teletrabajo reconocido. La Empresa entiende esto como nosotros y va a estudiarlo.
CGT se sumó a las propuestas de STC de aumentar la aportación mensual para la conexión domestica a internet e igualmente defendimos que la ayuda para material debería ser cada cuatro años desde el alta en el sistema de teletrabajo y no 4 años desde la última factura de material aunque parece que la dirección no está muy dispuesta a atender estas peticiones.