Nota 95: Sobre esfuerzos en NGAA v14

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Sobre esfuerzos en NGAA v14

El pasado día 25 de julio se comunicó formalmente la posibilidad de solicitar sobre esfuerzos en el contexto de la versión 14 (A y B) de NGAA, y la normativa de compensación que se aplicaría. No ponemos en duda la importancia del proyecto, pero sí consideramos importante hacer algunos comentarios.

La normativa de trabajos fuera de jornada en EEM está recogida en un documento que está publicado en la intranet (hay versiones en español e inglés) y que se basa en un acuerdo con los trabajadores (pincha aquí). En ella se indica con claridad elcarácter voluntario de la asignación, algo que se indicó en la comunicación formal pero que conviene recordar. Esto significa que todos los trabajadores tienen el derecho de no realizarlos y que nadie debe ser requerido para el sobre esfuerzo de manera coactiva. Si ocurriese esta situación, no dudéis en contactar con nosotros.

Aquéllos que pertenecéis al colectivo Avatar tened en cuenta que no existe una normativa propia que sea aplicable. Las “prácticas de empresa” que formaron parte del acuerdo de segregación recogen las compensaciones por “disponibilidad de móvil” y por “atención de incidencia” en soporte, que son situaciones diferentes a la planteada en el contexto de NGAA.

Las compensaciones que se presentaron corresponden a lo que en la normativa se recoge como Trabajos especiales en forma presencial, excepto la compensación extraordinaria para más de 35 servicios y asociada al cumplimiento de fechas, que es específica de NGAA.

El requerimiento de 35 servicios para percibir esta percepción extraordinaria nos parece excesivo y hasta la fecha no ha sido incluido en casos similares como el del proyecto Gorila en I+D.

Es importante que recordéis que el sobre esfuerzo debe haber sido identificado como tal por el PM y que habéis aceptado realizarlo, pues en caso contrario no habrá compensación. Pedid que quede escrito y aseguraos de tener copia.

Respecto al sobre esfuerzo en día laborable, la normativa establece que su hora de inicio debe ser las 20:30 horas, (en el caso del colectivo Avatar, lo correspondiente serían las 18:00). Entendemos que no debe ser necesario esperar a dicha hora para comenzar el trabajo, siempre que no existan requerimientos especiales. Aclarad esto con el CPM cuando os lo proponga.

Tened en cuenta que, aparte de la compensación económica, también tenéis derecho a la compensación en tiempo dentro del marco regulatorio de la jornada flexible. Es decir, que el tiempo que dediquéis al sobre esfuerzo lo podréis compensar reduciendo vuestra jornada en la misma medida “…preferiblemente dentro de las dos semanas inmediatamente siguientes, y en todo caso dentro del periodo de cómputo de jornada definido en el calendario laboral.

Respecto al sobre esfuerzo en fin de semana o día festivo, al igual que el realizado en un día laborable tenéis derecho a la compensación del tiempo dedicado. Pero en este caso la normativa diferencia entre un servicio de hasta cuatro horas o de más de cuatro horas: en el primer caso habrá una compensación en el marco de la jornada flexible de la misma duración (igual situación al sobre esfuerzo en día laborable), mientras que en el segundo tendréis derecho a un día completo.

Una cuestión importante directamente relacionada con los sobre esfuerzos son los descansos. Éstos son necesarios para el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores regula los periodos de descanso que deben cumplirse (Sección 5 del ET):

  • Artículo 34, punto 3: “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas”.
  • Artículo 37, punto 1: “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”.

Si bien el primer punto está recogido explícitamente en la normativa de Ericsson que regula los trabajos fuera de jornada, no lo está el segundo, aunque esto no puede denegar el derecho a su disfrute. En general el acuerdo sobre trabajos fuera de jornada, especialmente en su punto 4 (pincha aquí), recoge las características y límites de estas prestaciones.

Desde la Sección Sindical CGT hemos convocado una reunión urgente de paritaria de jornada que se celebrará el próximo 8 de septiembre por indisponibilidad de RRLL donde hemos incluido como punto del día hablar sobre los sobre esfuerzos en NGAA v14.

Por último, pensad que ese tiempo que en el día a día trabajéis por encima de vuestra jornada oficial es algo que estaréis regalando, que debería ser reconocido y contemplado como trabajo especial y por tanto debidamente compensado.

En general esta práctica de exigir regularmente esfuerzos especiales corresponde a una mala planificación del trabajo y un mal dimensionamiento de la plantilla. Desde CGT vemos la importancia de estos proyectos para Ericsson pero pensamos que recurrir regularmente a medidas excepcionales no es una solución deseable. El voluntarismo no debe sustituir a la organización y los sobreesfuerzos no deben sustituir a una política de empleo congruente.

Para cualquier comentario o duda que tengáis, podéis contactar con nosotros.

El sentido de la responsabilidad no debe ocultar los sobre esfuerzos continuados no reconocidos

Nota 94: Despido en I+D

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Despido en I+D

Hoy se ha comunicado su despido a un compañero de I+D que prestaba sus servicios en Milenium. Un nuevo viernes negro en Ericsson.

No vamos a entrar en los detalles del despido pero sí queremos denunciar que las nuevas dinámicas que está estableciendo esta compañía ya están perjudicando en su extremo más duro, el despido, a los trabajadores.

Este despido entra dentro de las acciones de la Dirección para mantener la tensión en las relaciones laborales con:

Este despido se hace en I+D que sigue tratando de posicionarse en Ericsson España como punta de lanza de su nuevo estilo de relaciones laborales (ver nota Nuevas formas en I+D).

Desde CGT llevamos tiempo denunciando que estas prácticas son una forma de gestionar esta compañía basada en el miedo, el autoritarismo y los castigos selectivos (individuales o colectivos) que se está imponiendo lentamente para mayor gloria del ego y de los objetivos de algunos directivos.

Es necesario recordar que ante una situación de este tipo tenemos derecho a que esté presente un miembro del Comité de Empresa.

Por otra parte solo mencionar que ya se ha producido el primer reingreso de una compañera despedida en el ERE del pasado año en el grupo. Ericsson la ha readmitido antes de celebrarse el juicio aunque lo ha hecho como empleada de EEM en lugar de ENI. El resto de los procedimientos judiciales reclamando la nulidad de los despidos siguen su curso.

Solo en nuestra mano esta detener esta dinámica. Solo unidos con nuestra participación y solidaridad podemos contrarrestar esta forma de actuar. En nuestra mano está el intentar hacer algo o simplemente esperar a ser el próximo que caiga en desgracia.

Porque cuando tocan a una nos tocan a todas;

Defiende una empresa para todos

Nota 93: Crea tu Plan de Igualdad

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Crea tu Plan de Igualdad

En 2007 la Ley de Igualdad obligaba a empresas como Ericsson a elaborar un Plan de Igualdad. Desde entonces, los representantes de los trabajadores hemos trabajado mucho en análisis y propuestas, pero año tras año la empresa ha ido retrasando su negociación. Después de 7 años, seguimos sin un Plan de Igualdad.

Ahora, como sabéis, la Inspección de Trabajo ha solicitado a Ericsson España S.A. (EEM) que presente un Plan de Igualdad negociado antes del 30 de junio de 2014 y la empresa se ha visto obligada a la negociación de este importante plan. Sin embargo, aún muy satisfechos con la idea de negociar por fin el Plan de Igualdad, reivindicamos la necesidad de garantizar la calidad y eficacia de este plan que no debe verse afectada por las prisas de última hora.

Después de varios intentos de desarrollo del Plan de Igualdad durante estos años, hemos llegado a un análisis bastante fiable de la situación. De este análisis se deducían una serie de necesidades importantes en la materia y unos objetivos concretos que llegamos a compartir con la Dirección. A partir de estos objetivos hemos ido articulado una serie de medidas que incluyen desde un Protocolo contra el acoso y la discriminación hasta medidas relativas al empleo, la formación y la conciliación de la vida laboral y personal. Estas propuestas las hemos puesto inmediatamente a disposición de la empresa y el resto de las organizaciones sindicales.

No obstante creemos que el Plan de Igualdad afectara mucho a nuestra vida mientras desarrollemos nuestra actividad en Ericsson y consideramos vital el facilitar a todos los trabajadores la posibilidad de participar en su desarrollo.

Es por esto que os enviamos la propuesta que hemos desarrollado desde CGT para que podáis contribuir analizando y proponiendo medidas que seguro fortalecerán nuestra propuesta. Esto es parte de nuestro compromiso con vosotros que englobamos en nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0 donde queremos utilizar todos los medios técnicos que estén a nuestro alcance para facilitar vuestra participación en el desarrollo de nuestras condiciones laborales.

Estamos de acuerdo en que en dicho plan se plasmen las medidas que ya tenemos por Ley, por acuerdos en vigor o por directivas internas. Pero en CGT preferimos poner el foco en las medidas novedosas como son:

  • Un protocolo contra el acoso y la discriminación. Ver propuesta de Protocolo
  • Un paquete de medidas como son aquellas encaminadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, y otras medidas que garanticen la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Ver propuesta de Plan de Igualdad
  • La participación de la plantilla en la elaboración de este Plan de Igualdad.

No te quedes al margen. Pincha en http://www.discuto.io/consultation/2522 y participa activamente en la elaboración del Plan de Igualdad en EEM.

No te quedes al margen;

Contribuye a construir tu Plan de Igualdad

Nota 92: CGT en Ericsson Network Services Barcelona

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CGT en Ericsson Network Services Barcelona

El pasado lunes 26 de mayo se han realizado las elecciones a Comité de Empresa de Ericsson Network Services S.L. (ENI, empresa del Grupo Ericsson) en su centro de Barcelona.

Con una alta participación (82%) de los trabajadores, el Comité de Empresa ha quedado formado por 2 miembros de CC.OO, 2 de UGT y 1 de CGT.

Resultados

Con estos resultados, CGT reduce su número de representantes en el Grupo Ericsson a un total de 24: 18 en EEM, 2 en ENI y 4 en SLU. No obstante, al reducirse el número total de representantes aumenta su porcentaje de representatividad en casi dos puntos hasta el 28,5 %, lo que nos sitúa como el sindicato mayoritario en el grupo Ericsson, seguido por STC con el 25%, UGT con el 24,5 y CC.OO. con el 20%.

Representatividad

El procedimiento electoral no ha estado exento de problemas, sobre todo en los intentos por parte de CC.OO. y UGT de no aceptar los votos por correo que nos obligaron a comunicar este hecho a todos los trabajadores el mismo día de las elecciones anunciando la impugnación del proceso electoral. Finalmente la mesa reconsideró su posición y aceptó los votos por correo que han sido debidamente computados desapareciendo por tanto las razones para tal impugnación.

No estamos satisfechos con este resultado por lo que esperamos nos ayudéis con vuestras críticas a mejorar nuestra forma de hacer frente a los actuales problemas de los trabajadores.

No obstante, en esta nueva etapa donde ahora se une la representación de ENI en el centro de Barcelona, queremos dejar claro que los protagonistas sois vosotros, todos los trabajadores y trabajadoras y que nosotros más que vuestros representantes queremos ser sobre todo facilitadores. Facilitadores en nuestra tarea común de la defensa y garantía de nuestros derechos laborales en el Grupo Ericsson. Difícil tarea, pero alcanzable, si todos nos involucramos en ello.

Nota 91: Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España

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Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España

La estructura empresarial de Ericsson en España es bastante compleja y está formada por un conglomerado de empresas que en su mayoría dependen de la matriz Ericsson España S.A. y que han sido constituidas con propósitos meramente instrumentales. Este conglomerado tiene su personal concentrado principalmente en tres empresas, Ericsson España S.A. (EEM), Ericsson Network Services S.L. (ENI) y Optimi Spain S.L.U. (SLU), a las que habría que añadir una serie de sociedades menores de tipo instrumental o debidas a adquisiciones de empresas con actividades en España (ej. RedBee).

Es normal que una empresa como Ericsson mantenga una estructura compleja para adaptarse al cambiante entorno empresarial, pero lo que es cuestionable es que la estructura empresarial se utilice para erosionar los derechos de los trabajadores.

¿Por qué Ericsson reconoció ser un grupo patológico?

En el ERE de julio del 2013 la Empresa y posteriormente la Audiencia Nacional en su sentencia consideraron que las tres empresas Ericsson España S.A., Ericsson Network Services S.L. y Optimi Spain S.L.U. constituyen un grupo a efectos laborales o grupo patológico. La consideración responde a que se cumplen los hechos esenciales que hacen que el grupo se constituya en el auténtico empleador de los trabajadores: confusión de plantillas, unidad de caja, apariencia externa común, unidad de dirección, etc… Siendo cada una de las sociedades nada más que entidades formales, fraudulentamente interpuestas entre los trabajadores y su auténtico empresario, que es el grupo Ericsson.

En su momento la Dirección realizó esta manifestación unilateral con el objetivo de habilitar la realización del ERE con ámbito de grupo, modalidad no contemplada en el RD 1483/2012 ni en el Estatuto de los Trabajadores, y que sólo ha sido admitido por la jurisprudencia en el supuesto de los grupos patológicos o irregulares, es decir, los grupos que no son propiamente grupos sino empresas cabalmente entendidas. Es también relevante entender que la Dirección entendía en ese momento que tratar el ERE en el grupo podría resultarle más ventajosohabida cuenta de la diferencia en la representación de los trabajadores en las empresas. En ENI la mayoría es de CC.OO. y UGT y en EEM es de STC y CGT.

La Dirección mostró de nuevo su táctica pocos meses después cuando presento un nuevo ERE que esta vez afectó solo a ENI y donde en esta ocasión sólo convocó a los representantes de CC.OO. y UGT, excluyendo a los de CGT por no contar con la representación suficiente. Parece que la Dirección piensa que es más fácil alcanzar acuerdos ventajosos con unos sindicatos que con otros.

¿Por qué Ericsson creo esta estructura empresarial?

Más allá de la conveniencia concreta para la Dirección en determinados procesos, desde CGT siempre hemos creído que la división de Ericsson en España en varias empresas era una maniobra para erosionar los derechos laborales de todos los trabajadores.

El mantenimiento de Optimi como empresa independiente ha servido para asegurar la percepción de suculentas subvenciones de la Junta de Andalucía, permitiendo la creación de empleo en esta empresa de forma simultánea a su destrucción en el resto del grupo. Aunque estos trabajadores están sometidos al XVI Convenio Colectivo de Consultoría con unas condiciones laborales si cabe peor que las del Convenio Colectivo del Metal, en la práctica se les aplican unilateralmente regulaciones existentes en otras empresas del grupo (principalmente en EEM).

La creación de ENI en el 2006 sólo ha sido utilizada para reducir las condiciones laborales de sus empleados y reducir la plantilla de la Compañía de formaregular y sistemática con una infinidad de EREs durante estos años. Las condiciones laborales que se establecieron en ENI desde su creación han sido reducidas posteriormente, siendo significativamente las peores existentes en el grupo. Esto es del todo injustificable ante la existencia de un grupo patológico reconocido por la Dirección.

Pero además esta estructura, unida a la dispersión geográfica, ha conseguido una falta de integración entre los empleados del grupo. Desde la Dirección (y otras fuerzas sindicales) frecuentemente se ha fomentado la separación del personal de estas empresas, salvo en aquellos aspectos imprescindibles desde el punto de vista operativo. Se ha fomentado la división entre sus empleados creando colectivos con condiciones diferentes, distorsionando a voluntad de la Dirección la estructura empresarial al transferir de forma casi constante grupos de trabajadores entre EEM y ENI, y creando una atmósfera de inseguridad e incertidumbre entre la plantilla. Este caso es extremo en el FSO, que incluso vio restringido el acceso a los sistemas generales de Ericsson con la justificación de la reducción de costes.

¿Por qué Ericsson quiere cambiar ahora su estructura empresarial?

Ahora Ericsson ha anunciado que está estudiando la posible integración de EEM y ENI. Esta integración evidentemente va a significar un terremoto para la estructura de Ericsson en España. Se vuelven a unir a dos colectivos que nunca deberían haber estado separados. Ahora, en medio de una dinámica a medio plazo de destrucción masiva de empleo, nos encontramos con esta reorganización que servirá para mezclar las plantillas y volver a considerar como un problema la diferencia de condiciones. Es probable que Ericsson muestre su necesidad de homogeneizar a estos colectivos y probablemente busque reducir las condiciones laborales de la plantilla.

CGT considera que esta nueva reestructuración puede tratar de acelerar un proceso de homogeneización con pérdidas de derechos, mientras la propia conformación del grupo patológico debería implicar los mismos derechos para todos los empleados del grupo. Además, probablemente esta reestructuración sólo sea una preparación para las nuevas reducciones de plantilla que ya se adivinan para el año próximo, y que se basarán en supuestas sinergias entre las empresas, ocultando la verdadera realidad de la externalización masiva. Debemos comenzar ya a preparar nuestras actuaciones en este campo para poder dar una respuesta contundente en el caso de que estas previsiones se materialicen.

Un escenario que debemos prever es que, a pesar de la integración prevista, la Empresa pretenda mantener esta separación entre los trabajadores en detrimento de todos. CGT siempre ha considerado que somos una sola empresa y hemos tratado de actuar en consecuencia. Ahora más que nunca coordinaremos nuestra actuación en todas las empresas del grupo para tratar de tener estrategias comunes en beneficio de todos.

¿Qué está haciendo CGT al respecto?

La existencia de un grupo patológico muestra claramente que todas las empresas del grupo se han mantenido separadas para erosionar la unidad de los trabajadores y para desmantelar los derechos laborales de todos. CGT utilizará todos los medios a su alcance para detener esta dinámica, tratando de recuperar los derechos existentes para todos los trabajadores del grupo.

Las personas que trabajamos en CGT hemos promovido durante años acuerdos que permiten tener ahora una regulación de base para todo el grupo, que se basaría principalmente en:

  1. Adopción del Convenio Colectivo del Metal aplicable a cada Centro de trabajo según su localización geográfica.
  2. Sobre dicho convenio se aplicarían los acuerdos de ámbito de empresasobre ciertas materias como por ejemplo:a. Incremento salarial mínimo pactado en ENI.b. Retribución variable pactada en EEM.

    c. Trabajos fuera de jornada pactado en EEM.

    d. Desplazamientos internacionales pactados en EEM.

    e. Desplazamientos nacionales pactados en ENI.

    f. Teletrabajo pactado en EEM.

  3. En lo no acordado se aplicarían derechos que se vienen reconociendo a la mayoría de los trabajadores del grupo y que emanan de Convenios Colectivos de ámbito de empresa anteriores como el XV Convenio de Ericsson S.A. (ej. cheques restaurantes que emanan del comedor reconocido en convenio, etc.).
  4. Derechos incluidos en directivas empresariales y que vienen siendo reconocidos a la mayoría de los trabajadores.
  5. Derechos que viene disfrutando los trabajadores con carácter generalen alguna de las empresas.

Conclusiones

Desde CGT consideramos que este es el momento de afrontar este problema y que el marco que hemos esbozado nos permite el establecer unas condiciones de trabajo apropiadas para todos los trabajadores del grupo, sin menoscabo de los derechos que pudieran disfrutar ad person. CGT considera que esta homogeneización no puede esperar a la anunciada reestructuración por lo quehemos interpuesto una papeleta en el SIMA previa a una demanda colectiva para la homogeneización de las condiciones laborales de todos los trabajadores dentro del grupo patológico de Ericsson en España.

Parece que el 2014 nos depara un año sin grandes reducciones de empleo, pero no va a ser un año tranquilo. La integración de ENI y EEM y la homogeneización que deseamos realizar va a requerir el compromiso y la participación de todos. Esperemos que seamos capaces de convertir la amenaza que se cernía sobre nosotros en una oportunidad.

Por unas condiciones de trabajo justas