Nota 215: Reclamación del IPM 2015
Reclamación del IPM 2015
El pasado 1 de Abril, la Dirección de Ericsson notificó el Procedimiento para el análisis e informe de Reclamaciones sobre Evaluación del Desempeño (IPM 2015) en caso de que el trabajador considere que ha sido valorado de forma injusta. El plazo para dicha reclamación termina el 15 de Abril.
El procedimiento publicado es unilateral y no está acordado con la RLT. Desde CGT, consideramos que el procedimiento es muy pobre y que la empresa se limita a publicar un procedimiento de mínimos para cumplir con el acuerdo parcial alcanzado en el SIMA el 20 de Enero de 2015.
Pese a todo ello, queremos resaltar que es imprescindible que cualquier trabajador que esté en desacuerdo con su evaluación inicie su reclamación de acuerdo a lo establecido por la empresa antes del 15 de Abril, fecha en que se agota el plazo para reclamar. Aquellos trabajadores que no inicien este proceso habrán agotado la vía de la reclamación.. Una vez iniciado el procedimiento, se podrán valorar otro tipo de acciones legales.
Instamos por tanto a todos los trabajadores disconformes con su evaluación a reclamar, especialmente, a aquellos que hayan tenido una calificación de “Partially performing”, “Under Performing”, o a los que se haya puntuado el apartado de valores como “Seldom Demonstrates”. Os recordamos que
“… los empleados podrán dirigirse por escrito bien al Departamento de Recursos Humanos, a través del buzón de Human Resources Spain human.resources.spain, o bien a cualquier miembro de la Representación Legal de los Trabajadores de su empresa. La reclamación deberá de incluir una descripción detallada de los motivos que dan lugar a la misma”
Os pedimos que, en cualquier caso, nos hagáis llegar copia de vuestra reclamación a la seccion.sindical.eem.cgt para poder hacer un seguimiento pormenorizado de las reclamaciones presentadas.
Si has recibido una evaluación arbitraria o injusta, reclama
Nota 214: Evaluación del IPM 2015
Evaluación del IPM 2015
Un año más, Ericsson está llevando a cabo la evaluación de desempeño de cada uno de sus empleados (el IPM). En esta ocasión hemos percibido que algunos managers puntúan los Values (valores) del empleado con la calificación de Seldom, dando a entender que el empleado rara vez cumple con el respeto, profesionalidad o perseverancia. A causa de ello, la calificación global del desempeño del empleado es de “Partially performing” o “Under performing”.
Pensamos que la empresa peca de soberbia, y que ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos pueden autoproclamarse jueces que dictaminan quién posee estos valores y quién no. Cualquier empleado que sea valorado como:
- Values: Seldom demostrates
… debe manifestar su rechazo por escrito, y no tolerar semejante descalificación. Desde CGT consideramos que estas valoraciones son una falta de respeto hacia la persona y hacia el profesional, que paradójicamente incumple los values de Ericsson.
Por otro lado debemos recordar que tras una papeleta de demanda colectiva interpuesta por CGT en el SIMA el 20 de enero de 2015 contra el IPM, se alcanzó un ACUERDO parcial por el cual Ericsson se comprometía a acordar con la RLT un Procedimiento de reclamaciones a disposición de todo aquel empleado que considerase haber sido calificado injustamente en su desempeño. Es palpable que este procedimiento no es deseable para la Dirección, quien se ha visto abocada a su desarrollo para evitar procedimientos judiciales. En ENI está en vigor un procedimiento que no tiene ninguna eficacia, y en EEM la Dirección está tratando de forzar algo similar, a lo que desde CGT hemos mostrado nuestro más firme rechazo. Es importante hacer público declaraciones que han dicho los propios responsables de Ericsson en la mesa de negociación, como que “no aceptarán ningún procedimiento que considere que los objetivos no son subjetivos”. Nos sentimos abochornados por esta prepotencia de una Dirección que defiende a ultranza la arbitrariedad de estas valoraciones y se opone a cualquier posible mecanismo de control.
Todavía no disponemos de dicho procedimiento, por lo que si has sido calificado con Partially performing o Under performing y no estás conforme, te aconsejamos que sigas estos pasos:
- Deja constancia de tu oposición y pon alegaciones a tu IPM en la casilla “Coments by …:”. Si ya realizaste el Acknowledge de tu IPM y no te es posible introducir las alegaciones en el IPM-2015, envía un mail a human.resources.spain@ericsson.com manifestando tu disconformidad y las razones en las que te apoyas. Si lo deseas puedes poner en copia a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com.
- Si dicha valoración implica una merma en tu bono o la supresión del bono, nuestro consejo es que presentes una demanda.
Además debemos recordar que la Dirección de Ericsson ha manifestado reiteradamente tanto a la RLT (en el seno de la Comisión de Retribuciones) como a organismos judiciales (el SIMA o la Audiencia Nacional) que Ericsson no impone cuotas en las valoraciones de Partially performing o Under Performning. Por lo que cualquier manager que reciba la directriz de valorar negativamente a un porcentaje mínimo de los empleados a su cargo debe saber que está siendo coaccionado para cometer un acto injusto y que dicha acción no está respaldada por la Dirección de Ericsson y por tanto debe hacerlo saber a HHRR.
Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos sitúan en el centro de la diana ante acciones como el propio Profitability+.
El sistema de IPM, bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que, en el mejor de los casos, necesita de una profunda reforma. Por ello estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo y justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores.
Si has recibido una evaluación arbitraria o injusta, rebélate
Nota 213: Je suis Bruxelles
Solidaridad con Bélgica
Condenamos la barbarie que suponen los atentados terroristas de Bélgica que son un ataque directo al corazón de Europa y a nuestro modo de vida basado en la libertad, el derecho a la vida de las personas y a la tolerancia en una sociedad en la que cabemos todos. Este atentado lo es también contra todos aquellos que compartimos la visión de una sociedad igualitaria, solidaria por encima de banderas y fronteras.
Mostramos nuestra solidaridad y nuestro más sentido pésame a las familias de las víctimas de los atentados y al pueblo belga. Las víctimas son víctimas mueran donde mueran y por ello recordamos que esto nos afecta a todos y entre todos se debe hacer frente común contra el fanatismo, la barbarie y la imposición de ideologías vengan de donde vengan.
Je suis Bruxelles
Nota 212: 8 de Marzo. Día de la Mujer
8 de Marzo. Día de la Mujer
El 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer, no es una celebración sino una conmemoración. La elección de la fecha rinde homenaje a las 146 trabajadoras muertas en 1908 durante el incendio en una fábrica, incendio que se atribuyó al dueño como represalia por las protestas de las trabajadoras, que reivindicaban unas mejores condiciones de trabajo y sueldo equiparables a las que disfrutaban los hombres.
Han pasado más de 100 años desde esos hechos y no son tantas las cosas que han mejorado. El primer mundo ha conseguido de manera indiscutible una importante mejora general de las condiciones laborales para todos los trabajadores, hombres y mujeres, si las comparamos con las de los primeros tiempos de la revolución industrial. Tenemos jornadas más cortas, políticas de seguridad laboral, derechos laborales reconocidos jurídicamente…. Teóricamente, hemos conquistado la deseada igualdad de derechos entre hombres y mujeres y ya no se puede discriminar a la mujer por el hecho de serlo con cobertura legal. Algo sigue sin funcionar bien cuando las reivindicaciones de la mujer en el entorno laboral poco han cambiado en estos 100 años. Seguimos pidiendo que se nos valore y remunere igual que a nuestros compañeros varones y seguimos sufriendo las dificultades para conciliar vida personal y profesional.
Las mujeres hemos conseguido acceder de forma masiva al mercado laboral y ya no hay profesiones “de hombres” vetadas a la mujer. Pero también nos topamos de bruces con un entorno laboral no siempre igualitario que pone límites no escritos al desarrollo profesional de la mujer, que penaliza duramente la maternidad y que con gran frecuencia tolera actitudes sexistas, muchas veces tan sutiles y arraigadas en la conciencia colectiva que resultan difíciles de hacer visibles y que parecen inocuas, aunque no lo sean. Nuestro sistema de valores, de normas, de leyes, nuestras expectativas culturales y formas de organización benefician sistemáticamente al hombre, que es quien, a consecuencia de ello, consigue siempre los mayores logros en detrimento de la mujer. Es el privilegio de ser hombre. Éste no es siempre un proceso consciente o malintencionado y casi nunca es un proceso visible, pero es real, y dañino.
Vivimos y trabajamos en un entorno desigual en el que, como acabamos de decir, ser hombre implica no sólo tener mejor salario o mejores expectativas profesionales, sino también ser mejor percibido por el entorno en todos los aspectos: un hombre puede ser proactivo sin ser considerado autoritario, negociar activamente sin ser calificado de agresivo, ascender sin que se cuestionen sus méritos o se diga que cubre una cuota, o tomarse una licencia para atender a sus hijos sin que la percepción general sea que “no está disponible”. Un hombre no es víctima de los estereotipos de género, estereotipos muy implantados y también presentes en el día a día de nuestro entorno de trabajo en Ericsson. No queremos sembrar una polémica innecesaria: ser hombre no implica ser mala persona ni mal trabajador; simplemente implica tener más posibilidades que una mujer de beneficiarse de todos estos privilegios, y eso es injusto. Y ésta es una reflexión que hoy, Día de la Mujer, merece la pena hacer.
La realidad se puede cambiar y desde CGT trabajamos activamente para apuntalar un cambio del papel de la mujer en el ámbito social en general y el empresarial en particular. En los últimos años hemos luchado y dedicado muchas horas de trabajo para sacar adelante un Plan de Igualdad que apuntale este cambio de percepción del papel de la mujer. La realidad nos dice una y otra vez que ser mujer supone partir en desventaja y que por tanto son necesarias ciertas medidas para eliminarlas. Medidas positivas para que las mujeres son sean penalizadas por las cargas sociales que asumen mayoritariamente, sobre todo en relación a la maternidad, y medidas también para incentivar a los hombres a compartir esas cargas. También es necesario disponer del protocolo contra el acoso y discriminación que acordamos para luchar contra las situaciones más sangrantes.
Necesitamos un cambio de mentalidad, también en Ericsson, para visibilizar el trabajo de todas las mujeres que trabajamos día a día en esta empresa y ponerlo en valor. Puede que hayamos acabado con las normas que relegaban explícitamente a la mujer a un papel secundario, pero aún queda mucho recorrido para acabar con el sesgo que dejan en todos nosotros siglos de convivencia basados en normas hechas por los hombres.
Por todo esto hoy, 8 de Marzo, día de la Mujer, desde la Sección Sindical de CGT en Ericsson queremos recordar todo lo que queda por hacer y reivindicar el trabajo de ese 30% de mujeres que somos una parte fundamental de esta empresa. Sigamos luchando por conseguir el reconocimiento que aún nos falta.
#DíadelaMujer #IWD2016
Nota 211: CUDB. Una vuelta más de tuerca
CUDB. Una vuelta más de tuerca
En el área de CUDB se ha lanzado una encuesta bautizada como mini-Dialog, que no es otra cosa que un subconjunto de 14 preguntas extraídas de la encuesta Dialog, divididas en cuatro áreas y con preguntas como «My manager has made a personal investment in my growth and development», «I trust the leaders of Ericsson» o «My work provides great opportunities for professional development». Al margen de la posible utilidad de esta encuesta, que no entramos a valorar, lo que nos preocupa es la falta de garantías que ofrece el formato Ericsson webpoll escogido para la consulta.
Esta encuesta, que se pretende repetir cada seis semanas, utiliza la herramienta de webpoll de Ericsson. Esta herramienta permite que la encuesta no sea anónima lo que permite, además de que la encuesta no sea contestada varias veces por la misma persona, el conocer tanto los encuestados que realizan la encuesta como todas sus respuestas. Esta información esta accesible al administrador de la encuesta que puede utilizar esta información de forma poco adecuada.
En CGT al tener conocimiento de esta práctica hemos transmitido nuestra preocupación a Recursos Humanos solicitando información oficial al respecto y solicitando que cese esta encuesta hasta que no cuente con las imprescindibles garantías.
Al fin y al cabo, no es casualidad que la Dialog la realice una compañía no vinculada a Ericsson, ni que sólo se faciliten resultados parciales cuando no se alcanza un número mínimo de respuestas. Todos los años se nos repite hasta la saciedad que la encuesta se hace así para asegurar la CONFIDENCIALIDAD y ANONIMATO de las respuestas.
Al no existir estas medidas de seguridad adicionales, nos preocupa que los empleados, por manifestar honestamente su opinión en esta mini-encuesta puedan sufrir, en mayor o menor medida, algún tipo de represalia o perjuicio. El factor humano no se puede ignorar; incluso los managers bien intencionados pueden ver sesgada de forma negativa su percepción hacia un trabajador si tienen conocimiento de su malestar o leen críticas negativas hacia su gestión. La única forma de proteger al trabajador es mediante el anonimato y eso no está garantizado con el procedimiento escogido aquí; la empresa nos pide un acto de fe.
Entendemos que contestar de manera negativa a las preguntas de esta mini-encuesta es arriesgarse a no tener más oportunidades o a represalias en la valoración de desempeño o de cualquier otro tipo.
Debido a la falta de garantías en esta consulta, nuestra recomendación es no participar en esta consulta, dejando nuestras opiniones para la verdadera Dialog que, esa sí, ofrece todas las garantías de confidencialidad que merece una encuesta de este calado.