Retribuciones
Demanda Cláusula de Exclusividad
Muchos trabajadores de Ericsson tienen en su contrato de trabajo una cláusula que indica que un porcentaje del salario bruto anual se abona en concepto de exclusividad. Así, el empleado se compromete a una plena dedicación a cambio de esa contraprestación económica (típicamente un 10%). Para la mayoría de los trabajadores, que tienen sueldos por encima del convenio, este plus queda absorbido en el salario. Sin embargo, algunos compañeros con sueldo fijado al mínimo por convenio no estaban recibiendo esta cantidad.
Tras varias peticiones por parte de CGT para que se realice el pago de dicho concepto, la Empresa ha seguido denegándolo por lo que no nos ha quedado otro camino que interponer demandas individuales de reclamación de cantidad. La empresa se ha avenido a alcanzar un acuerdo, y no sólo ha pagado las cantidades debidas, sino que ha ajustado el sueldo al valor que correspondía.
Este hecho pone de manifiesto los continuos incumplimientos de la Empresa y su negativa a negociar fuera del ámbito judicial.
Acuerdo para el STV 2017
El pasado 3 de julio estaba fechado el juicio en la Audiencia Nacional por la reclamación de cantidad presentada conjuntamente por CGT, CCOO y UGT, y a la que posteriormente se adhirió STC, por la modificación del objetivo de margen del STV 2017 a un colectivo de más de 900 trabajadores. Previo al juicio, durante la fase de conciliación, la empresa se avino a negociar el pago de una parte de dicho objetivo.
Tras varias propuestas iniciales, que desde CGT rechazamos por considerarlas insuficientes, se llegó a un acuerdo, unánimemente aceptado por todas la fuerzas sindicales, por el cual la empresa abonará el 65% del objetivo en el mes de septiembre. De esta forma, todos los trabajadores afectados por el cambio cobrarán la parte que les corresponde sin necesidad de ningún trámite adicional.
Consideramos que el acuerdo es positivo y demuestra que, cuando todas las fuerzas sindicales nos unimos, los acuerdos llegan.
Juicio STV 2019
El 22 de mayo tuvo lugar en la AN (Audiencia Nacional) el juicio por el STV 2019 a demanda de CGT, a la que se unieron STC y CCOO.
Se denunció el establecimiento del objetivo Economic Profit de MELA para todos los empleados de Ericsson en España, pertenecieran o no a MELA.
Se demandó además el establecimiento de un único objetivo, lo que infringe la directiva interna de Ericsson sobre los objetivos del STV.
Desgraciadamente, en la sentencia los jueces han desestimado la demanda por cuestiones administrativas, sin entrar a valorar el contenido de la misma.
STV a golpe de encuesta
La Empresa ha realizado una encuesta en el área de BMAS para determinar si prefieren que su STV de 2019 dependa de los objetivos originales de este área (sin especificar su valor de consecución), o siga el objetivo de MELA impuesto a toda la plantilla en España.
Llama la atención que se dé a elegir entre dos opciones de dudosa legalidad, como es: 1) tener objetivos con valores de consecución desconocidos o 2) establecer un objetivo de MELA sin pertenecer a esa organización.
Pero… ¿por qué se ofrece este privilegio únicamente a BMAS y no a todas las áreas no pertenecientes a MELA?
Si la Empresa quiere ofrecer la posibilidad de elección de objetivos:
- debe ofrecerlo a todas las áreas afectadas, no sólo a una.
- debe asegurar la confidencialidad de la encuesta. SharePoint no parece que sea un sistema 100% fiable.
- debe establecer alternativas que cumplan la legalidad y las instrucciones internas, y no involucrar necesariamente a la parte social para su implementación. La Empresa puede ofreceracuerdos individuales a los trabajadores para el establecimiento de los objetivos.
CGT no puede apoyar una iniciativa que no cumpla con la estricta legalidad e instrucciones internas, hipotecando el futuro del STV y dejando vía libre a la Empresa para manipularlo a su antojo.
El posible beneficio a corto plazo podría suponer un fuerte revés para todos en el futuro.
El salario emocional
Una de las asignaturas pendientes de nuestro departamento de RRHH es, sin duda, la satisfacción y motivación de la plantilla. Sin eso, no hay retención de talento y los empleados acaban marchándose.
El salario emocional se refiere a aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa. El empleado obtiene ciertos beneficios, mejora su percepción de la compañía e incrementa su productividad.
Muchas empresas saben que no sólo cuenta el salario. Se valoran también otro tipo de retribuciones, como el teletrabajo, guardería en el centro laboral, beneficios sociales como seguros, planes de jubilación, ayudas a la educación de los hijos, abono de los costes de transporte y alimentación, desarrollo personal y profesional con programas de formación y rotación, buen ambiente laboral con un entorno sin conflictos, espacios para el ocio donde despejar la mente y evitar el estrés, o incluso librar en tu cumpleaños.
Ericsson, además de la práctica congelación salarial, no mejora la parte emocional. El incremento de la carga de trabajo y el goteo de despidos empeoran el ambiente laboral, junto con el estancamiento del importe de los tickets restaurante, la extinción de las lanzaderas gratuitas a ML, etc.
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