Retribuciones
Nota 113: Nuevo protocolo sobre IPM
Nuevo protocolo sobre IPM
Hace unos meses hablábamos sobre las deficiencias de la evaluación del IPMque lo convierten en un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo quesiempre estaremos en su contra.
A los managers se les solicitó que evaluasen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. De esta forma, muchos compañeros que en 2013 trabajaron bien fueron injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales han servido para elegir las personas que han sido recientemente despedidas.
Los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, no tuvieron ninguna posibilidad de cuestionar su valoración.
Como consecuencia de esta situación el Gabinete Jurídico de la Confederación General del Trabajo y la Sección Sindical de CGT en Ericsson presentaron una papeleta de mediación con el grupo Ericsson (EEM, ENI y OPTIMI) incluyendo varios aspectos que consideramos perjudiciales para los empleados y contrarios a la Ley en relación con el IPM relativa a la evaluación del 2013 como paso previo y necesario antes de interponer una Demanda Colectiva en la Audiencia Nacional. Esta demanda incluía los siguientes aspectos relativos al IPM:
- Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
- Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
- Eliminación del bono a los calificados como under performing.
- Falta de un mecanismo para revisar las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM.
- Aplicar el IPM de forma discriminatoria sobre colectivos que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.).
El martes 20 de enero tuvo lugar el acto de mediación en el SIMA alcanzándose un ACUERDO en relación con algunos de los aspectos de la demanda por el que se negociarán procedimientos para las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM en cada una de las tres empresas. Hemos de indicar que tanto la dirección como el resto de las fuerzas sindicales mostraron su interés de que fueran protocolos independientes, y que sólo CGT quiere considerar de forma igualitaria a todos los trabajadores del grupo en España.
En este contexto es de notar como se puede observar en la declaración de parte que el representante de STC llega hasta el absurdo de querer desarrollar un procedimiento específico para el Centro de Trabajo de Torre Suecia. Nos resulta sorprendente esta actitud que tiende a separar a los trabajadores subordinando sus condiciones y derechos a la situación sindical en cada centro de trabajo.
El acuerdo también contiene la información de la Empresa sobre la valoración del IPM a las personas que no desarrollan su jornada completa (e.j. reducciones de jornada, maternidad, excedencias, etc.) de tal manera que se pueda actuar en casos de discriminación. Para esto hemos de recordar que en Ericsson España S.A. sería directamente aplicable el Protocolo contra el acoso y la discriminación firmado recientemente.
En el caso de no alcanzarse acuerdo antes de 60 días CGT podría continuar con la vía judicial en estas materias y también sobre el resto de los aspectos incluidos en la papeleta sobre los que no se ha alcanzado acuerdo. Estos aspectos no incluidos en el acuerdo son:
- Directiva para evaluar con bajo rendimiento al menos a un 10% de la plantilla.
- Utilizar la evaluación del IPM para asignar los trabajadores despedidos.
- Eliminación del bono a los calificados como under performing.
Por otra parte es de notar que la primer demanda individual, gestionada a través del Gabinete Juridico de CGT, en relación con la eliminación del bono a un trabajador por haber sido evaluado como under performing contra lo firmado en el [acuerdo sobre retribución variable](https://dl.dropboxusercontent.com/u/178057947/documentos/EEM_Acuerdo_cambio_bono_(24-12-2013).pdf) del año 2013 fue mediado en el SMAC el día 28 de enero sin acuerdo. Cabe destacar que concretamente este caso ejemplifica la arbitrariedad que existe al valorar a los trabajadores con el sistema actual. Este empleado pidió acogerse al programa de bajas voluntarias previo al ERE que sufrimos en 2013, su petición fue denegada basándose en la criticidad de este empleado, y 4 escasos meses después fue valorado con “Under Performing”, la valoración más baja que hay en el injusto sistema actual, esta valoración al margen de poner al empleado en el disparadero supone que la Empresa no paga el bono, algo que no está reflejado en ningún documento y que supone un atropello y una ilegalidad.
Una vez más, CGT está recurriendo a la negociación como primera vía. Esperamos que en esta ocasión la Dirección de Ericsson y el resto de las fuerzas sindicales esté a la altura de las circunstancias y contribuya a mejorar el sistema de IPM de tal manera que pueda garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.
Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados
Nota 108: Paga de Productividad de Avatar
Paga de Productividad de Avatar
El gabinete jurídico confederal de la Confederación General del Trabajo y la Sección Sindical de CGT en Ericsson han presentado una papeleta de mediación con Ericsson España S.A. reclamando la Paga de Productividad del colectivo Avatar relativa al ejercicio 2013. Esta papeleta es paso previo y necesario antes de interponer una Demanda Colectiva en la Audiencia Nacional, si no se llega a un acuerdo en el SIMA.
Recordemos que el Colectivo Avatar ha venido cobrando esta Paga de Productividad todos los años desde la creación de Telefónica I+D, incluidas las pagas de 2010, 2011 y 2012 que fueron abonadas por Ericsson. La Paga de Productividad es un derecho de dicho colectivo recogido expresamente en elAcuerdo de Segregación alcanzado el 30 de septiembre de 2010 . Dicha paga se concreta en un pago único de 350€, que se consolidarán en la retribución fija de cada trabajador afectado.
Los motivos que han empujado a la Sección Sindical de CGT en Ericsson a presentar esta demanda colectiva han sido:
- El objetivo de productividad se fijó el 3 de junio de 2013, cuando ya habían transcurrido 5 meses del ejercicio.
- Para entonces Ericsson ya conocía la marcha del negocio, imponiendo unos objetivos de imposible cumplimiento y contrarios a la buena fe.
La Sección Sindical de CGT en Ericsson ha intentado negociar la renuncia a dicha paga en el marco de una negociación colectiva más ambiciosa: la homogeneización de condiciones laborales del colectivo Avatar. Para ello presentó una nueva propuesta de homogeneización del colectivo Avatar el 15 de octubre de 2014, en la que se incluía la negociación de la Paga de Productividad. Una vez más, la Dirección rechazó esta negociación (y procedió a ejecutar un paquete de despidos).
Son innumerables las peticiones de negociación que hemos presentado. Sin embargo, la Dirección no quiere negociar. Prefiere mantener la burbuja (¿con qué propósito?) y tomar la vía de los hechos consumados, como es la decisión unilateral de no abonar esta paga.
Por tanto, nos vemos forzados a acudir a los abogados y a los tribunales, como último recurso, después de haber agotado todas las vías anteriores.
Los derechos que no se defienden se terminan perdiendo
Nota 86: Evaluación del IPM 2013
Evaluación del IPM 2013
Un año más, se ha llevado a cabo la evaluación del desempeño de los empleados de Ericsson España. Pero este año ha sido distinto. A los managers se les ha solicitado que evalúen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. Tenemos constancia de que desde “corporate” se está pidiendo a las regiones que se evalúe como poco a un 10% de los empleados como under performing o como partially performing y así lo ha hecho RMED y ejecutado sin ningún reparo en IBERIA.
Una vez finalizada la comunicación de los resultados personales a los empleados, hemos percibido un aumento considerable de las personas valoradas dentro de estas categorías.
De esta forma, se ha dado el caso de compañeros que en 2013 han trabajado bien, han cumplido los objetivos, han generado negocio y beneficios y no tienen queja de sus clientes. Y sin embargo, han sido injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales (páginas 28, 29 y 30), nos sitúan en el centro de la diana de las acciones que está preparando la Dirección.
A los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, debemos decirles que:
- Nos solidarizamos con ellos. Ponte en contacto con nosotros (seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com) y cuéntanos tu caso.
- Somos conscientes de que esto desmotiva y ataca la propia autoestima
- Antes de firmar el acknowledge, es muy importante que se añadan alegaciones en contra de dicha valoración. Si fuiste injustamente valorado con un partially performing o un under performing y no dejaste constancia de tu disconformidad por escrito, envía un mail de alegaciones a hr.direct.madrid@ericsson.com con copia a tu jefe, bajo el subject “Acknowledgement comments of my IPM form 2013”.
- Dependiendo del caso te ayudaremos a estudiar las posibles acciones que tienes a tu disposición para evitar el evidente perjuicio que te causan estas evaluaciones.
A los managers que no tienen el suficiente coraje como para negarse a ser cómplices de esta injusticia debemos recordarles que:
- Valorar injustamente a un subordinado es tremendamente desleal. Él (o ella) nunca te hubiera traicionado.
- Este IPM, aparte del evidente perjuicio económico, sitúa al afectado en el centro de la diana en posibles despidos disciplinarios o futuros EREs.
A la Dirección de Ericsson España tenemos que decirle lo siguiente:
- Firmar el acuerdo del Bono para acto seguido enviar una directiva a los managers para que evalúen con bajo rendimiento a al menos un 10% de sus subordinados es, cuanto menos, una actuación de mala fe.
- El empleado que recibe una valoración injusta sufre en el mejor de los casos desmotivación, en el peor de los casos depresión. ¿Se ha tenido en cuenta eldaño psicosocial que esto supone?
- Los compañeros afectados sustituyen el sentimiento de orgullo de pertenecer a una gran empresa como es Ericsson, por el de rencor por pertenecer a una empresa desleal.
- Dejad que los managers valoren en libertad. Si Ericsson obliga a los managers a cometer un acto injusto, sólo consigue ir formando una estructura basada en elservilismo. Si la Dirección confunde la lealtad con la pleitesía, será difícil construir una gran empresa.
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El sistema de IPM en sí mismo, bajo su aparente tecnicismo, oculta un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que siempre estaremos en su contra. Pero también hay que añadir que estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo que pudiera garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.
Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados
Nota 84: Convenio del Metal: Incremento salarial 2014
Convenio del Metal: Incremento salarial 2014
Este mes de abril, se va a proceder a aplicar la subida legal de convenio, tras la publicación de las tablas salariales para el año 2014 del Convenio Colectivo del Metal de la Comunidad de Madrid.
Esta subida se realiza teniendo en consideración varios factores que son un verdadero galimatías. Para calcular la subida se deben tomar en consideración los artículos 7 y 29. Creemos que es mejor explicarlos en orden inverso.
Artículo 29. Régimen salarial
- A 1 de enero de 2014 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2013 en un 0,6 por 100.
Además este mismo artículo incluye una cláusula de revisión salarial a la finalización del año 2013.
Esta cláusula establece que si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre 2013 fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Sea uno u otro índice el que deba tomarse en cuenta, si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10 % al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.
Según datos del INE, la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre de 2013 fue el 0,3 % y la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro fue del 0,8 %. Por tanto se utiliza la tasa de variación del IPC general español.
Por otra parte, según los datos del Ministerio de Economía, el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre ¬—80,8 euros/barril— es inferior en un 3,3 % al precio medio del mes de diciembre anterior —83,5 euros/barril—. Dado que no se ha producido un incremento del 10% del precio del petróleo Brent, no es necesario utilizar como valores de referencia el IPC general español ni el de la Zona Euro sin combustibles ni carburantes.
Por lo tanto, para la actualización salarial compararíamos el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %) con tasa de variación anual del IPC general español (0,3 %). La comparación de estos porcentajes conduce a la no obligación de revisar la subida establecida en el convenio: 0,6%.
Todo un galimatías para evitar cualquier tipo de actualización salarial.
Así que nos quedamos con un incremento en tablas del 0,6%. No obstante esta subida puede ser compensada y absorbida casi en su totalidad, y por supuesto Ericsson ha decidido absorberla para la totalidad de su plantilla. Para esto hay que acudir al artículo 7.
Artículo 7. Compensación y absorción
- Para el año 2014, los incrementos salariales pactados en este convenio no serán compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos.
- No serán compensables ni absorbibles los incrementos salariales pactados en este convenio para los salarios inferiores a 14.000 euros, en cómputo anual recogido en las tablas salariales.
Según este artículo, Ericsson sólo está obligado a incrementar el 25% del 0,6 % es decir el 0,15 % del salario correspondiente a las tablas del Convenio Colectivo del Metal. Y Ericsson sólo considera que está abonando el Salario Salario de Convenio y los Quinquenios de dicho convenio. Este incremento tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero.
En resumen, tenemos una subida de un par de Euros al mes para la gran mayoría de los empleados que no se verán afectados por la subida discrecional con la que Ericsson compensa a unos pocos de sus empleados. Pensamos que cualquiera análisis de la situación pecaría de obvio.
Por otra parte es interesante ver que incluso en este incremento es relevante la asignación a grupos profesionales que se realizó tan alegremente en octubre pasado.
Pensamos que la política salarial que está manteniendo Ericsson España y la congelación salarial a la que estamos sometidos la gran mayoría de la plantilla durante ya demasiados años (8 ó 10 en muchos casos) no es justificable desde ningún punto de vista. Creemos que es necesaria una respuesta conjunta de los trabajadores contra esta reducción sistemática de nuestro nivel adquisitivo mientras se nos va exigiendo cada vez más compromiso con los objetivos de la compañía y desarrollar nuestro trabajo en un entorno cada vez más inseguro y hostil.
POR EL REPARTO DE LOS BENEFICIOS
Nota 75: Gastos Judiciales Juicio del Bono
Gastos Judiciales Juicio del Bono
Desde CGT queremos aclarar algunas informaciones confusas que se han publicado desde otras organizaciones, desconocemos si de forma intencionada o por simple ignorancia.
Desde la sección sindical de CGT se tomó la iniciativa activa en el desacuerdo sobre el la reducción del bono y cuando fueron llegando las fechas de los juicios estuvimos abiertos a escuchar las ofertas de la empresa para llegar a un acuerdo sobre la problemática.
La empresa ofreció unos cálculos que ciertamente consideramos aceptables, y sobre ellos exigimos otros conceptos ya que entendíamos que la demora del pago en el tiempo y las molestias tanto personales como económicas en que habían hecho incurrir a los trabajadores tenían que ser compensadas.
CGT fue la que inicialmente pidió a la empresa que añadiese los conceptos:
- Intereses por la tardanza en el pago.
- Gastos legales.
La empresa ofreció unos nuevos cálculos, esta vez ofreciendo intereses por el tiempo transcurrido pero se negó rotundamente a pagar gastos legales.
Nuestra sorpresa fue mayúscula hace unos días cuando conocimos que la empresa se estaba planteando aceptar esta misma reclamación a otros entes, y, en línea con la máxima de esta sección sindical, que es defender los derechos de todos los trabajadores, comunicamos a la empresa que veíamos muy deshonesto dar condiciones diferentes a unos y otros demandantes y que pedíamos este mismo trato para todos aquellos demandantes (no sólo los de CGT) que hubiesen llegado previamente y en el futuro a un acuerdo sobre este tema.
Por lo que sabemos nuestra reclamación no ha caído en saco roto y la empresa abonará 300€ en concepto de gastos judiciales a absolutamente todas las personas que hayan conciliado antes de llegar a celebrarse el juicio.
La empresa nos ha comunicado que pagará en la nómina de febrero 300€ brutos en concepto de compensación por los gastos en que haya incurrido el trabajador. Si no recibís esta cantidad por favor hacérnoslo saber cuanto antes para poder avisar a la empresa e instarles a que subsanen el error.