Retribuciones

El salario emocional

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Una de las asignaturas pendientes de nuestro departamento de RRHH es, sin duda, la satisfacción y motivación de la plantilla. Sin eso, no hay retención de talento y los empleados acaban marchándose.

El salario emocional se refiere a aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa. El empleado obtiene ciertos beneficios, mejora su percepción de la compañía e incrementa su productividad.

Muchas empresas saben que no sólo cuenta el salario. Se valoran también otro tipo de retribuciones, como el teletrabajo, guardería en el centro laboral, beneficios sociales como seguros, planes de jubilación, ayudas a la educación de los hijos, abono de los costes de transporte y alimentación, desarrollo personal y profesional con programas de formación y rotación, buen ambiente laboral con un entorno sin conflictos, espacios para el ocio donde despejar la mente y evitar el estrés, o incluso librar en tu cumpleaños.

Ericsson, además de la práctica congelación salarial, no mejora la parte emocional. El incremento de la carga de trabajo y el goteo de despidos empeoran el ambiente laboral, junto con el estancamiento del importe de los tickets restaurante, la extinción de las lanzaderas gratuitas a ML, etc.

e-choice y Voice

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Recientemente, Ericsson ha anunciado el lanzamiento de e-choice: una herramienta donde parece que podremos elegir la forma de retribución que mejor se adapte a nuestras necesidades. Esperamos que esta iniciativa se sume a las compensaciones existentes y no suponga ningún recorte.

En cualquier caso, ¿es casual este anuncio justo antes de lanzar una nueva encuesta de Voice? Parece más un intento de predisponer positivamente a la plantilla y mejorar así los resultados de la encuesta.

No debemos perder el foco, porque la situación en la Empresa no ha mejorado. Ericsson sigue menospreciando a sus empleados con subidas salariales ridículas, cuando no nulas, y con despidos indiscriminados sin ningún propósito de reciclaje pese a haberse comprometido a ello en uno de los últimos ERE.

En definitiva, e-choice posiblemente sea la respuesta positiva a una demanda histórica, pero no es una consecuencia de la encuesta Voice, la cual necesitan mejorar como sea después de los malos resultados pasados.

Os animamos a seguir dando un baño de realidad a través de Voice, mostrando el descontento general de la plantilla.

Demanda por el objetivo STV 2019

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CGT ha interpuesto una demanda por Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo en la Audiencia Nacional por entender que el cambio de criterio en el establecimiento de un único objetivo de MELA para todos los empleados no se ajusta a la legalidad. El plazo para poder interponer demandas, aduciendo otros motivos a los presentados por CGT, ya ha prescrito.

Pretender alcanzar un acuerdo “excepcional” con la Empresa para el año 2019 permitiendo unos objetivos que no se adecuen a la legalidad, complicaría cualquier demanda en el futuro si Ericsson repitiera unilateralmente esta fórmula más adelante.

No nos dejemos engañar por las previsiones que ya se están haciendo de la consecución de ciertos objetivos recién cerrado el Q1. De aquí a final de año queda mucho tiempo como para poder anticipar niveles de consecución, y una mala decisión puede hipotecar nuestras posibilidades de maniobra en el futuro.

La Empresa ha intentado reiteradamente en los últimos años modificar los objetivos sin contar con los sindicatos, obligándonos a acudir a la justicia que, hasta la fecha, nos ha dado la razón. Esto puede cambiar en el momento que seamos flexibles pensando que nos beneficia.

El juicio se celebrará el próximo 22 de mayo. Os mantendremos informados.

Un buen bono en época de despidos

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El bono de 2018 ha sido, en líneas generales, un buen bono, superando para la mayoría de los empleados el 100% de consecución global, con objetivos individuales en strech.

No se explica sin embargo cómo, viviendo Ericsson una situación de bonanza económica, se siga apostando por los despidos en lugar de por la rotación.

Mientras los más jóvenes dejan la compañía ante la falta de expectativas de evolución en su carrera profesional, los más mayores y experimentados son despedidos como parte de la política que la Empresa sigue con este colectivo, buscando reducción de costes salariales y rejuvenecimiento de la plantilla. El resultado: una plantilla con mucha renovación, pero escasa experiencia.

Con una política de rotación, apostando por los empleados, y un plan de salidas voluntario atractivo, se conseguiría aumentar la confianza e implicación de los trabajadores, mantener la experiencia y renovar la plantilla con la reducción de costes salariales que la Empresa busca.

Tarjeta transporte

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Ericsson ha denegado reiteradamente la extensión de esta tarjeta a toda la plantilla, alegando el gasto de gestión que acarrearía. Y es que su estimación de coste, sólo para administrarla en ML, es de media persona al año (19.500 €).

Parece un gasto desproporcionado puesto que, si todo ML solicitase la tarjeta y todos ingresaran mensualmente dinero, el total de datos anuales a manejar sería de: 577 (empleados) x 12 (meses)  = 6.924 datos.

¿Son necesarios 6 meses de trabajo para gestionar esto? Hagamos cuentas:

  • 6 (meses) x 4 (semanas/mes) x 40 (horas/semana) = 960 horas al año.
  • 924 (datos) / 960 (horas) = 7,22 datos a la hora

Si RRHH estima en 8 minutos el tiempo necesario para introducir un dato en una base de datos, ¿cuál sería el destino de Ericsson si nuestros compañeros ingenieros trabajasen con esa eficiencia?

En CGT pensamos que la Empresa, con el mismo coste estimado, tiene margen suficiente para otorgar la tarjeta a toda la plantilla.