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Nota 193: Paga de Productividad Avatar (II)

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Paga de Productividad Avatar (II)

Como sabéis, la Sección Sindical de CGT en Ericsson presentó una Papeleta de Mediación contra Ericsson reclamando la Paga de Productividad del colectivo Avatar relativa al ejercicio 2014. La mediación en el SIMA tuvo lugar ayer lunes. En dicha mediación manifestamos:

  • Que los objetivos de productividad que nos impone Ericsson son inalcanzables, a lo cual Ericsson respondió que no era así, y de hecho iba a proceder a abonar la Paga de Productividad Avatar 2015. Llevamos manifestando esto hace varios años.
  • Que el índice de productividad objetivo calculado por Ericsson en cada ejercicio no se entendía, y que el PDF informativo que se nos entrega es un auténtico arcano. A lo cual la Dirección respondió que les indicáramos qué datos precisábamos para comprender dicho cálculo. Ya en su día solicitamos formalmente y por escrito (a la Comisión de Retribuciones de EEM) que nos informara al respecto.

Finalmente, la mediación en el SIMA terminó con un acta de Aplazamiento (hasta el próximo lunes), y el compromiso por la parte promotora de la demanda (la Sección Sindical de CGT) de enviar una solicitud formal de información en el plazo de 24 horas. Adjuntamos la solicitud enviada a la Dirección de Ericsson, al SIMA y al resto de fuerzas sindicales.

Durante la sesión de mediación la Dirección manifestó que no actuaba de mala fe, y que Ericsson había pagado la Productividad de Avatar en 2012 (olvidaron decir que lo hicieron tras nuestra demanda y pocos días antes del juicio en la Audiencia Nacional). También negaron que ocultaran información acerca de cómo se realiza el cálculo del índice de productividad, y se reafirmaron en que dicho cálculo era el mismo año tras año.

Por otra parte, recordemos que la Sección Sindical de CGT también ha presentado una demanda en la Audiencia Nacional reclamando la Paga de Productividad de Avatar del ejercicio 2013. El juicio está señalado para el 23 de febrero.

Los derechos que no se defienden se terminan perdiendo

Nota 181: Profitability+. Bloqueo de la comisión de seguimiento

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Profitability+. Bloqueo de la comisión de seguimiento

En esta nota: Diferencias a futuro entre acordar el ERE o desistir de la demanda. Cómo prevé el acuerdo que firmamos la supervisión social de las rotaciones. Qué es una comisión de seguimiento de un ERE. Por qué no se incluyó una en el acuerdo. Por qué se pretende constituir una. Qué fue lo que hizo que la empresa se decidiera no constituirla. Como puede afectar esto a los trabajadores.

Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre estábamos citadas las partes en la Audiencia Nacional para celebrar el juicio contra el ERE asociado al Profitability+ tras la acumulación de las demandas presentadas por CGT y STC. En ese mismo acto  se firmó un acuerdo que ponía fin al procedimiento de impugnación legal. También después procedimos a aclarar ciertas confusiones que, por ignorancia o de forma interesada, se habían estado creando respecto a las consecuencias de este acuerdo. Ciertas comunicaciones confundían lo que era un acuerdo en el procedimiento judicial con un acuerdo en el procedimiento empresarial de despido colectivo siendo los efectos legales muy diferentes.

Ya durante la negociación del acuerdo se intentó articular el procedimiento de supervisión social del cumplimiento del mismo por medio de una Comisión de Seguimiento. Las Comisiones de Seguimiento se utilizan de forma muy habitual en los despidos colectivos, incluyéndose como parte integral del acuerdo con los Representantes de los Trabajadores, con la función de facilitar la comunicación y seguimiento de  los despidos por la parte social. Este tipo de comisión no tiene una estructura predeterminada por ley y las empresas las utilizan a menudo para premiar a los Sindicatos firmantes dejándoles participar en mayor o menor grado en la implementación de los despidos colectivos y excluir sistemáticamente a los representantes disconformes, tal y como sucedió en el ERE de 2013 en Ericsson donde CGT fue excluida de esta Comisión de Seguimiento.

En nuestro caso, la empresa indicó en su momento que esta opción de facilitar la supervisión del proceso a través de una Comisión de Seguimiento sólo podría darse en el caso de un ERE con acuerdo, lo cual no sucedía. Por esta razón, el acuerdo judicial firmado el día 23 de Septiembre especifica un procedimiento concreto para este seguimiento:

La empresa informará con antelación suficiente de su propuesta de decisión respecto de las solicitudes de adscripciones voluntarias a las Secciones Sindicales antes de su comunicación a los trabajadores, indicando la causa de rechazo, ya aquellas, de no estar conformes con tal propuesta tendrá derecho a consultar con la empresa antes de que ésta ejecute su decisión definitiva.

Siendo esto así nos quedamos confundidos cuando UGT envió un comunicado donde escribía:

“Instamos a la empresa para que se constituya ya la Comisión de Seguimiento”

Mayor fue aún nuestra sorpresa cuando la empresa convocó a dos reuniones de seguimiento del procedimiento de despido colectivo y envió una propuesta de acta para la constitución de una Comisión de Seguimiento, que supuestamente no procedía, y que interpretamos como atendiendo sin duda a la petición de UGT.

Como desde CGT no vemos ningún inconveniente en dotarnos de un mecanismo más para supervisar este proceso, atendimos a ambas reuniones dispuestos a fijar unos mecanismos más eficaces que los descritos en el acuerdo. Solo dimos un comentario al acta propuesta por la empresa que reproducimos a continuación.

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En esta ocasión la Dirección pretende incluir dentro del acta de constitución de la Comisión de Seguimiento una coletilla que afirma que la parte social admite que el procedimiento empresarial de despido colectivo finaliza con acuerdo, lo cual no es correcto. Ante la corrección que propuso CGT, consistente en aclarar que el acuerdo fue en relación al juicio de nulidad y no en relación al Despido Colectivo, la empresa decidió retirarse a consultar con su gabinete jurídico y no constituir la Comisión de Seguimiento. Desde CGT propusimos para desbloquear la constitución el eliminar ese párrafo o el redactarlo de forma que no fijara ninguna interpretación concreta del mismo a lo que la empresa se negó rotundamente.

La reacción empresarial nos hizo ver claro que no se trataba de un elemento irrelevante. Hoy ha pasado una semana desde que la Dirección abortara la constitución de esta Comisión de Seguimiento. Esta semana también concluye el periodo de adscripción voluntaria relacionado con los despidos del SSO y consideramos que si la empresa no ha reconsiderado su postura es simplemente porque quería arrancarnos ese reconocimiento a cambio de un poco más de información. Lo que nuevamente resulta triste es que ciertos sindicatos, de nuevo no sabemos si por ignorancia o de forma interesada, vuelvan a alinearse con la empresa responsabilizándonos de este bloqueo y generando un ruido que hace olvidar que la responsable de los despidos es la empresa.

Las Comisiones de Seguimiento no son imprescindibles, podemos tenerlas o no. Lo que es imprescindible es articular algún tipo de procedimiento para poder controlar que no hay arbitrariedades en la ejecución de los despidos, y eso se puede hacer de muchas maneras. Lo que no resulta aceptable es este chantaje por el cual se pone algo sobre la mesa a cambio de saltarse los términos firmados en el acuerdo, y cuando CGT exige ceñirse a lo pactado, se retira la oferta, se bloquea la mesa y se nos culpabiliza una vez más, de perjudicar a los trabajadores.

Desde nuestro punto de vista un acuerdo en el procedimiento judicial es algo muy diferente de acordar el ERE, que sigue cerrado “sin acuerdo“, pues la conciliación no asume las causas como ciertas, ni el procedimiento como correcto, lo que implica que los efectos a futuro no son los mismos que los de un ERE con acuerdo como queda reflejado en la jurisprudencia:

“La existencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas  justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el ET art.47.1 respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el ET art.51 ni en la LRJS art.124 en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el caso concreto (TS 25-6-14, EDJ 138299 y TS 20-11-14, EDJ 248736).”

Esta apreciación de “la efectiva concurrencia de las causas justificadoras” reflejada en la sentencia referida es lo que viene ocurriendo habitualmente y es por lo que la Dirección de Ericsson pudo volver a aducir las mismas causas aducidas en el ERE del 2013 para justificar un nuevo ERE en ENI la  reducción del bono ese mismo año. Como observareis la Jurisprudencia deja margen a la interpretación pero, en la práctica, los acuerdos llevan muy frecuentemente a aceptar como ciertas causas que no existen.

No sabemos qué nos depara el futuro próximo, si una nueva reducción de las condiciones de trabajo o nuevos despidos. Se vuelven a escuchar vientos de ahorro (vientos de guerra contra los trabajadores), se dice que esa primera  fase del Profitability+ no ha obtenido los ahorros esperados y Ericsson no está cumpliendo con las expectativas del mercado. Desde CGT no vamos a vender nuestro futuro y menos aún porque nos faciliten el poder llevar a cabo un control de los despidos en curso que les hemos conseguido arrancar en los tribunales. 

No consintamos que nos manipulen

Juntos podemos defendernos

Guía de contratos. SEPE

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Guía de contratos. SEPE

La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación.

Orientada a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios y por los distintos agentes que operan en nuestro mercado de trabajo, se adapta a la reciente simplificación administrativa de modelos de contrato y se estructura de forma que resulte comprensible como manual de conocimiento de los cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), sus características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario.

Nota 169: El ecosistema sindical y la corrupción de los EREs

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El ecosistema sindical y la corrupción de los EREs

En esta nota: Cómo es el sistema de representación español, qué ventajas tiene ser sindicato más representativo, qué legitimidad real tienen las grandes centrales sindicales, como nos afecta esto cómo trabajadores específicamente en los EREs.

A raíz de los comentarios y preguntas que nos habéis trasladado en relación a las últimas notas publicadas en las que comentábamos una serie de artículos de la Coordinadora de Informática de CGT sobre los EREs, hemos decidido explicar un poco más a fondo algunos puntos relativos al funcionamiento del sistema sindical y a los pagos a sindicatos en dichos EREs.

¿Cómo funciona el sistema sindical en España? Los sindicatos “más representativos”

El modelo sindical español se sustenta en unas reglas que se fijaron durante la transición. En ese momento, y con el objeto de conseguir la paz social, los poderes públicos optaron por primar a dos grandes organizaciones sindicales de la época (UGT y CCOO) en detrimento de las demás, y a configurar los sindicatos más que como organizaciones reivindicativas, como entidades prestadoras de servicios. Esto se realiza por medio del establecimiento de un modelo de representación dual (unitaria y sindical). Veámoslo.

FICHA SINDICAL

  1. ¿Qué es la Representación Unitaria?

(Título II del ET)

FICHA SINDICAL

  1. ¿Qué es la Representación Sindical?

(Título IV de la LOLS)

El equilibro de fuerzas sindicales se decide mediante elecciones periódicas en los centros de trabajo. Sin embargo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) otorga la condición de “más representativo” a aquellos sindicatos que, de forma aislada o unidos a otros mediante federaciones, obtengan más de un 10% de delegados de personal a nivel estatal o más de un 15% a nivel autonómico (en la práctica CCOO y UGT ya que el otro gran sindicato existente en esa época CNT no concurría a elecciones sindicales).

Esta distinción de sindicato “más representativo” conlleva una serie de privilegios institucionales y económicos, así como una importante financiación, puesto que otorga capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para (Artículo sexto de la LOLS):

  1. Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tenga prevista.
  2. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
  3. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
  4. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
  5. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones pública.
  6. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
  7. Cualquier otra función representativa que se establezca

Los privilegios descritos en esa lista que gozan los sindicatos más representativos son muy apetecibles. Proporcionan, por ejemplo, acceso a los consejos de dirección de la Administración y otras entidades públicas, como las antiguas Cajas de Ahorros, lo que implica recibir una importante cantidad de dinero público por ello (además de ser una de las patas de las redes clientelares que infectan este país). El apartado b) de dicho artículo supone la cuasi exclusividad de la representatividad a la hora negociar los convenios colectivos, exclusividad que hace que en la actualidad CCOO Y UGT negocien más del 80% de los convenios colectivos, convenios que luego se aplican a todo el mundo. Otra importante prebenda viene por la vía de la concesión de importantes inmuebles públicos, bajo la figura de devolución del patrimonio histórico sindical, en los que instalar sus sedes y delegaciones y, por supuesto, la atribución de “más representativo” da acceso a la mayor parte de las subvenciones estatales a la actividad sindical, que no se distribuyen de manera lineal. Es decir, esta enorme atribución de funciones institucionales supone, para UGT y CCOO el acceso a grandes fuentes de financiación con dinero público. Esta financiación es en principio legal, pero goza de nula transparencia, lo que hace que sea imposible cuantificar el monto total de dichas ayudas.

Puede pensarse que la Ley es la misma para todo el mundo y que, dado que la condición de sindicato más representativo se adquiere mediante porcentajes de representatividad, y la representatividad se decide mediante elecciones, es suficiente con ganar las elecciones para acceder a dicho estatus. Pero como ya hemos dicho en una nota previa, esta es una partida con las cartas marcada en la que la lista de privilegios también incluye el trato preferente a la hora promover elecciones (apartado e) del Artículo sexto de la LOLS) otorgando así a los sindicatos más representativos una herramienta para controlar, en la medida de lo posible, el único instrumento que podría alternar el panorama sindical. Por si esto fuera poco, desde el año 1986 no se publican los datos globales agregados de las elecciones sindicales, sino sólo datos por empresa, por lo que resulta prácticamente imposible contrastar las cifras oficiales de delegados a nivel nacional.

En resumen, la Ley y la práctica administrativa, parecen premeditadamente diseñadas para que esos privilegios queden reservados, en el ámbito estatal, para UGT y CCOO, y mantener indefinidamente el statu quo. Pese a la progresiva pérdida de peso de ambos sindicatos en los resultados de las elecciones sindicales en el ámbito de los centros de trabajo en la última década, sucesivas reformas legales han mantenido intacta su capacidad de influencia negociadora. Por poner sólo un ejemplo, la reforma legislativa de 2011 modifica el Estatuto de los Trabajadores para reforzar el peso de las secciones sindicales (frente a los Comités de Empresa directamente elegidos en cada centro de trabajo) en la negociación de convenios colectivos, y así se recoge en el preámbulo de la Ley

En cuanto a la legitimación para negociar convenios en representación de los trabajadores en los convenios de empresa, la redacción del nuevo artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores confirma la práctica actual, de manera que la negociación pueda ser desarrollada por las secciones sindicales

No es casualidad que los únicos sindicatos que participan en la elaboración de este tipo de reformas sean CCOO y UGT. (Real Decreto-ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.)

Algo parecido sucede en la trasposición de la directiva de los Comités Europeos (Ley 10/1997 Art 26 y 27) donde se remite a los términos a la designación “por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados.” Esto, en la práctica, permite que sólo los Sindicatos con implantación a nivel estatal puedan participar en este Comité potenciando la relevancia de los delegados de centros pequeños frente a los mayores.

FICHA SINDICAL

¿Qué es un Comité de Empresa Europeo? (Trasposición de la directiva Europea en Ley 10/1997)

Legitimidad real de las grandes centrales sindicales

Tenemos por tanto, que el panorama sindical en España está dominado de manera apabullante por CCOO y UGT gracias al trato preferente que les otorga la legislación vigente y que les permite, por ejemplo, negociar en solitario más del 80% de los convenios colectivos en nombre de todos, sin que dicho estatus esté realmente respaldado ni por afiliación (sólo uno de cada cinco trabajadores está afiliado a algún sindicato) ni por representatividad real (en casi la mitad de las empresas no existe representación sindical y por tanto no hay elecciones). La única fuente de legitimidad de estos sindicatos para ser “más representativos” es la institucional, es decir, el reconocimiento que las leyes hacen de los mismos y las funciones que dicha legislación les otorga.

La tasa de afiliación sindical en España es especialmente baja en relación a otros países de la Unión Europea. Los únicos datos disponibles de cierta confianza están reflejados en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo que realiza el Ministerio de Trabajo e Inmigración, cuyo último ejercicio disponible es 2009 y según los cuales sólo un 17.2% de las personas ocupadas en España estaría afiliada a una organización sindical. La culpa de esto recae, sobre todo, en el propio  modelo sindical vigente, que incentiva la no afiliación. Los convenios que negocian las centrales sindicales se aplican por igual a todos los trabajadores, afiliados o no, y lo mismo ocurre con los resultados de la negociación colectiva en procesos de reestructuración. Ante esta situación, el trabajador se pregunta por qué pagar una cuota para tener unos beneficios que recibirá igualmente sin coste si no se afilia, es decir, el empleado se beneficia de la acción sindical sin necesidad de participar. La consecuencia es una baja tasa de afiliación que conlleva una gran dependencia de la financiación estatal y una progresiva desconexión con las necesidades de los trabajadores.

No cabe tampoco fundamentar la legitimidad de los sindicatos “mayoritarios” en las elecciones sindicales puesto que tampoco reciben de forma masiva el voto de los trabajadores. Aunque, como se ha comentado, los resultados globales de las elecciones sindicales no se hacen públicos desde hace 1986, fecha en que tanto CCOO y UGT empataban, contando cada una con un 40% del total de delegados a comités de empresa, los escasos datos disponibles (la ya citada Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo de 2009) dicen que tan sólo un 52.8% de los asalariados trabajaban en una empresa en la que existieran delegados o comité de empresa. Es decir, que la tasa de cobertura de las elecciones sindicales sólo alcanza a la mitad de los trabajadores españoles. Por tanto, cuando alguno de los sindicatos representativos afirma que representa al 40% de los trabajadores, hace una afirmación que no es demostrable y que confunde demagógicamente la parte con el todo. Las matemáticas básicas nos dicen que (aun asumiendo las cifras como ciertas),el 40% de delegados respecto del 52,8% de empresas con representación suponen un máximo del 21,12%.

¿Y todo esto, qué tiene que ver con la financiación y los EREs?

En base a lo dicho anteriormente, tenemos que los grandes sindicatos, a fin de desarrollar todas las atribuciones para las que la Ley les capacita, han desarrollado una enorme estructura interna que ha disparado las necesidades de financiación. Esta financiación está fuertemente ligada a su representatividad y, al mismo tiempo, llena de sombras por la opacidad existente respecto a esta información. Las vías que la ley proporciona para la financiación sindical son las siguientes:

  1. Las cuotas sindicales. En teoría debería de ser la principal fuente de financiación de un sindicato. Sin embargo, la escasa tasa de afiliación en España, ya comentada anteriormente, hace imposible que la financiación de las grandes centrales sindicales se pueda basar en este punto. En el año 2009, el total de ingresos hechos públicos por CCOO es de 455 millones de euros, de los cuales sólo 168 corresponden a ingresos propios (“Razones” 5. Confederación Sindical de CCOO. 22 de junio de 2010). No ocurre así en el caso de los sindicatos más pequeños, como CGT, que carecen de esas hipertrofiadas estructuras administrativas y sí pueden depender, en mucha mayor medida, de la financiación de sus afiliados.
  1. Subvenciones por representatividad. Son las que perciben los sindicatos, a nivel estatal y autonómico, en función del porcentaje de representación que alcanzan y que se utilizan para cubrir los gastos ordinarios de la actividad sindical.. El reparto de dichas subvenciones en 2015 se pueden consultar en el BOE. Según esos datos, de un total de 9.016.404,77€, UGT recibió 3.262.035,95€, CCOO 3.485.086,77€ y CGT 153.294,47€. Adicionalmente, por participación en los órganos consultivos del Ministerio de Trabajo en Inmigración (hoy Empleo y Seguridad Social), UGT se embolsó 669.268,86€ y CCCOO 642.209,76€.  Al margen de la consideración que merezca esta dependencia financiera del dinero público, al menos este punto puede presumir de transparencia, puesto estas subvenciones están respaldadas por la correspondiente partida presupuestaria.
  1. Subvenciones por participación institucional. Son las subvenciones que perciben los sindicatos “más representativos” dirigidas a cubrir los gastos de las organizaciones sindicales por su participación en los diferentes organismos y consejos, y que en la práctica, la legislación entrega casi exclusiva a CCOO y UGT, así como a la patronal. Son extremadamente difíciles de rastrear debido a la dispersión de las mismas en diferentes convocatorias a nivel estatal y autonómico. Tampoco aquí hay datos oficiales de carácter agregado que permitan saber cuántos millones de euros se embolsan las dos organizaciones por este concepto. A modo de ejemplo y a falta de datos mejores, en el año 2009, CCOO reconoce haber percibido “algo menos de 1 millón de €” por este concepto. CGT, por su parte, no recibe subvenciones por participación institucional.
  1. Subvenciones dirigidas a la formación de los trabajadores. Otra jugosa porción de la tarta. Los sindicatos “más representativos” también gestionan una parte importante de la cuota de formación profesional (aportada por trabajador y empresa), a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, en la que participan el Ministerio de Trabajo e Inmigración por la Administración, la CEOE y CEPYME como representantes de la empresa y CCOO, UGT y CIG (Confederación Intersindical Galega) como organizaciones sindicales más representativas. Sólo disponemos de datos de 2010, cuando se destinaron 2.575 millones de euros. La opacidad en la gestión de estos fondos siempre ha dado lugar a sospechas de financiación encubierta, sospechas que recientemente han cuajado en los escándalos de corrupción de los cursos de formación en Andalucía y Madrid.
  1. Prestación de servicios. La imposibilidad de financiarse en base a las cuotas y los escasos incentivos que el sistema ofrece al trabajador para afiliarse han hecho evolucionar a los sindicatos para convertirse en organizaciones prestadoras de servicios, tanto a los trabajadores como a las empresas. A los trabajadores les ofrecen, sobre todo, servicios jurídicos; a las empresas, asesoramiento técnico y jurídico durante los procesos de negociación colectiva, en lo que ya se denomina el negocio de los EREs.

Llegamos, pues, al meollo del asunto. Ante la imposibilidad de financiarse con las escasas cuotas sindicales que el sistema genera, los sindicatos “representativos”, más lastrados por sus hipertrofiadas estructuras burocráticas, administrativas e inmobiliarias se vuelven fuertemente dependientes de la financiación pública y por tanto, desincentivados para defender los intereses reales de los trabajadores. Hasta aquí, sin embargo, todo es perfectamente legal y transparente, aunque pueda ser cuestionable.

Pero en esta escalada de búsqueda de dinero público, las grandes centrales sindicales, que son las que tienen acceso a la mayor parte de las subvenciones, optan por “evolucionary explorar a fondo el resto de las vías legales de financiación: subvenciones, formación, servicios a empresas y trabajadores…. Es en este contexto en el que hay que entender los pagos a sindicatos como parte del negocio de los ERE que, en principio, no son ilegales.

Pero sólo en principio; al comenzar un ERE y con la excusa de tutelar el proceso y proporcionar asesoramiento legal y apoyo a los representantes de los trabajadores, las federaciones sindicales aterrizan rápidamente con sus abogados y pasan a tutelar el proceso para posteriormente pasar factura por sus servicios. La justificación para emitir dicha factura es doble: por un lado, como representantes de todos los trabajadores gracias a una artificiosa legitimidad institucional, los grandes sindicatos se auto imponen la obligación de negociar para todos desplazando en muchas ocasiones a los representantes directamente elegidos en los centros de trabajo. Por otro, consideran inaceptable que el coste de tanto despliegue de medios (asesores, abogados, actuarios…) lo asuman los trabajadores y alegan que debe de ser la empresa la que cargue con él, por lo que proceden a facturar los servicios prestados. Lo habitual es cobrar un porcentaje del monto total de la indemnización de los trabajadores despedidos, práctica reconocida por los sindicatos mayoritarios, aunque según palabras de Toxo, “se facturan servicios, no se cobran comisiones”. De esta manera, en las últimas décadas millones de euros han entrado en las arcas de los grandes sindicatos a costa de los puestos de trabajo de aquellos a quienes dicen representar. Ahora bien, estos pagos (dejando a un lado la validez ética de cobrar por prestar un servicio para el que ya reciben financiación estatal por ser“más representativos” y tener capacidad para negociar por todos), sólo son legales si realmente se prestan los servicios, algo que la juez Ayala ha considerado que no sucedía en la macro causa de los EREs de Andalucía, donde era un secreto a voces que los EREs se habían convertido en un mecanismo de financiación encubierta para los sindicatos “más representativos”, aquellos que tenían capacidad negociadora.

Resulta bochornoso que los EREs se hayan convertido en un mecanismo de financiación encubierta que permite pasar facturas infladas o simplemente falsas de diversa índole a cambio de apoyar la firma del ERE. Las dos partes ganan, olvidándose del tercero en discordia: los trabajadores, que no sólo son despedidos, sino que ven sustraída una parte de su indemnización para pagar los servicios sindicales no prestados.

El ecosistema sindical queda por tanto cerrado: los sindicatos “representativos”, legitimados institucionalmente por unas leyes favoritistas que les otorgan muchas atribuciones, pero incapaces de financiarse mediante las cuotas de sus afiliados, se ven obligados a obtener dinero adicional por la vía de las subvenciones, la gestión de la formación o la negociación colectiva, no siempre de manera ética ni legal, como muestran los recientes escándalos. El precio a pagar es la pérdida de su carácter reivindicativo y la sumisión a los intereses de las grandes empresas, procesos que culminan en la instauración de la cultura del pacto, esa que dice que un mal acuerdo siempre será mejor que un no acuerdo.

¿Y cómo nos afecta esto en Ericsson?

No nos engañemos. Las directivas tomadas en la cúpula sindical se transmiten hacia abajo y se reflejan en los procesos de negociación colectiva, como nuestro Profitability+ donde el discurrir de la negociación se ha ajustado milimétricamente a lo que era de esperar tal y como hemos descrito en una nota anterior de esta serie. El resultado final siempre es el mismo: búsqueda del pacto a toda costa para no perder el favor empresarial.

Está pasando. No podemos ignorarlo

Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional

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Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional

Hoy estaba previsto celebrar el juicio del ERE asociado al programa Profitability+ en la Audiencia Nacional, pero finalmente, no ha sido necesario puesto que en la conciliación previa hemos llegado a un acuerdo con la empresa.

El acuerdo contempla una salida inicial de todos los voluntarios de las unidades afectadas en las fechas previstas. Adicionalmente, la empresa acepta ahora ampliar los plazos de las salidas forzosas y abrir la voluntariedad a todos los departamentos no afectados de EEM y ENI a fin de posibilitar rotaciones, siempre que las competencias de ambos trabajadores y los costes salariales y del despido sean similares. También se garantiza a los representantes de los trabajadores acceso a la información relevante en tiempo y forma, a fin de garantizar que se cumplen los términos de dicho acuerdo, es decir, un auténtico proceso de consulta.

Estos términos son muy parecidos a alguna de las propuestas hechas por STC y CGT durante el periodo de negociación y permiten mitigar el número de despidos forzosos gracias a la apertura de la voluntariedad a toda la plantilla, que era otra de nuestras reivindicaciones en la mesa de negociación. Esta mejora ha sido posible gracias a la lucha y el esfuerzo de estos meses, así como a la firmeza frente a las presiones externas.

Un saludo