Legal

Ajuste de calendario laboral

Posted on

Cada año, los trabajadores de Ericsson en España elegimos algunos días de ajuste de calendario que se harán festivos. Pero, ¿de dónde salen estos días?

Cada Convenio Colectivo regula el número máximo de horas trabajadas al año. Si quitando los festivos oficiales y fines de semana, sale un número mayor de horas trabajadas que las permitidas, deben darse días de libranza hasta alcanzar la cifra legal.

La ley establece que debe haber una interlocución entre el Comité de Empresa y el empresario para decidir qué días pasarán a festivos, aunque la última palabra la tiene el empresario. +info1 +info2

A vueltas con el STV

Posted on

Durante los últimos años el STV ha dado mucho de qué hablar. Ericsson ha cambiado en varias ocasiones el método de cálculo a mitad de año, y ha obligado a los sindicatos a pleitear para que se reconociese este hecho y su impacto en el cálculo final.

Otro elemento controvertido es la confidencialidad de los valores que marcan el STV. La Empresa argumenta que desvelar ciertos valores económicos es estratégicamente peligroso. Sin embargo, basar el STV en alcanzar unos objetivos cuyo valor esperado desconocemos nos deja en manos de la buena voluntad de la Empresa a la hora de comunicar su consecución.

Para 2019, Ericsson aceptó hacer públicos los valores de los objetivos del STV, que fueron referidos a MELA. Sin embargo, apareció otro problema. Para algunas unidades los objetivos de MELA no se corresponden con su ámbito de trabajo, y preferirían tener otros más relacionados.

La Empresa, basándose en los resultados previstos para Q4 2019, para los que preveía un mejor nivel de consecución si se hubieran mantenido los objetivos confidenciales originales, ha planteado para 2020  que se acepten objetivos cuyo valor de consecución sea confidencial.

Los sindicatos hemos consensuado preguntar a la plantilla vía referéndum y que sea ésta quien decida. En los próximos días se hará la consulta.

En CGT mantenemos nuestra postura de que la Empresa debería comunicar los valores de consecución de los objetivos a principio de año, pero no nos cerramos a consensos puntuales que sean refrendados por la plantilla.

El coste de la corrupción

Posted on

Ericsson lleva cooperando desde 2013 con las autoridades de EEUU por un presunto caso de corrupción.

Como resultado de la investigación, Ericsson ha acordado pagar una multa penal de más de 466 M€ al Departamento de Justicia y casi 480 M€ a la SEC (Comisión del Mercado de Valores) en concepto de devolución e intereses. Un total de 950 M€ en una de las mayores acciones de cumplimiento de la “Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero” de Estados Unidos.

Desde el Dpto. de Justicia declararon que la corrupción de Ericsson “involucró a ejecutivos de alto nivel y se extendió durante 17 años e involucró al menos cinco países, todo en un esfuerzo equivocado para aumentar las ganancias”. Ericsson también ha acordado ayudar al Dpto. de Justicia con “cualquier investigación y enjuiciamiento en curso, incluyendo a personas”. +info

Instrucción de Permisos y Licencias

Posted on

Una de las labores de los sindicatos es velar porque cualquier cambio en la normativa interna no implique una pérdida de derechos para los trabajadores.

En este caso, CGT identificó la inclusión de una “coletilla” dentro de la Instrucción de Permisos y Licencias que limitaba a 14 años la edad de los hijos para los que poder usar la bolsa anual de horas para consultas médicas, cuidado y atención por enfermedad o indisposición.

Agradecemos la buena sintonía y disposición de RRHH, que rápidamente corrigió el error y eliminó esta restricción de la normativa.

Os recordamos que estas horas pueden usarse, además de para hijos menores, para cónyuges, hijos mayores con algún grado de minusvalía, ascendientes de primer grado y personas dependientes.

Implicaciones del nuevo CoBE de Ericsson

Posted on

Acaba de lanzarse la campaña para firmar el CoBE (Code of Business Ethics) de Ericsson. La última vez que la Empresa solicitó a los empleados el “acknowledge” al CoBE, según nuestra asesoría legal no implicaba haber leído y entendido el documento y por tanto no podría usarse como causa de despido.

En esta ocasión, se indica explícitamente que se ha leído y entendido el contenido y la intención del CoBE. La realidad nos ha demostrado que el CoBE se ha usado como causa de despido.

En el CoBE se incluyen compromisos para el empleado más allá de lo contemplado en el contrato de trabajo y la legislación. Con la actitud mostrada por la Empresa y sabiendo las consecuencias de su firma, cada empleado deberá decidir cómo proceder.