Jornada
Nota 116: Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Como ya os informamos, en mayo de 2014 CGT interpuso una papeleta en el SIMA y posteriormente, en julio, una demanda colectiva ante la Audiencia Nacional para la homogeneización de las condiciones laborales de todos los trabajadoresdentro del grupo patológico de Ericsson en España, tratando que se nos reconozcan las condiciones laborales pactadas en diversos ámbitos.
La estructura empresarial de Ericsson en España es bastante compleja y está formada por un conglomerado de empresas que en su mayoría dependen de la matriz Ericsson España S.A., y que han sido constituidas con propósitos meramente instrumentales, habiendo sido reconocidas como integrantes de un grupo patológico por la Dirección y la Audiencia Nacional. Este conglomerado tiene su personal concentrado principalmente en tres empresas, Ericsson España S.A. (EEM), Ericsson Network Services S.L. (ENI) y Optimi Spain S.L.U. (SLU), a las que habría que añadir una serie de sociedades menores de tipo instrumental o debidas a adquisiciones de empresas con actividades en España.
Es normal que una empresa como Ericsson mantenga una estructura compleja para adaptarse al cambiante entorno empresarial, pero lo que es cuestionable es que la estructura empresarial se utilice para erosionar los derechos de los trabajadores.
Ericsson creó esta estructura empresarial para reducir sistemáticamente las condiciones laborales de todos, y para asegurar que las subvenciones de Optimi no alteraran los planes de reducciones de empleo en el grupo.
Durante el acto de mediación se vio la clara oposición de la Dirección a homogeneizar las condiciones de todas las empresas del grupo, y más sorprendentemente, el poco interés que el resto de los sindicatos presentaronen la mediación. Nos llama la atención que tras la pasividad inicial mostrada ante la iniciativa de CGT, todas las fuerzas sindicales hayan hecho hincapié a posteriori en la diferencia de condiciones entre empresas del grupo, en general a la baja en ENI. Una vez más la realidad nos demuestra la incongruencia que se da en muchas ocasiones entre lo que se dice y lo que se hace.
No obstante, nosotros continuamos en solitario, como suele acontecer y el pasado julio presentamos la demanda en la Audiencia Nacional. CGT siempre ha mostrado interés en evitar esta diversidad de condiciones hemos promovido durante años acuerdos buscando tener ahora una regulación de base para todo el grupo, regulación que se basaría principalmente en:
- Adopción del Convenio Colectivo del Metal aplicable a cada Centro de trabajo según su localización geográfica.
- Sobre dicho convenio se aplicarían los acuerdos de ámbito de empresa sobre ciertas materias como por ejemplo:
- Incremento salarial mínimo pactado en ENI.
- Retribución variable pactada en EEM.
- Trabajos fuera de jornada pactado en EEM (muy superior al de ENI).
- Desplazamientos internacionales pactados en EEM.
- Desplazamientos nacionales pactados en ENI.
- Teletrabajo pactado en EEM.
- Plan de Igualdad pactado en EEM (muy superior al de ENI).
- En lo no acordado se aplicarían derechos que se vienen reconociendo a la mayoría de los trabajadores del grupo y que emanan de Convenios Colectivos de ámbito de empresa anteriores como el XV Convenio de Ericsson S.A. (ej. Cheques restaurantes que emanan del comedor reconocido en convenio, etc.).
- Derechos incluidos en directivas empresariales y que vienen siendo reconocidos a la mayoría de los trabajadores.
- Derechos que viene disfrutando los trabajadores con carácter general en alguna de las empresas.
La Dirección de Ericsson se ha negado a reconocernos como Sección Sindical de Grupo para evitar aportarnos la información a la que tendríamos derecho por Ley (sobre todo de ENI). Ericsson nos obliga a tratar de resolver este asunto en los juzgados, por lo que hemos tenido que solicitar esta información a través de la Inspección de Trabajo. Ericsson utilizó ante la Inspección de Trabajo todos los mecanismos formales posibles para negarnos el acceso a esta información e incluso comenzó a enviar una parte de ella pocos días antes de la cita con el inspector para tratar de demostrar que su actitud hacia nuestra Sección Sindical está cambiando.
La Dirección parece obstinada en limitarnos el acceso no sólo a la participación sino incluso a la información sobre las empresas del grupo, mientras otras fuerzas sindicales parecen más interesadas en mantener sus ámbitos de influencia a salvo de nuestro sindicalismo. Esto, lejos de acobardarnos, lo interpretamos como un signo de que algo estamos haciendo bien. Ya sabéis el dicho: “los perros ladran luego cabalgamos”. En vuestras manos esta hacer que la situación cambie. Ya basta de hablar, es hora de actuar.
Por unas condiciones de trabajo justas
Nota 95: Sobre esfuerzos en NGAA v14
Sobre esfuerzos en NGAA v14
El pasado día 25 de julio se comunicó formalmente la posibilidad de solicitar sobre esfuerzos en el contexto de la versión 14 (A y B) de NGAA, y la normativa de compensación que se aplicaría. No ponemos en duda la importancia del proyecto, pero sí consideramos importante hacer algunos comentarios.
La normativa de trabajos fuera de jornada en EEM está recogida en un documento que está publicado en la intranet (hay versiones en español e inglés) y que se basa en un acuerdo con los trabajadores (pincha aquí). En ella se indica con claridad elcarácter voluntario de la asignación, algo que se indicó en la comunicación formal pero que conviene recordar. Esto significa que todos los trabajadores tienen el derecho de no realizarlos y que nadie debe ser requerido para el sobre esfuerzo de manera coactiva. Si ocurriese esta situación, no dudéis en contactar con nosotros.
Aquéllos que pertenecéis al colectivo Avatar tened en cuenta que no existe una normativa propia que sea aplicable. Las “prácticas de empresa” que formaron parte del acuerdo de segregación recogen las compensaciones por “disponibilidad de móvil” y por “atención de incidencia” en soporte, que son situaciones diferentes a la planteada en el contexto de NGAA.
Las compensaciones que se presentaron corresponden a lo que en la normativa se recoge como Trabajos especiales en forma presencial, excepto la compensación extraordinaria para más de 35 servicios y asociada al cumplimiento de fechas, que es específica de NGAA.
El requerimiento de 35 servicios para percibir esta percepción extraordinaria nos parece excesivo y hasta la fecha no ha sido incluido en casos similares como el del proyecto Gorila en I+D.
Es importante que recordéis que el sobre esfuerzo debe haber sido identificado como tal por el PM y que habéis aceptado realizarlo, pues en caso contrario no habrá compensación. Pedid que quede escrito y aseguraos de tener copia.
Respecto al sobre esfuerzo en día laborable, la normativa establece que su hora de inicio debe ser las 20:30 horas, (en el caso del colectivo Avatar, lo correspondiente serían las 18:00). Entendemos que no debe ser necesario esperar a dicha hora para comenzar el trabajo, siempre que no existan requerimientos especiales. Aclarad esto con el CPM cuando os lo proponga.
Tened en cuenta que, aparte de la compensación económica, también tenéis derecho a la compensación en tiempo dentro del marco regulatorio de la jornada flexible. Es decir, que el tiempo que dediquéis al sobre esfuerzo lo podréis compensar reduciendo vuestra jornada en la misma medida “…preferiblemente dentro de las dos semanas inmediatamente siguientes, y en todo caso dentro del periodo de cómputo de jornada definido en el calendario laboral.”
Respecto al sobre esfuerzo en fin de semana o día festivo, al igual que el realizado en un día laborable tenéis derecho a la compensación del tiempo dedicado. Pero en este caso la normativa diferencia entre un servicio de hasta cuatro horas o de más de cuatro horas: en el primer caso habrá una compensación en el marco de la jornada flexible de la misma duración (igual situación al sobre esfuerzo en día laborable), mientras que en el segundo tendréis derecho a un día completo.
Una cuestión importante directamente relacionada con los sobre esfuerzos son los descansos. Éstos son necesarios para el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores regula los periodos de descanso que deben cumplirse (Sección 5 del ET):
- Artículo 34, punto 3: “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas”.
- Artículo 37, punto 1: “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”.
Si bien el primer punto está recogido explícitamente en la normativa de Ericsson que regula los trabajos fuera de jornada, no lo está el segundo, aunque esto no puede denegar el derecho a su disfrute. En general el acuerdo sobre trabajos fuera de jornada, especialmente en su punto 4 (pincha aquí), recoge las características y límites de estas prestaciones.
Desde la Sección Sindical CGT hemos convocado una reunión urgente de paritaria de jornada que se celebrará el próximo 8 de septiembre por indisponibilidad de RRLL donde hemos incluido como punto del día hablar sobre los sobre esfuerzos en NGAA v14.
Por último, pensad que ese tiempo que en el día a día trabajéis por encima de vuestra jornada oficial es algo que estaréis regalando, que debería ser reconocido y contemplado como trabajo especial y por tanto debidamente compensado.
En general esta práctica de exigir regularmente esfuerzos especiales corresponde a una mala planificación del trabajo y un mal dimensionamiento de la plantilla. Desde CGT vemos la importancia de estos proyectos para Ericsson pero pensamos que recurrir regularmente a medidas excepcionales no es una solución deseable. El voluntarismo no debe sustituir a la organización y los sobreesfuerzos no deben sustituir a una política de empleo congruente.
Para cualquier comentario o duda que tengáis, podéis contactar con nosotros.
El sentido de la responsabilidad no debe ocultar los sobre esfuerzos continuados no reconocidos
Nota 91: Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
Homogeneización de las condiciones de Ericsson en España
La estructura empresarial de Ericsson en España es bastante compleja y está formada por un conglomerado de empresas que en su mayoría dependen de la matriz Ericsson España S.A. y que han sido constituidas con propósitos meramente instrumentales. Este conglomerado tiene su personal concentrado principalmente en tres empresas, Ericsson España S.A. (EEM), Ericsson Network Services S.L. (ENI) y Optimi Spain S.L.U. (SLU), a las que habría que añadir una serie de sociedades menores de tipo instrumental o debidas a adquisiciones de empresas con actividades en España (ej. RedBee).
Es normal que una empresa como Ericsson mantenga una estructura compleja para adaptarse al cambiante entorno empresarial, pero lo que es cuestionable es que la estructura empresarial se utilice para erosionar los derechos de los trabajadores.
¿Por qué Ericsson reconoció ser un grupo patológico?
En el ERE de julio del 2013 la Empresa y posteriormente la Audiencia Nacional en su sentencia consideraron que las tres empresas Ericsson España S.A., Ericsson Network Services S.L. y Optimi Spain S.L.U. constituyen un grupo a efectos laborales o grupo patológico. La consideración responde a que se cumplen los hechos esenciales que hacen que el grupo se constituya en el auténtico empleador de los trabajadores: confusión de plantillas, unidad de caja, apariencia externa común, unidad de dirección, etc… Siendo cada una de las sociedades nada más que entidades formales, fraudulentamente interpuestas entre los trabajadores y su auténtico empresario, que es el grupo Ericsson.
En su momento la Dirección realizó esta manifestación unilateral con el objetivo de habilitar la realización del ERE con ámbito de grupo, modalidad no contemplada en el RD 1483/2012 ni en el Estatuto de los Trabajadores, y que sólo ha sido admitido por la jurisprudencia en el supuesto de los grupos patológicos o irregulares, es decir, los grupos que no son propiamente grupos sino empresas cabalmente entendidas. Es también relevante entender que la Dirección entendía en ese momento que tratar el ERE en el grupo podría resultarle más ventajosohabida cuenta de la diferencia en la representación de los trabajadores en las empresas. En ENI la mayoría es de CC.OO. y UGT y en EEM es de STC y CGT.
La Dirección mostró de nuevo su táctica pocos meses después cuando presento un nuevo ERE que esta vez afectó solo a ENI y donde en esta ocasión sólo convocó a los representantes de CC.OO. y UGT, excluyendo a los de CGT por no contar con la representación suficiente. Parece que la Dirección piensa que es más fácil alcanzar acuerdos ventajosos con unos sindicatos que con otros.
¿Por qué Ericsson creo esta estructura empresarial?
Más allá de la conveniencia concreta para la Dirección en determinados procesos, desde CGT siempre hemos creído que la división de Ericsson en España en varias empresas era una maniobra para erosionar los derechos laborales de todos los trabajadores.
El mantenimiento de Optimi como empresa independiente ha servido para asegurar la percepción de suculentas subvenciones de la Junta de Andalucía, permitiendo la creación de empleo en esta empresa de forma simultánea a su destrucción en el resto del grupo. Aunque estos trabajadores están sometidos al XVI Convenio Colectivo de Consultoría con unas condiciones laborales si cabe peor que las del Convenio Colectivo del Metal, en la práctica se les aplican unilateralmente regulaciones existentes en otras empresas del grupo (principalmente en EEM).
La creación de ENI en el 2006 sólo ha sido utilizada para reducir las condiciones laborales de sus empleados y reducir la plantilla de la Compañía de formaregular y sistemática con una infinidad de EREs durante estos años. Las condiciones laborales que se establecieron en ENI desde su creación han sido reducidas posteriormente, siendo significativamente las peores existentes en el grupo. Esto es del todo injustificable ante la existencia de un grupo patológico reconocido por la Dirección.
Pero además esta estructura, unida a la dispersión geográfica, ha conseguido una falta de integración entre los empleados del grupo. Desde la Dirección (y otras fuerzas sindicales) frecuentemente se ha fomentado la separación del personal de estas empresas, salvo en aquellos aspectos imprescindibles desde el punto de vista operativo. Se ha fomentado la división entre sus empleados creando colectivos con condiciones diferentes, distorsionando a voluntad de la Dirección la estructura empresarial al transferir de forma casi constante grupos de trabajadores entre EEM y ENI, y creando una atmósfera de inseguridad e incertidumbre entre la plantilla. Este caso es extremo en el FSO, que incluso vio restringido el acceso a los sistemas generales de Ericsson con la justificación de la reducción de costes.
¿Por qué Ericsson quiere cambiar ahora su estructura empresarial?
Ahora Ericsson ha anunciado que está estudiando la posible integración de EEM y ENI. Esta integración evidentemente va a significar un terremoto para la estructura de Ericsson en España. Se vuelven a unir a dos colectivos que nunca deberían haber estado separados. Ahora, en medio de una dinámica a medio plazo de destrucción masiva de empleo, nos encontramos con esta reorganización que servirá para mezclar las plantillas y volver a considerar como un problema la diferencia de condiciones. Es probable que Ericsson muestre su necesidad de homogeneizar a estos colectivos y probablemente busque reducir las condiciones laborales de la plantilla.
CGT considera que esta nueva reestructuración puede tratar de acelerar un proceso de homogeneización con pérdidas de derechos, mientras la propia conformación del grupo patológico debería implicar los mismos derechos para todos los empleados del grupo. Además, probablemente esta reestructuración sólo sea una preparación para las nuevas reducciones de plantilla que ya se adivinan para el año próximo, y que se basarán en supuestas sinergias entre las empresas, ocultando la verdadera realidad de la externalización masiva. Debemos comenzar ya a preparar nuestras actuaciones en este campo para poder dar una respuesta contundente en el caso de que estas previsiones se materialicen.
Un escenario que debemos prever es que, a pesar de la integración prevista, la Empresa pretenda mantener esta separación entre los trabajadores en detrimento de todos. CGT siempre ha considerado que somos una sola empresa y hemos tratado de actuar en consecuencia. Ahora más que nunca coordinaremos nuestra actuación en todas las empresas del grupo para tratar de tener estrategias comunes en beneficio de todos.
¿Qué está haciendo CGT al respecto?
La existencia de un grupo patológico muestra claramente que todas las empresas del grupo se han mantenido separadas para erosionar la unidad de los trabajadores y para desmantelar los derechos laborales de todos. CGT utilizará todos los medios a su alcance para detener esta dinámica, tratando de recuperar los derechos existentes para todos los trabajadores del grupo.
Las personas que trabajamos en CGT hemos promovido durante años acuerdos que permiten tener ahora una regulación de base para todo el grupo, que se basaría principalmente en:
- Adopción del Convenio Colectivo del Metal aplicable a cada Centro de trabajo según su localización geográfica.
- Sobre dicho convenio se aplicarían los acuerdos de ámbito de empresasobre ciertas materias como por ejemplo:a. Incremento salarial mínimo pactado en ENI.b. Retribución variable pactada en EEM.
c. Trabajos fuera de jornada pactado en EEM.
d. Desplazamientos internacionales pactados en EEM.
e. Desplazamientos nacionales pactados en ENI.
f. Teletrabajo pactado en EEM.
- En lo no acordado se aplicarían derechos que se vienen reconociendo a la mayoría de los trabajadores del grupo y que emanan de Convenios Colectivos de ámbito de empresa anteriores como el XV Convenio de Ericsson S.A. (ej. cheques restaurantes que emanan del comedor reconocido en convenio, etc.).
- Derechos incluidos en directivas empresariales y que vienen siendo reconocidos a la mayoría de los trabajadores.
- Derechos que viene disfrutando los trabajadores con carácter generalen alguna de las empresas.
Conclusiones
Desde CGT consideramos que este es el momento de afrontar este problema y que el marco que hemos esbozado nos permite el establecer unas condiciones de trabajo apropiadas para todos los trabajadores del grupo, sin menoscabo de los derechos que pudieran disfrutar ad person. CGT considera que esta homogeneización no puede esperar a la anunciada reestructuración por lo quehemos interpuesto una papeleta en el SIMA previa a una demanda colectiva para la homogeneización de las condiciones laborales de todos los trabajadores dentro del grupo patológico de Ericsson en España.
Parece que el 2014 nos depara un año sin grandes reducciones de empleo, pero no va a ser un año tranquilo. La integración de ENI y EEM y la homogeneización que deseamos realizar va a requerir el compromiso y la participación de todos. Esperemos que seamos capaces de convertir la amenaza que se cernía sobre nosotros en una oportunidad.
Por unas condiciones de trabajo justas
Nota 82: Comisión de teletrabajo
Comisión de teletrabajo
Por fin el 10 de febrero pasado conseguimos que se reuniera la Comisión de Teletrabajo de EEM que emana del [acuerdo de 2010](https://www.dropbox.com/s/pdanliq0hpkobw6/Acuerdo teletrabajo %282010-03-26%29.pdf)) y que hasta ahora no habíamos conseguido que se reuniera a pesar de los problemas urgentes que se identificaron sobre todo en I+D.
En esta reunión preguntamos sobre las perspectivas del teletrabajo en Ericsson a lo que se contestó que no ha habido cambios y que seguía creciendo. No obstante, las propias cifras que nos ha aportado la dirección desmienten esta respuesta ya que el 10 de marzo había 786 teletrabajadores en EEM y de estos solo 55 se han incorporado a esta modalidad a partir del 2013. Solo los cambios al respecto en I+D afectaron a 92 trabajadores.
También hicimos notar que estábamos a la espera de la contestación de la dirección de I+D sobre las propuestas que hicimos en su momento en relación con la eliminación masiva del teletrabajo en I+D. Se pregunto también por las dificultadespara acceder al teletrabajo en el SSC y el veto generalizado al personal administrativo. Así mismo se solicitaron los criterios utilizados por los diferentes departamentos para la utilización de esta modalidad de trabajo. Hasta el momento la dirección no parece haber tomado ninguna acción al respecto.
Se discutió la falta y problemas con la infraestructura en muchos puestos de teletrabajo. La Dirección indico que son las unidades las que gestionan el problema de la infraestructura. Propusimos a RRHH que sugiera a las unidades un puesto estándar con un infraestructura mínima y que de a conocer a los empleado un protocolo para comunicar las incidencias. De momento nos indicaron que se reportarán a gestión de edificios y al manager correspondiente. Debido a que Recursos Humanos tampoco ha enviado ninguna comunicación al respecto, os instamos a que reportéis cualquier incidencia que podáis observar en los puestos de teletrabajo poniendo en copia de los correos a la Seccion Sindical EEM CGT para poder tratar este tema en la paritaria con conocimiento de la importancia del problema.
También se informó a la Dirección de que hay trabajadores realizando teletrabajode forma regular (más de 1/3 de su jornada) sin contrato de lo que la Dirección no tenía conocimiento. Esta forma de actuar en algunas unidades puede tener implicaciones no deseables para el trabajador. Por lo que la empresa dijo que iniciaría una campaña de información con los managers, que no tenemos constancia haya iniciado. Por esto os pedimos nos hagáis saber a la Seccion Sindical EEM CGT vuestras circunstancias si estáis en dicha situación para informaros y obrar en consecuencia. En relación a esto les solicitamos un procedimiento más transparente para optar a la modalidad de teletrabajo sobre el cual no parece hayan tomado ninguna acción.
Se informó sobre las dificultades que existen en muchos momentos para acceder a un puesto de trabajo en la oficina para los teletrabajadores. Propusimos marcar claramente los puestos para tele-trabajadores y que no se puedan utilizar para otros usos. También se hablo de mecanismos para dimensionar adecuadamente los puestos de teletrabajo, hotdesking y las salas de reuniones. Tampoco tenemos constancia de que se haya tomado ninguna acción desde la Dirección.
En relación con las ayudas al teletrabajo (ADSL y material) se nos indica que no se ha detectado ningún problema.
Desde CGT queremos recordar al colectivo de teletrabajadores que dentro de los acuerdos que rigen este sistema de trabajo se acordó ayudar a aquellos trabajadores que desempeñasen su labor de acuerdo a este sistema con equipamiento por un importe máximo de 150€ (IVA y portes incluidos) cada 4 años.
Van a cumplirse ya 4 años desde que se concedieron las primeras ayudas al teletrabajo (consecuencia del [acuerdo de 2010](https://www.dropbox.com/s/pdanliq0hpkobw6/Acuerdo teletrabajo %282010-03-26%29.pdf)) que, os recomendamos por lo tanto que comprobéis en Concur cuándo la solicitasteis.
En su momento, a este primer bloque de teletrabajadores se les dio una ventana para ejercer el derecho a la ayuda que finalizaba el 30 de junio de 2010, por lo tanto y para evitar el efecto de que la empresa establezca otra ventana temporal haced uso de ella antes del 30 de junio de 2014. Si hubiese algún problema con la autorización de esta ayuda por parte de la empresa podéis poneros en contacto con nosotros en Seccion Sindical EEM CGT .
La dirección nos indica que los** teletrabajadores del colectivo Avatar** tenían contratos anuales y que todos están trabajando utilizando el sistema de Ericsson.
Desde CGT consideramos muy importante reactivar esta comisión en el convencimiento de que la participación y colaboración constructiva en la resolución de los problemas relativos al teletrabajo serán muy ventajosas tanto para la empresa como para sus trabajadores. Pero también consideramos vital que la Dirección tome acciones concretas para resolver los problemas detectados que sin duda repercutirían en unas condiciones de trabajo más apropiadas para los teletrabajadores que constituyen ya cerca de la mitad de la plantilla.
Por un teletrabajo para todos y con medios
Por la participación de los trabajadores
Nota 81: Código reportes tutorías y atención familiares
Código reportes tutorías y atención familiares
Como ya os informamos, como parte del acuerdo sobre cambio de bono en EEM se incluía el derecho a 16 horas para cuidado de familiares y 16 horas para tutorías. La Dirección nos ha informado de que ya tenemos habilitados los códigos para reportar estas ausencias.
— 2402 Child Doctor Appointment
— 2403 Children Tutorial
La descripción de los códigos de reporte es algo restrictiva, y a así se lo hemos hecho notar a la Dirección. De todas formas consideramos necesario recordar el uso de este crédito horario conforme a la cláusula tercera del acuerdo referido que afecta a todo el personal de Ericsson España S.A.:
— 2402 Child Doctor Appointment
“Por motivos de consultas médicas o por cuidado y atención por enfermedad o indisposición de hijos menores, cónyuges, hijos mayores con algún grado de minusvalía, ascendientes de primer grado y personas dependientes se dispondrá de una bolsa de un máximo de 16 horas al año.”
Hay que hacer notar que estas horas no tienen límite en su utilización y pueden ser jornadas completas. Como es obvio los casos de indisposición son difícilmente justificables aunque si lo sean las consultas médicas y la enfermedad.
— 2403 Children Tutorial
“Para tutorías propias, de hijos menores o hijos mayores con algún grado de minusvalía, siempre que la entrevista no pueda realizarse fuera del horario de trabajo, para la obtención de un título oficial, se dispondrá una bolsa de un máximo de 16 horas al año. En todo caso deberá acreditarse la entrevista en horario de trabajo aportando justificante por parte del centro educativo o centro de educación especial.”
En este caso la utilización queda limitada al tiempo razonablemente necesario de acuerdo a lo reflejado en el justificante.