Desempeño
MasMovil CNE’20: así, no
Hace unas semanas, los responsables del proyecto CNE’20 de MasMovil convocaron a todo el equipo para exponer las dificultades que se están sufriendo y que ya han supuesto varias quejas del cliente.
Obviando los perjuicios causados a la conciliación familiar por convocar con pocas horas de antelación una reunión obligatoria fuera del horario de presencia obligada, en CGT creemos que el tono escogido para dicha reunión fue un error. En vez de exponer la gravedad de la situación de forma constructiva para involucrar a todo el equipo en la solución, se optó por echar una bronca generalizada y amenazar con “consecuencias” si se repetían los errores.
El liderazgo debería basarse en confianza, motivación y búsqueda de soluciones, no en amenazas y búsqueda de culpables. No creemos que cuando Börje Eckholm hablaba de “accountability” tuviera en mente la política del miedo.
CGT ha solicitado a la dirección que cesen las presiones y amenazas al equipo de proyecto, así como una reunión con los responsables para analizar la situación.
Valoración del desempeño
El 2,13% de la plantilla ha obtenido una valoración partially performing o under performing: un fuerte incremento comparado con el 0,6% de 2017. ¿Qué justifica tal incremento de malas valoraciones? Hay varias lecturas.
- Al despedir a los empleados de más edad (reemplazándolos por mano de obra más barata), se descapitaliza de conocimiento a la Empresa. Además, la falta de oportunidades y la congelación salarial incitan a muchos compañeros a dejar Ericsson. Así, los que quedamos no damos abasto y se nos exige por encima de nuestras posibilidades, pudiendo repercutir en nuestro rendimiento.
- Otra lectura hace plantearse cuáles serán los criterios para incluir a un empleado en un ERE. Parece que en la decisión del manager primase más la afinidad personal que los criterios profesionales.
Como conclusión, podría inferirse que esta situación sea una forma de mantener tensionada a la plantilla y vivir en el miedo continuo para exigir más y más…
La (des)motivación del compromiso
Nos hacemos eco en este artículo del sentir de un amplio sector de la plantilla que ve cómo Ericsson no sólo no premia el talento y la motivación, sino incluso los penaliza.
Partiendo del hecho de que ninguno de nosotros nos jubilaremos en Ericsson, es lógico preguntarse cuándo dejaremos la Empresa y en qué condiciones. Las mínimas subidas salariales, la incertidumbre en el futuro de la compañía y los continuos EREs empujan a muchos compañeros marcharse. Sin embargo, su talento y compromiso, en lugar de ser recompensados, hacen que sean vetados y deban dejar Ericsson sin ninguna contraprestación. ¿Acaso sale más rentable no destacar y no tomar responsabilidades para no ser vetado?
Además, la Empresa, en su ansia por deshacerse del personal de mayor edad, ahuyenta o despide a los trabajadores más antiguos, que suelen ser también los de mayor competencia.
Las medidas que la Dirección está tomando para satisfacer a los inversores de hoy están lastrando nuestro futuro. La marca Ericsson está muy devaluada y, para atraer talento de fuera, la Empresa se está viendo obligada a pagar salarios superiores a la media de la plantilla. Ericsson debería ser consciente de que es más rentable retener el talento que contratarlo.
Nota 235. Los peligros de la auto-evaluación del IPM
[Situación] Como parte del proceso de evaluación del desempeño, la Empresa está solicitando nuestras auto-evaluaciones. Bajo la apariencia de un tecnicismo del sistema del IPM, se encuentra un sistema de valoración injusto y arbitrario, utilizado contra los trabajadores, no solo para justificar su congelación salarial o su inadecuación para nuevos puestos sino también como excusa para despedirlos.
[Análisis CGT] Con la auto-evaluación, la Empresa pretende legitimar la valoración del desempeño. En las reclamaciones que se gestionaron sobre la evaluación del 2015, la Empresa utilizó la auto-evaluación como excusa para justificar una valoración menor. Es decir, la propia humildad se volvió en contra de estos trabajadores.
Recordad que en el ERE que tenemos en curso, la evaluación de desempeño es uno de los criterios que la Empresa utilizará para seleccionar los trabajadores a despedir. Por lo tanto os recomendamos que no tengáis ninguna duda en mostrar el buen trabajo que hacéis.
Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson
La evaluación del desempeño en Ericsson
Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.
Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.
¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?
- En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
- Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
- Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
- La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
- Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
- Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing no penalicen el bono.
- En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
- Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
- Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.
¿Qué vamos a seguir haciendo?
- Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
- Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
- Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
- Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.
Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.
Con tu apoyo a CGT seguiremos persiguiendo una evaluación de desempeño justa
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