Desempeño

Valoración del desempeño

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El 2,13% de la plantilla ha obtenido una valoración partially performing o under performing: un fuerte incremento comparado con el 0,6% de 2017. ¿Qué justifica tal incremento de malas valoraciones? Hay varias lecturas.

  • Al despedir a los empleados de más edad (reemplazándolos por mano de obra más barata), se descapitaliza de conocimiento a la Empresa. Además, la falta de oportunidades y la congelación salarial incitan a muchos compañeros a dejar Ericsson. Así, los que quedamos no damos abasto y se nos exige por encima de nuestras posibilidades, pudiendo repercutir en nuestro rendimiento.
  • Otra lectura hace plantearse cuáles serán los criterios para incluir a un empleado en un ERE. Parece que en la decisión del manager primase más la afinidad personal que los criterios profesionales.

Como conclusión, podría inferirse que esta situación sea una forma de mantener tensionada a la plantilla y vivir en el miedo continuo para exigir más y más…

La (des)motivación del compromiso

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Nos hacemos eco en este artículo del sentir de un amplio sector de la plantilla que ve cómo Ericsson no sólo no premia el talento y la motivación, sino incluso los penaliza.

Partiendo del hecho de que ninguno de nosotros nos jubilaremos en Ericsson, es lógico preguntarse cuándo dejaremos la Empresa y en qué condiciones. Las mínimas subidas salariales, la incertidumbre en el futuro de la compañía y los continuos EREs empujan a muchos compañeros marcharse. Sin embargo, su talento y compromiso, en lugar de ser recompensados, hacen que sean vetados y deban dejar Ericsson sin ninguna contraprestación. ¿Acaso sale más rentable no destacar y no tomar responsabilidades para no ser vetado?

Además, la Empresa, en su ansia por deshacerse del personal de mayor edad, ahuyenta o despide a los trabajadores más antiguos, que suelen ser también los de mayor competencia.

Las medidas que la Dirección está tomando para satisfacer a los inversores de hoy están lastrando nuestro futuro. La marca Ericsson está muy devaluada y, para atraer talento de fuera, la Empresa se está viendo obligada a pagar salarios superiores a la media de la plantilla. Ericsson debería ser consciente de que es más rentable retener el talento que contratarlo.

Nota 235. Los peligros de la auto-evaluación del IPM

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nota-235-img01[Situación] Como parte del proceso de evaluación del desempeño, la Empresa está solicitando nuestras auto-evaluaciones. Bajo la apariencia de un tecnicismo del sistema del IPM, se encuentra un sistema de valoración injusto y arbitrario, utilizado contra los trabajadores, no solo para justificar su congelación salarial o su inadecuación para nuevos puestos sino también como excusa para despedirlos.

[Análisis CGT]  Con la auto-evaluación, la Empresa pretende legitimar la valoración del desempeño. En las reclamaciones que se gestionaron sobre la evaluación del 2015, la Empresa utilizó la auto-evaluación como excusa para justificar una valoración menor. Es decir, la propia humildad se volvió en contra de estos trabajadores.

Recordad que en el ERE que tenemos en curso, la evaluación de desempeño es uno de los criterios que la Empresa utilizará para seleccionar los trabajadores a despedir. Por lo tanto os recomendamos que no tengáis ninguna duda en mostrar el buen trabajo que hacéis.

AFÍLIATE, APORTA ideas, SECUNDA acciones.

Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson

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La evaluación del desempeño en Ericsson

Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño  de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.

Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.

¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?

  • En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
    • Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
    • Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
    • La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
  • Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
  • Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing  no penalicen el bono.
  • En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
    • Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
    • Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.

¿Qué vamos a seguir haciendo?

  • Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
  • Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
  • Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
  • Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.

Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.

Con tu apoyo a CGT seguiremos persiguiendo una evaluación de desempeño justa

Nota 219: El colectivo Avatar

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El colectivo Avatar

El 1 de octubre de 2010 unos 210 empleados de Telefónica I+D se incorporaron a Ericsson a través del Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores (sucesión de empresa). A este grupo de trabajadores se le denominó colectivo Avatar. El contrato Avatar tiene una duración de 7 años (desde 2010 hasta 2017). Aspectos importantes del contrato Avatar es que Telefónica se comprometió a mantener una inversión mínima de unos 41 M€ anuales en clave de contratos, principalmente el contrato Altamira. Además, los compañeros del colectivo Avatar vinieron con unas condiciones específicas:

· Por un lado está el “Acuerdo de Garantías de empleo”, que limita los despidos de este colectivo a un máximo de 8 en Madrid y 2 en Valladolid, cada año, hasta octubre de 2017. También incrementa las indemnizaciones por despido.

· Por otro lado están las condiciones laborales heredadas de Telefónica I+D, que tras una sucesión de empresa deben mantenerse. Dichas condiciones están reforzadas por el “Acuerdo de condiciones laborales”.

En CGT siempre hemos abogado por la “ericssonizacion” negociada del colectivo Avatar. Pero lo cierto es que la Dirección de Ericsson se ha opuesto sistemáticamente.

Ya en 2012, CGT metió una demanda en el SIMA y en la Audiencia Nacional para que Ericsson pagara las subidas del IPC acordadas. Posteriormente CGT demandó la Antigüedad que Ericsson les sisó a un tercio del colectivo. Acto seguido, una tercera demanda por la Paga de Productividad de 2012, la cual retiramos cuando Ericsson reculó y pagó.

Mientras tanto, llevamos a cabo una intensa negociación con la Dirección, con más de una decena de reuniones maratonianas, para la homogeneización de condiciones del colectivo. Pero cuando llegó el momento de firmar lo que habíamos acordado en las reuniones, Ericsson se echó atrás y en el SIMA se negó afirmar lo pactado.

Hemos estado atentos a nuevos intentos de merma de los legítimos derechos del colectivo: errores en nóminas, problemas con el reembolso de gastos farmacéuticos, intento de retirar las ayudas al desarrollo profesional, compensación de vales de comida, defensa del 24 y 31 de diciembre como días no laborables, …

Por otro lado, no debemos perder de vista que el contrato Avatar (así como el “Acuerdo de garantías de empleo”) finalizan el 1 de octubre de 2017. En CGT tenemos razones para pensar que los proyectos de Avatar (especialmente Altamira) tienen mucho más recorrido, y en cualquier caso el colectivo ha demostrado estar preparado para afrontar nuevos retos.

Como decimos, a pesar de los intentos de CGT por romper la burbuja, Ericsson se ha negado a negociar. En vez de ello, la Dirección ha optado por presionar a algunos compañeros y conseguir que firmaran la renuncia “voluntaria”a sus condiciones heredadas (plan de pensiones, seguro médico para sus familiares, paga de productividad, jornada continua en verano, …) y ataques aparentemente injustificados a nuestra carrera profesional.

Sin embargo, durante 2016 hemos visto cómo llegábamos a dos acuerdos que nos hacen ser optimistas:

· El “Acuerdo sobre el Calendario Laboral Avatar”, que pone fin a un conflicto recurrente que se venía dando año tras año. Este acuerdo se alcanzó en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, y fue ratificado por los afectados, tanto en Madrid como en Valladolid.

· El “Acuerdo sobre la Paga de Productividad de Avatar”, mediante el cual el colectivo Avatar renuncia a su Paga de Productividad y desiste de la diferentes demandas interpuestas a cambio de una subida consolidada en la retribución fija de cada empleado afectado. El acuerdo se firmó el viernes 19 de febrero y fue ratificado por el colectivo el lunes 22, siendo que el 23 de febrero estaba señalado el juicio por la demanda que CGT había interpuesto en la Audiencia Nacional.

Como decimos, estos dos acuerdos alcanzados entre Ericsson y la Representación Social nos hacen ser optimistas y pensar en que se inicia un nuevo tiempo en el que las relaciones laborales se debatan en el seno de la empresa, alejados del Instituto Laboral, del SIMA o de la propia Audiencia Nacional. Un nuevo tiempo en el que la negociación sustituya a la judicialización y un nuevo tiempo en el que alcancemos acuerdos razonables donde todos salgamos beneficiados. Para CGT, este es el camino correcto.

La única lucha que se pierde es la que se abandona