Desempeño

El salario emocional

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Una de las asignaturas pendientes de nuestro departamento de RRHH es, sin duda, la satisfacción y motivación de la plantilla. Sin eso, no hay retención de talento y los empleados acaban marchándose.

El salario emocional se refiere a aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa. El empleado obtiene ciertos beneficios, mejora su percepción de la compañía e incrementa su productividad.

Muchas empresas saben que no sólo cuenta el salario. Se valoran también otro tipo de retribuciones, como el teletrabajo, guardería en el centro laboral, beneficios sociales como seguros, planes de jubilación, ayudas a la educación de los hijos, abono de los costes de transporte y alimentación, desarrollo personal y profesional con programas de formación y rotación, buen ambiente laboral con un entorno sin conflictos, espacios para el ocio donde despejar la mente y evitar el estrés, o incluso librar en tu cumpleaños.

Ericsson, además de la práctica congelación salarial, no mejora la parte emocional. El incremento de la carga de trabajo y el goteo de despidos empeoran el ambiente laboral, junto con el estancamiento del importe de los tickets restaurante, la extinción de las lanzaderas gratuitas a ML, etc.

IPM 2018 y las nuevas valoraciones

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Recientemente os informamos de los cambios en la valoración del desempeño.

Hemos solicitado información a Ericsson para que explique qué implicaciones tienen estas nuevas valoraciones. La respuesta ha sido que procederán “[…] a aclararlo en el seno de la Mesa para el análisis de las reclamaciones sobre el performance 2018, que se convocará en el plazo de 15 días a partir de que se cierre el plazo previsto para las reclamaciones”, plazo que finalizó el 28 de febrero.

Sorprende que la Empresa no haya querido dar explicaciones antes del cierre del plazo de presentación de reclamaciones. Tal vez sea para minimizar su número, pues no descartamos que las nuevas valoraciones puedan justificar la inclusión en planes de mejora del rendimiento que puedan servir más adelante como excusa para futuras salidas forzosas.

Por otro lado, la Empresa ha comunicado que la valoración de Limited Business Impact no afectará al cobro del bono.

Nota 304. Reclamación de la Evaluación de Desempeño

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La Evaluación del Desempeño tiene este año cambios importantes sobre los que, a nuestro entender, Ericsson no ha informado convenientemente. Las valoraciones que se venían usando han sido sustituidas por estas otras:

  • Limited Business Impact: Has delivered some of the expected impact
  • Meaningful Business Impact: Has delivered the expected impact
  • Extraordinary Business Impact: Has delivered beyond the expected impact and contributed more broadly to Ericsson

La Empresa no ha explicado el impacto que tendrán las nuevas valoraciones en el cobro del bono ni las implicaciones en la subida salarial.

2018 ha sido un año en el que, gracias al esfuerzo de todos, la Empresa ha obtenido unos resultados que el CEO de Ericsson califica como We have put the company on a new trajectory … We can all be proud of what we have accomplished together … This would not have been possible without the contributions you have all made”.

Ante esta falta de información y como el plazo para las reclamaciones finaliza el próximo 28 de febrero, os sugerimos que:

  • Si has sido valorado como Limited Business Impact, reclama.
  • Si has sido valorado como Meaningful Business Impact y crees que han infravalorado tu esfuerzo, reclama
  • Si dudan de tu profesionalidad, reclama. No podemos permitir que año tras año la Empresa presione a sus empleados por medio de valoraciones injustas, hay que acabar con esta dinámica.

Os recordamos que el Procedimiento para el análisis e informe de Reclamaciones sobre Evaluación del Desempeño acaba el 28 de febrero. Debéis enviar vuestras reclamaciones a Human Resources Spain (recomendamos que incluyáis en copia el buzón de nuestra Sección Sindical EEM CGT), o entregarla a cualquier miembro de la Representación Legal de los Trabajadores.

SI LA EMPRESA NO VALORA TU DESEMPEÑO NI EXPERIENCIA, HAZTE ESCUCHAR

RECLAMA

Más prebendas para el Consejo de Administración y la alta dirección

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Mientras la Empresa acometía 3 EREs consecutivos (2015, 2016 y 2017):

  • El coste de pólizas de seguro de cobertura por riesgo de fallecimiento y accidentes para el Consejo de Administración se duplicaba año tras año (1 K€ en 2015, 2 K€ en 2016 y 4 K€ en 2017).
  • Las obligaciones contraídas en materia de seguros de vida del personal de alta dirección casi se duplicaron, pasando de 6 K€ en 2015 a 11 K€ en 2017. Además, este colectivo no sufrió ningún despido.

 

Es decir, mientras a los empleados se les despedía y se reducían sus beneficios sociales con la excusa de la difícil situación de la Empresa, a los miembros del Consejo de Administración y la alta dirección se les premiaba.

MasMovil CNE’20: así, no

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Hace unas semanas, los responsables del proyecto CNE’20 de MasMovil convocaron a todo el equipo para exponer las dificultades que se están sufriendo y que ya han supuesto varias quejas del cliente.

Obviando los perjuicios causados a la conciliación familiar por convocar con pocas horas de antelación una reunión obligatoria fuera del horario de presencia obligada, en CGT creemos que el tono escogido para dicha reunión fue un error. En vez de exponer la gravedad de la situación de forma constructiva para involucrar a todo el equipo en la solución, se optó por echar una bronca generalizada y amenazar con “consecuencias” si se repetían los errores.

El liderazgo debería basarse en confianza, motivación y búsqueda de soluciones, no en amenazas y búsqueda de culpables. No creemos que cuando Börje Eckholm hablaba de “accountability” tuviera en mente la política del miedo.

CGT ha solicitado a la dirección que cesen las presiones y amenazas al equipo de proyecto, así como una reunión con los responsables para analizar la situación.