Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson

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La evaluación del desempeño en Ericsson

Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño  de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.

Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.

¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?

  • En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
    • Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
    • Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
    • La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
  • Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
  • Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing  no penalicen el bono.
  • En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
    • Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
    • Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.

¿Qué vamos a seguir haciendo?

  • Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
  • Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
  • Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
  • Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.

Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.

Con tu apoyo a CGT seguiremos persiguiendo una evaluación de desempeño justa

One thought on “Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson

    […] nuestras auto-evaluaciones. Bajo la apariencia de un tecnicismo del sistema del IPM, se encuentra un sistema de valoración injusto y arbitrario, utilizado contra los trabajadores, no solo para justificar su congelación salarial o su […]

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