Nota 117: Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)

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Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)

El pasado mes de Diciembre, tras un proceso muy largo y complejo, la RLT llegó a un acuerdo con la Dirección para firmar el Plan de Igualdad en EEM, acuerdo que ya os anunciamos en su día y que ahora, por fin, está publicitando la Empresa.

El plan responde a la obligación impuesta por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres por la cual todas las empresas deben establecer medidas concretas en favor de la igualdad dentro del marco de la negociación colectiva. Pese a lo estipulado en la ley, las trabas de la Dirección para avanzar en este tema nos forzaron a interponer demanda ante la inspección de Trabajo, y las auténticas negociaciones arrancaron a finales de 2014. Desde CGT os pedimos opinión y participación a fin de preparar una propuesta realista y que respondiera a las necesidades reales de la plantilla, y, tras muchas horas de trabajo, el resultado cristalizó en una propuesta muy ambiciosa que CGT presentó a la negociación y que, finalmente, fue el documento base sobre el que se negoció el texto final.

El resultado de la negociación se ha objetivado en dos documentos: un Plan de Igualdad y un Protocolo contra el acoso y la discriminación.

a) El protocolo contra el acoso y la discriminación otorga una herramienta de defensa al empleado que se vea inmerso en una situación de acoso por sexual o por razón de sexo. Pero, lejos de limitarse al manejo de una situación sobrevenida, este protocolo contiene una serie de medidas y actuaciones destinadas a prevenir la situación de acoso, que se considera inaceptable.

b) El Plan de Igualdad contiene las medidas concretas destinadas a conseguir esa deseada igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Este plan recoge muchas medidas nuevas de gran repercusión para todos distribuidas, fundamentalmente, en tres grandes patas: conciliación, igualdad de trato e integración. Las medidas de igualdad buscan un mejor equilibrio de la plantilla y una mejor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, porque, por mucho que se nos haya repetido, a día de hoy, en Ericsson aún es necesario derribar barreras de género en el acceso a ciertos puestos de trabajo.

A nivel de conciliación se equiparan parejas de hecho y de derecho, aparecen nuevas licencias (retribuidas y no retribuidas) o nuevas causas de reducción de jornada.

Finalmente, el apartado integración no sólo incluye la lucha contra el acoso, sino también incluye medidas para trabajadores con discapacidad y víctimas de violencia de género. Las tres patas son importantes y se complementan mutuamente entre sí.

El acuerdo no es perfecto. Se han quedado fuera algunas propuestas, pero supone un gran avance para todos.

Se procede a la equiparación entre Parejas de Hecho y de Derecho siendo aplicables la totalidad de los derechos del Plan equiparado el cónyuge a la persona en convivencia de hecho acreditada documentalmente a través de Certificado del Registro Oficial o de Certificado Municipal de Convivencia o, en el supuesto de que tal forma de acreditación no fuera posible por el lugar de residencia, cualquier documento que, a juicio de la Compañía, sirva para tal acreditación.

En este orden de cosas, la dirección perdió la oportunidad de ser pionera en esta área extendiendo estos derechos a los progenitores de hijos de sus empleados como propuso CGT, dejando sin cobertura situaciones tan habituales en nuestra sociedad como divorcios o parejas no constituidas formalmente.

Este Plan se aplica desde su firma, el 18 de diciembre de 2014, a todas las personas empleadas por Ericsson España, S.A. independientemente de su centro de trabajo o modalidad de contratación (indefinido, temporal, ETT, etc.).

Además, el protocolo contra el acoso y discriminación también aplican, en algunos aspectos, a trabajadores de otras empresas en los centros de Ericsson y recoge situaciones donde los trabajadores de Ericsson desarrollan su actividadfuera de nuestros centros de trabajo en los siguientes términos.

Si la persona fuese acosada o discriminada por personal de otra compañía, se intentará aplicar el mismo procedimiento, con la participación de RRHH facilitando la colaboración de la Comisión de Igualdad en la aclaración de los hechos con RRHH y la Representación Legal de los Trabajadores de la otra compañía y, en su caso, instándola a tomar las medidas correspondientes.”“Si la persona acosada o discriminada no está contratada por Ericsson España S.A. y desarrolla su actividad en nuestros centros de trabajo, se seguirá este protocolo y los hechos se pondrán en conocimiento de las compañías involucradas, instándoles a tomar las medidas correspondientes.
 

Pero sabemos no basta con acordar medidas; también hay que garantizar su cumplimiento, y por eso el acuerdo también establece la creación de una Comisión de Igualdad que vigilará, por ejemplo, que los trabajadores no se encuentren trabas para disfrutar de las medidas a las que el plan les da derecho, que no sufran represalias a posteriori, o que los acuerdos se interpreten correctamente. La comisión también será la encargada de vigilar los procesos de denuncia de acoso.

Tanto el Plan de Igualdad como el Protocolo contra el acoso y discriminación son para vosotros y no pueden quedarse en un mero papel firmado para cumplir un deber legal. Leedlos. Informaos. Porque sólo conociendo los derechos se puede hacer uso de ellos.

El contenido es amplio y complejo. Por nuestra parte, y a lo largo de las próximas semanas, iremos detallando las principales medidas contenidas en él.

Bienvenido a los Martes de Igualdad.

 

Sólo conociendo tus derechos podrás exigirlos

 

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