Nota 101: Negociación del Plan de Igualdad en EEM

Posted on Updated on

Negociación del Plan de Igualdad en EEM

Ya antes del verano os comunicamos que habíamos iniciado la negociación del Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación para Ericsson España S.A. (EEM) para cumplir la obligación de la Ley de Igualdad de 2007.

Desde el 2007 se realizaron varios intentos de desarrollo del Plan de Igualdad y finalmente en esta ocasión podemos comunicaros que las negociaciones se están desarrollando de manera adecuada. Durante las continuas reuniones que hemos mantenido hemos sido capaces de acordar el Protocolo contra el acoso y la discriminación (pendiente solo de firma) y ya hemos avanzado en el establecimiento de un acuerdo en las conclusiones del análisis de la situación y en los objetivos a conseguir por el plan de igualdad. Desde CGT estamos satisfechos con los acuerdos obtenidos muy en línea con las propuestas que hicimos en su momento (Protocolo yPlan de Igualdad).

Durante las continuas reuniones que hemos mantenido hemos sido capaces deacordar el Protocolo contra el acoso y la discriminación (pendiente solo de firma), os facilitamos un resumen del contenido básico del Protocolo:

  • Ericsson España S.A. reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso y discriminación en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral; por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de estas conductas, del tipo que sean, y por otro, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.
  • Ericsson “se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar las situaciones de discriminación o acoso y en especial protocolizar el proceso de actuación ante estas conductas.
  • El objetivo de este protocolo y medidas preventivas, es definir las pautas que nos permitirán evitar e identificar una situación de acoso o discriminación, solventar la situación y minimizar sus consecuencias garantizando los derechos de las personas. Así este protocolo constituye el instrumento para establecer el marco general de actuación de la política de prevención y detección en esta materia.
  • Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de todas las personas afectadas.
  • El protocolo incluye definiciones de acoso psicológico o moral en el trabajo, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y discriminación lo que permitirá tanto a los trabajadores y trabajadoras como a los propios miembros de la Comisión de Igualdad identificar claramente estas conductas.
  • El protocolo incluye un detallado procedimiento de actuación que se plantea desde “una óptica de detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre todo, de minimizar las consecuencias de los mismos.
  • Los principios de este procedimiento son el respeto y protección a las personas, la confidencialidad, la diligencia (estableciendo plazos adecuados), el trato justo para todos los afectados, restitución de las víctimas, protección de la salud de las víctimas y la prohibición de represalias.
  • El seguimiento de las denuncias se realizará en la Comisión de Igualdad(formada por representantes de la empresa y de los trabajadores) siendo la responsable de los expedientes e investigaciones.
  • Se incluyen acciones preventivas de formación, información y sensibilización.
  • El protocolo es de aplicación a todas las personas empleadas por Ericsson España S.A. independientemente de donde presten sus servicios y a los trabajadores de otras empresas prestando servicios en nuestros centros de trabajo.

Por otra parte CGT siempre ha estado vigilante en cuanto la erradicación del acoso en nuestras empresas. Os incluimos algún material que hemos publicado al respecto que nos puede ayudar a erradicar estas prácticas (“Acoso psicológico en el trabajo mobbing”, “CLAM. Guía para afrontar el acoso psicológico en el trabajo” y “La respuesta jurídico legal ante el Acoso moral en el trabajo o mobbing”).

Sin duda nos serán de utilidad para complementar lo desarrollado en el Protocolo contra el acoso y la discriminación para EEM.

También hemos avanzado mucho en el resto del Plan de Igualdad. La semana pasada terminamos de realizar un primer repaso por la propuesta de la parte social, quedando acordadas o pendientes de redacción final las conclusiones del análisis de la situación, los objetivos a conseguir por el Plan de Igualdad y gran parte de las medidas propuestas.

Muchas de las medidas propuestas, para cuyo desarrollo en su día solicitamos la participación de todos dentro de nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0., son transversales y se organizan en las siguientes áreas de actuación:

  1. Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres: Equilibrar la composición de la plantilla, rotación y promoción y desvinculaciones colectivas.
  2. Retribuciones
  3. Conciliación de la vida familiar, personal y laboral: Permisos relacionados con la maternidad y paternidad, reducciones de jornada, excedencias, otras medidas de conciliación y medidas para reducir/eliminar los efectos negativos de la conciliación.
  4. Acoso y discriminación: Además del protocolo contra el acoso y la discriminación, medidas para personas con discapacidad y víctimas de violencia de género.
  5. Formación y comunicación

Aún quedan encima de la mesa, medidas importantes por acordar. Algunas de lasmedidas novedosas encima de la mesa de negociación son:

  • Ámbito de aplicación asimilando con los cónyuges no solo a las parejas de hecho sino también a los progenitores de los hijos independientemente de la relación existente.
  • Medidas para asegurar la igualdad de oportunidades en la selección de personal, rotación y promoción profesional y desvinculaciones colectivas.
  • Garantizar que en las evaluaciones de desempeño y subidas salariales se considere solo el tiempo efectivamente trabajado.
  • Medidas para reducir desequilibrios salariales y en la evolución dentro de lascarreras profesionales.
  • Ampliación de los permisos de maternidad y paternidad.
  • Compromiso en el ámbito de Seguridad y Salud para seguir protocolos relativos a embarazo (eg. SEGO e INSHT) y en caso de discapacidades.
  • Reducciones de jornada para embarazadas en los últimos meses de gestación. Ampliación de las reducciones de jornada para el cuidado de familiares con enfermedad grave. Flexibilización y mayor protección para las reducciones de jornada para los casos ya cubiertos por la ley. por cuidado de menores, personas discapacitadas o dependientes, cuidado de familiares.
  • Nueva excedencia flexible para adopciones internacionales. Excedencias personales con reserva de puesto de trabajo. Mayor protección a las personas en excedencia.
  • Otras medidas para facilitar la conciliación, desde la ampliación de licencias retribuidas y no retribuidas y la prioridad en el disfrute de vacaciones o acceso al teletrabajo hasta las ayudas de guardería, las plazas de parking y horarios de reuniones de trabajo.
  • Medidas para los trabajadores con discapacidad y víctimas de violencia de género.
  • Medidas específicas para asegurar la formación de los colectivos más desfavorecidos.
  • Cursos de formación para responsables de gestión de personas sobre igualdad y conciliación y campañas de información y concienciación a toda la plantilla.

Ahora vamos a comenzar una segunda ronda de negociación sobre el documento para resolver los elementos pendientes. Aún quedan encima de la mesa, medidas importantes por acordar y confiamos en que la empresa en su propuesta final mantenga al menos una parte importante de ellas. Tenemos propuestas de acciones transversales incluyendo medidas relativas al empleo, la formación y la conciliación de la vida laboral y personal. En esta última fase de negociación, seguimos abiertos a cualquier aportación vuestra a través de nuestra iniciativa Sindicalismo 2.0, o aquello que nos enviéis directamente la Sección Sindical CGT, que sin duda trasmitiremos a la mesa. La Dirección quiere concluir rápidamente la negociación; nosotros creemos que hemos avanzado mucho y debemos darnos la oportunidad de obtener un Plan de Igualdad negociado dedicando el tiempo preciso para su conclusión en las mejores condiciones. Mándanos tus propuestas a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com

No te quedes al margen.

Contribuye a construir tu Plan de Igualdad

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.